职级体系建立要有5-10年的战略规划思维

作者他乡沈冬青 2022-10-07 09:38 23521

内容来自 2022-10-11 打卡话题观看本期直播

我们公司从创业初期到现在的加薪和晋升都是靠直属领导的喜好来为下属升职加薪的，现在公司发展到了一定的规模，老板想要规范职级体系，让员工知道自己要怎样做才能升职加薪。因为公司之前没做过，没有任何数据做参考，想问下老师，这个职级体系要怎样搭建呢？

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摘要：职级体系建立，根据现有的人力资源管理模式，无非就是2个核心模型，一个是扁平组织模型，一个是金字塔模型。扁平组织模型，就是现在流行的扁平化管理，减少管理层级，适应的薪酬体系，就是大家非常熟悉的宽带薪酬。另一个模型就是金字塔组织，金字塔模型其实就是我们很多企业在用的，简单地说就是总经理，副总经理，部门经理，部门副经理，一线员工这种类型。因此，在建立职级前，必须要有5-10年的战略规划思维。不能说，职级建立后2-3年不到，就觉得不好，然后再继续改革。因为从企业发展本身去理解，职级一年一调整，2-3年一调整，没有太大意义。

职级体系建立要有5-10年的战略规划思维

我们在建立职级体系之前，必须搞清楚企业的组织架构。因为根据现有的人力资源管理模式，无非就是2个核心模型，一个是扁平组织模型，一个是金字塔模型。扁平组织模型，就是现在流行的扁平化管理，减少管理层级，适应的薪酬体系，就是大家非常熟悉的宽带薪酬。另一个模型就是金字塔组织，金字塔模型其实就是我们很多企业在用的。

那么你的企业采取哪个组织模型，当你采取这个模型之后，其实你的组织架构就要按照这个模型作调整了。比如说，你公司要采用扁平化模型的，那你的组织架构就要按照扁平化组织架构调整，如果是金字塔模型的，那就是传统的组织架构，尽量地向更合理、更科学的方向调整。

因为在现代人力资源管理模式体制下，很多人力资源专家认为金字塔模型会带来很多弊端，比如说，Guanliao主义盛行，组织之间互相扯皮较多，工作效率低下等现象。

但是，各位HR伙伴也不要忘记了，扁平化组织管理模式，有他的管理优势，也仅仅是理论层面的，当你的人员数量膨胀到一定层级以后，就会设立更多的项目经理、项目组长，甚至会设立更多的主管，这样子的话，看似扁平化组织，实际上跟金字塔的结构没有太多差别。

第二个步骤，在组织架构体系建立之后，就要搞职位分析了。职位分析是对组织架构内各个岗位的权责利的具体划分，什么等级享受什么待遇？需要配置多少下属等？必须做一个相对科学的判断。

比如说，你们公司财务部设置一个财务经理职位，那你就要分析，财务部下面要不要设置财务主管？或者财务部副经理这个职位？

其实说得更简单一点，组织架构是公司层面的“职位”大分析，而真正的职位分析，其实就是部门内的组织架构的设立，就这么简单。前面也说了，主要是分清楚权责利即可。

第三个步骤，就是针对前面2个步骤做出来的结果，进行职位描述。

如果说得简单一点，职位描述其实就是岗位说明书，无非就是将第二步的权责利进行书面化确认。

第四个步骤，就是职位评估，为何要做职位评估呢？

我们这里讲一个简单的内容，大家就知道为何了？比如说，财务经理和研发经理、生产经理哪个级别更高？哪个岗位的价值更大？也许大家会说，这个不要评估，一眼就看出来了。但关键是，公司里面还有一些非经理的岗位需要评估的，比如总账会计和人力资源主管（非经理）哪个岗位价值更大？

这个是不是就要评估了？如果你不评估的话，那么在薪酬设计上，就会出现不公平、不科学的现象，就会造成公司内部薪酬体系出现问题。

第五个步骤，就是做职级建立，在岗位价值评估的基础上，将岗位进行排序。