关键是考核的具体方案

作者秉骏哥李志勇更新于：2022-10-11 16:28 19424

内容来自 2022-10-12 打卡话题观看本期直播

我们公司老板最近对销售经理的销售业绩不满意，要求他们的考核指标里加上个人业绩指标的考核，可几个销售经理一起反对这个事情，不同意考核了部门业绩后还考核个人业绩。销售经理反对的理由是:首先他们的个人业绩也是算在了部门业绩里的，只要部门业绩能达标，也能证明他们的业绩有完成;其次是他们还要管理部门，要是时间精力都花在个人业绩上，那部门的管理工作肯定没现在好。站在销售经理的角度，我觉得老板的要求是不太合理的，可这个事情还要去执行，请老师们支支招，我要怎么做才能解决这个事情？

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摘要：经理们不是简单“反对”考核个人指标，真正的意思是“看怎么具体考核”，也就是考核方案怎么设置，包括指标、权重、加扣分细则等，把这些草拟一个方案拿出来讨论，几轮下来，基本就能找到解决方案了。

老板要求考核个人指标，销售经理一起反对，除了这两种针锋相对的意见和做法，难道就没有第三种甚至其他做法了？我认为是有的，请看：

1、其他部门经理是怎么考核的

正常讲，部门或其他类型岗位的经理，只要管理了一定数量的下属，也就是有一个相对独立的部门或班组的管理人员，如果被考核，肯定是既要考核自己个人业绩即需要承担个人业绩指标，也要对部门或班组即自己所管理团队的指标，包括管理好所有下属及其业绩，这是管理者的职责，没什么可以讲的。

以上通常的做法，想必题主所在公司，对其他部门经理的考核也应当是如上操作的，那么，这样的考核，HR是可以拿来类比劝说这些销售经理的。

至于以上的考核怎么没有加上个人业绩指标，完全可以说考核也如其他管理制度一样有一个“逐渐完善的过程”，需要在实践中不断丰富和修改，这是非常正常的，没有哪一项制度或做法能够一尘不变的使用到底。

如果其他部门经理目前的考核没有涉及个人业绩指标，那么，这一次也可以借机完善起来，也就是包括几个销售经理在内，公司所有经理甚至中高层都加上“个人业绩指标”，这样，对大家都一视同仁，没有例外，几个销售经理就无话可说了。

2、经理说法欠妥

他们认为“只要部门业绩能达标，证明他们的业绩有完成”。这样的推理或逻辑，表面上看是没有问题的，但经过仔细推敲，是站不住脚的。

比如：有时部门综合业绩达标甚至优秀时，却为什么有的员工业绩却很差呢，原因是员工中，有的非常优秀，有的一般，有的比较差，如果大家综合平均起来算，还是能够达标的，如果只从综合平均来看，就可能遮盖部分员工的不达标情况，这是工作中常见的现象，这也是为什么“南郭先生吹竽”而产生“滥竽充数”这个成语。

也就是说，部门业绩虽然达标，也不能说明部门经理的业绩就完成了，仍然存在不达标的可能，这就是为什么要加进个人业绩指标的真正原因，不能眉毛胡须一把抓，不能搞大锅饭，要一个个拉出来溜溜。

还有“他们要管理部门，如果时间精力花在个人业绩上，部门管理肯定没现在好”的说法，更是很不负责任。试想：部门经理，如果为了自己个人业绩提上去，就不顾部门管理和下属们的表现和业绩，对他们不管不问，这还叫经理吗，这样的经理称职吗，这两负担子只能挑一头的人，还能胜任吗，既然是经理，肯定是要保证两担都挑、两担都要好的，能力不具备、思想觉悟低下的人，不如早早换下来为好。

3、个人指标要界定清楚

经理人员身上到底有哪些个人业绩指标？

这需要根据他们具体承担了哪些工作，可能每个月都不固定，所以，设置时，一定要与当期考核所面对的具体工作计划结合起来，用具体的工作完成情况来考核。

比如：销售经理们，有的负责了某些大客户或某些区域某些产品的营销，还有产品宣传推广、对下属的培养/管理、个人遵章守纪等情况，都是可以纳入考核的个人业绩指标。

当然，其他部门的经理考核时，也需要结合其具体承担工作的情况来考虑招标，即使都是销售经理，在个人指标上也是可以有区别的。

4、指标合理设置

老板要求“考核指标里加上个人业绩指标”，实事求是讲，这是非常合理的。

也就是说，考核经理时，除了挂上部门指标外，还要有经理的个人指标，当然，二者的设置，最好不要重复，部门指标里有的，个人指标就不要出现了，如果想在个人指标里体现，那么就不要在部门指标里出现。

当然，个人指标，也不宜个人承担的所有工作，不管大小巨细都设置成考核指标，抓主要工作就行了，如果能够体现3个左右的个人指标，我看也就不差不多了。

5、权重等设置

考核的具体方案，我想才是经理们更为关心的，比如：权重、加扣分细则等。

权重包括两个方面，一是部门指标与个人指标在权重方面的占比情况。作为部门经理，如果将个人指标的权重设置过多，是不合适的，毕竟部门的管理即全体下属的工作才是重点，我认为，部门与个人指标在权重分配上可以三七开，也就是部门七个人三，这样显得更合理一些。

另外，个人这三成的权重，如何在几个个人指标中进行分配，就拿销售经理来说，个人指标显然离不开收入或利润的完成，假如个人指标包括：利润、违纪、新客户三项，要分配好这三成的权重，利润可以更重，然后是新客户，最后是违纪情况，如果可以的话，可以532式，也就是这30%的权重，利润15%、新客户9%、违纪情况6%。

加扣分细则，不能只设置扣分情况而不设加分情况，也不能扣分比加分苛刻，应当对等公平，而且只能扣完本项为止，不能另外扣其他考核项目，除非是重大安全事件，可以实行一票否决制，当然，加分也不能无止境，可以进行封顶设置。

经理们不是简单“反对”考核个人指标，真正的意思是“看怎么具体考核”，也就是考核方案怎么设置，包括指标、权重、加扣分细则等，把这些草拟一个方案拿出来讨论，几轮下来，基本就能找到解决方案了。

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