企业发展靠人才，人才库建设要重视

作者 LHYX胡许国 2022-09-25 15:44 24840

内容来自 2022-09-26 打卡话题观看本期直播

我是一家企业的招聘专员，岗位都是用人部门提出招聘需求后才启动招聘，在用人部门急用人的时候很难招聘到合适的人，招聘周期拉长容易影响业务的开展，也会显得我们招聘能力不强。
现在想要构建人才库，这样能快速的从人才库总找合适的候选人，可我之前没做过，想问下各位HR，人才库要怎样建设并运用人才库来做好长线招聘呢？

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摘要：随着社会环境变化越来越快，企业越往后发展，企业人才库建设越是一定要做的，招聘工作只有前置了，才能既为企业战略发展提前做好人才储备，也能缓解企业员工快速流动带来的被动局面，使企业的主营业务能够得以持续的顺畅开展。

今天这个话题案例所提到的现象应该是很多中、小、微型企业都会存在的现象，通俗讲就是：平时不烧香，临时抱佛脚。也就是平时的准备工作没有做或不到位，到企业需要用人的时候自然就会手忙脚乱了。

我们说，凡事都应做到未雨绸缪，这样才能有备无患，否则就会事到临头变得手忙脚乱，甚至束手无策。企业招聘工作也是如此，尤其是今天这种环境变化很快的社会，人才流动频率也远高于平时，企业经常会陷入人力资源供给不足的痛苦中。也就是说，从事招聘工作，一定不能等着业务部门有具体招聘需求之后我们才启动招聘工作，这样我们就会处于被动状态，就像话题案例中所说的，不仅拉长了招聘周期，还容易影响业务的开展。

因此，如果企业能够建设拥有一套有效的人才库，把招聘工作“前置”，从应急招聘向前瞻性、有序性、持续性招聘转化，那么当企业再有岗位空缺的时候，自然就能够快速地从人才库中找到合适的人才，提高招聘效率，避免手忙脚乱甚至束手无策的现象发生。

那么这个人才库到底应该怎么建，才能发挥其价值呢？

一个，在你进行人才库储备之前，你要先对企业所需的阶段性人才进行预测和明确。这个事可以从企业阶段性战略发展规划出发，来预测人员需求状况，也可以对企业以往的离职规律进行分析，来对企业未来的人员流动做出预测。做好人才的预测之后，就可以对各阶段的目标岗位进行识别和确定了。一般来说，目标岗位有关键岗（如中高管、核心技术人才等）、可替代性低的岗位（如高级技术操作、品牌运营人才等）以及流动性大的岗位（如一线销售员、车间员工等），这些岗位中哪些才是你们公司真正需要的，这个需要你和企业管理层沟通后才能确定，通过分析后即可确定你们企业所需的阶段性储备人才类型了。

二个，入库存储要建立准则和标准。对于不同行业、不同市场竞争地位的企业，人才简历入库的标准应该是有所差异的，你首先要分析，对你们企业而言，什么样的人才适合入库？是专业技能好的，还是潜能比较大的，是当前岗位需求匹配高的，还是高过你们岗位需求的，还是社交活跃的（这类人即使自己出局了，他也可能会引荐朋友给你们，而且他也有其它过人之处），这个需要你根据自己企业的情况加以选择。简言之，就是企业要针对自己的情况提前分析，到底你们企业适合什么样的人才入库？否则盲目地增加简历量，只会为招聘后期带来不必要的、大量的、大海捞针式的搜索工作，得不偿失。

三个，将人才库进行整理归类，只有精准分类才能高效管理。人才库不仅是要将符合企业要求的人才收纳进来，而且还要定向运营这些潜在的人才，这样才能在企业需要时快速定位目标人选。你可以根据你们企业的招聘流程、业务类别、人才级别、技能、工种等多个维度进行分类，用Excel的后台功能即可实现自动归档，而不需你每次都手动操作，如果你们企业钱多，也可以引进一些智能管理工具，都可以，这个根据你们企业实际情况来定，总之，要能满足企业的多元化管理需求，使人才库成为企业源源不断的人才活水，使企业可以纵观整体人才布局，面向未来去进行人才管理。

四个，在人才库的使用上可以设置一些条件，以提高人才搜索效率和增强人才的粘性，更好地激活人才。

五个，人才入库后不是就放在那不管不问，到需要的时候打个电话就够了的，一定要注重人才库日常的维护和更新工作。

【PS：这两条没有展开阐述，如果有想了解的，可私信我，有时间可以开一场直播公开课，给大家详细分享人才库怎么建、怎么管、怎么用】

总之呢，越往后发展，企业人才库建设越是一定要做的，招聘工作只有前置了，才能既为企业战略发展提前做好人才储备，也能缓解企业员工快速流动带来的被动局面，使企业的主营业务能够得以持续的顺畅开展。所以，人才库工作值得每一个企业老板和HR重视。

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