谁主沉浮？价值交换决定一切

作者人资之道刘洪 2022-10-23 16:28 19969

内容来自 2022-10-25 打卡话题观看本期直播

我是一家科技公司的招聘HR，我们老板喜欢招聘年轻人，不管是员工还是管理者，他认为年轻人有想法，大胆敢做。公司就经常会因为新入职的员工薪资比老员工高太多导致老员工离职，老板也不会因为老员工离职而加薪挽留。
请问各位牛人，我们公司这种情况正常吗？我要怎么做才能防止老员工的流失呢？
PS：公司有采取薪资保密制度。

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摘要：老员工也好，新员工也好，其薪资都离不开价值评估定薪，HR要作好价值导向引导及评估的标准；年轻人想法新敢做，，最终也要体现在成果与业绩上说话；新老员工可PK,成败论英雄。

现在社会上都出现了职场35，最迟也就45岁顶坎的现象，题目所说不是个例，而是相当普遍，也不是那个老板如此，而是几乎的老板都这样。曾经在一制造型企业招一财务经理，对方各方面都较合适，就是年龄过快46岁，给老板推荐通融时，他看也不看简历，直接拒绝：“还能有效为企业干多少年？！”

从老板的角度，能为其长效利用方是上策，自然青睐于年轻人多给钱新想法、干劲、价值也就无可厚非。冲击了相同、相近岗位的老员工，还让不适应发展的老员工因此受不了而知趣而走，输入鲜活力量，还少赔偿未必是坏事。但这是凭老板的感觉，孰是孰非，还得有杆称衡量，才服心服众，也让老板有个体面的台阶下。这称就是岗位价值评估，于老员工定期要人才盘点、评估价值，来统一因素、标准，确定到岗到人的职等、薪级。同样新员工也要参照此标准在面试综合评价时，结合新员工的经验、技能、潜力与岗位评价要素、权重来定等定级。这样才相对公平、公正，以理服人、服心，老员工才少了怨气，少走人。

现实中确有些优异的年轻人，年富力强，老板很欣赏，且同比老员工薪资要求接市场，甚至超过市场，为了公司整体长远发展，就要突破原有的薪酬体系才能引进新人，但因此高于老员工，老员工心生离意咋整？我看可以这样，职级薪等大可按评估的来定，对超出部分那是要对就业绩、成果指标来考核，基本达成怎样，超额达成又怎样，未完成不发这部分约定的“浮动奖金。这样的动员可由人资、部门共同参与，分管领导主持，开新老员工的座谈会，给新人机会、压力、动力，拿业绩、成果争取奖金，同时也让老员工也可凭本事、能力和新人一样勇于”揭榜“拿奖开来。有本事就上，新老员工大可PK,看谁还叫劲？还不实实在在干好工作

话又说回来，老员工肯定有老的优势与底气，一定程度上这种资历，也是新员工短时间难超越的，综合起来，确实为不可多得的财富，这种成熟的人才比新人也有吃香之处，如若人岗薪与行业差距大，与其价值不适配，不作调整，人才迟早流失，或可能跑到竞争对手那儿，或许就得不偿失！HR就要把这块价值评定薪酬做细，说服老板，让新老员工一起发力，助推企业发展。

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