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文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为HR及管理者赋能！
（文章一律原创，抄袭必究）
大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。
哈哈，这个主题正好是我的一篇付费公众号的文章，这里给大家分享部分内容（全文请关注我的主页，共3点小技巧）
你会发现，大多数候选人都会说换工作不是为了钱。
但实际是 90% 以上的人只要薪资合适，就一定会接受 Offer 。
那问题就来了，公司的预算有限，这个岗位薪酬就这么多，HR怎么说服候选人接受呢？
甚至是乐于接受呢？
1、通过简历分析，做基本预判
通过简历建立对于一个候选人的预判，是 HR 和猎头的基本功。
比如候选人简历中体现的“目前薪酬”及“期望薪酬”：
举个例子，无外乎两种情况：第一种是目前薪酬为 6000，期望薪酬为 6000 以上；
第二种是目前薪酬为 6000，期望薪酬为 6000 或 6000 以下；
每一种情况对应的候选人对薪酬的心态，是不同的。
先看第二种，期望薪酬比目前薪酬要低：
这种心理逻辑一般是非正常的，但并不能就此完全否决这个人，需要去了解其背后的心理动机。
可能是目前薪酬水分很大，期望薪酬看似比目前薪酬低，实则可以满足其预期。
也可能是候选人给自己的职业定位，相较于高收入、事业心，更倾向于平台稳定、照顾家庭等其他方面，使得对应聘岗位的薪酬有客观上的了解和理解。
那就需要看这个职位是否能委以重任如此定位的候选人。
而第一种是期望薪酬比目前薪酬要高，是最普遍的情况，只是增幅的多少不同。
尤其是涨的比较多的这种候选人比较自信，需预判他可值他开的这个价。
提前对其过往公司的背景和职位、当前人才市场行情等作了解、简历上候选人过往薪酬的提升幅度分析、曾做出来的成绩有哪些、综合素质如何、求职动机和定位是否和求职职位匹配等。
通过简历建立对候选人基本的薪酬解读和预判，除了对信息的全面掌握之外，还需要你见过足够多的案例，对人性有洞察。
2、如何管理好候选人薪酬预期？
很多时候，薪酬谈判失败，并不是候选人看不上你出的价钱，而是你没有管理好他的“胃口”。
对于期望薪酬，任谁都会觉得是越多越好，尤其是对自己的真实能力并不清楚的候选人。
所以，在面试时薪酬谈判这个环节，HR 需要做两个关键动作：
1）第一个动作：先对其“目前薪酬”的真实状况摸底。
有 95% 以上的候选人在简历中体现的目前薪酬都是有水分的，只是要摸底水分在多少。
比如上面的例子，先核实其目前薪酬 6000 元/月，是加上了年底的奖金后的总额分摊至每月的月薪，还是实际的月薪。
月薪的薪资结构是怎样的，每个结构项的工资数额分别是多少，固浮占比，浮动部分如何考核以及季度或半年度的考核情况。
如果虚增的较多，对方就会在你清晰快速的细致问询下露出马脚，当你表现的很坦然时，对方就会表现的很不好意思。
从而，你就掌握了这场博弈的主动性。
2）第二个动作：再对候选人“期望薪酬”做预期管理。
先选择合适的面试官来控场和引导。
若是整体简历优秀，能力较强，且薪酬期望超出公司预算的候选人，在选择面试官的时候就需要斟酌一下，
选择对公司业务非常了解，同时形象、亲和度较好，经验丰富，综合能力较强的HR和面试官。
再帮助候选人清晰自己的职业定位。
那怎么引导候选人，怎么通过提问、沟通来管理和降低其薪酬预期，以及第三点小技巧。
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学习了！
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感觉老师给的方法不是特别的能解决问题。
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那谈判的过程呢？要怎样做。
4楼 aaoo
要了解之前的薪资会比较难吧。
2楼 GRSun
感谢分享！
1楼 S_1345694305
背景调查、候选人的全面了解很重要。
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背景调查、候选人的全面了解很重要。