做好全过程掌控，内部竞聘有章法

作者 LHYX胡许国 2022-09-05 16:15 20728

内容来自 2022-09-06 打卡话题观看本期直播

我们公司是一家科技型股份公司，最近换了新的总经理，总经理为了激活内部组织，现在把组织架构做了新的调整，要求新部门的负责人用内部竞聘的方式进行选拔。原来的部门负责人对于这次的选拔都有些想法，我也担心其他员工会因为自己的上级而不敢去竞聘。
请老师们支支招，我要怎样才能做好这次的内部竞聘呢？

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摘要：内部公开竞聘是一项十分重要且敏感的工作，一定要认真严谨地实施，不可马虎大意，企业需要做好各项准备工作和过程控制，而且每个企业都有自己的特殊情况，没有什么一成不变的规律，企业应该根据自身的实际情况，采取有针对性的措施才行。

薪酬、绩效、晋升，这三者作为重要的支撑体系，有效地帮助我们企业每一个岗位上的员工做好自己的事，最终实现我们整个企业的定位和愿景，完成我们企业的战略目标。而在晋升版块中，内部晋升作为其中非常重要的一种方式，有着举足轻重的作用，内部竞聘拥有准确性高、适应性快、激励性强、费用较低的优势，这也是外部招聘所不可比拟的，而且内部竞聘在为企业节省招聘成本的同时，还可以为在职员工提供晋升机会，从而激励内部员工的积极性，以更好地工作。也正因此，随着企业对人才培养的重视，内部竞聘越来越受到企业的重视。

那么企业要想有效地实施内部竞聘，应该注意哪些方面呢？

首先一个，就是企业要想实施内部竞聘，是要有一定的前提条件的，只有这些条件成熟了，你才能真正地开展内部竞聘的动作，因为内部竞聘关系到企业的安定团结，不得不谨慎为之，否则反而会引起反面效果。除了你要有岗可聘、有人可选之外，还有两个条件也要具备才行。

一是你的企业文化要是开放的。像今天这个话题案例中所描述的“原来的部门负责人对于这次的选拔都有些想法”以及HR“也担心其他员工会因为自己的上级而不敢去竞聘”的现象，在很多企业都是存在的，这些企业的领导可能会认为其下属参加部门的竞聘，是对自己的不尊重、不满意，从而会有所阻拦，即使同意了，在员工竞聘成功后，不愿意放人，或者在员工竞聘失败后，对其打击报复或冷嘲热讽，或者是员工在竞聘失败后存在工作态度消极、不服从管理等不满情绪，这些都是会导致你们企业内部竞聘行动失败的，所以说，你们的企业文化一定要足够的开放，只有具备这样的基础才能支撑内部竞聘的实施。

二是你们企业的各项体系需要完善，不管是你们的各项规章制度，还是你们的岗位管理体系、薪酬管理体系、绩效管理体系、还是职业生涯管理体系等等，如果你们企业的这些管理体系都已经建立起来，并且运作的十分成熟了，尤其是你们的晋升管理体系（基于岗位胜任力）一定要建立和正常运行起来，这样才能使你们的内部竞聘正常实施。如果说你们企业的管理体系不健全、竞聘岗位的职责不明确、薪酬绩效管理体系不清晰的话，那你们开展内部竞聘就会缺乏吸引力，而且会导向不明，那么你们的内部竞聘自然就会失败了。

三是你们还需要加强前期的宣贯工作，这也是重要的基础，很多企业虽然也有把内部竞聘搞好的想法，但却因为前期的宣贯工作没有做好，而使内部竞聘的效果大打折扣。

其次，如果你们企业处于变革期的话，那在竞聘前你需要先将你们企业的组织架构给明确下来，这个要根据你们企业的战略目标和主营业务流程来设置，你们是守成稳固型呢，还是快速响应型呢，不同的情况所对应的组织架构是不同的，当然，如果你们企业处于稳定期，组织架构当前不会有所变动的，那你则不需要这个动作。在架构明确的基础上，再确定你们需要竞聘的岗位、岗位的竞聘人数及主要职责，这就需要你们通过冰山模型、人才画像、人才九宫格等工具才能精准的确认。

再次，你还需要根据对竞聘岗位的精确画像来进一步明确竞聘岗位的申请条件，包括基本条件是什么，岗位要求的特殊条件有哪些，都要给它明确下来，你还需要成立一个岗位竞聘评定小组，这样可以避免一言堂，从而增加竞聘过程的公平性、客观性。当然，除了这些，你还需要确定你们企业的竞聘流程，将你们竞聘的整个过程都透明化、公开化，让大家清楚地知道公司的竞聘流程是怎样的，怎么报名、怎么考核、怎么评价、怎么决策、怎么公示、怎么任用，都需要清晰地公布出来。

这其中，最为关键的根本因素是你们要有公平竞争的环境和文化。因限于我们中国人论资排辈、平均主义的民族性，企业内定、暗箱操作这类事情是经常发生的，所以你们要做好严密的组织、合理地设置条件、规范的流程、明确的标准、过程的执行透明、竞聘监督到位、竞聘成功的支持，如果你们不能将以上几条做好的话，就会让员工缺乏公平感，这样的话，是不利于你们实施内部竞聘的动作的。

总而言之，内部公开竞聘是一项十分重要且敏感的工作，你们一定要认真严谨地实施，不可马虎大意，而且，每个企业都有自己的特殊情况，没有什么一成不变的规律，企业应该根据自身的实际情况，采取有针对性的措施才行。

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