摘要：员工表现不好，领导想辞退，HR不能听信一面之词，既要全面了解情况，又要按制度办。事实/证据不清，达不到辞退条件的，就不能辞退，给予相关领导解释清楚，可以用其他方法来管理，同时完善制度，防患未然。
试用期员工的直属领导找HR说要辞退员工，HR就要听他的吗？显然不能，对这样的事情，以下思路供参考：
1、部门负责人或主管领导是啥意见
试用期员工的表现/业绩/服从性等如何，直属领导确实比较憝知，但对员工的处理，特别是辞退，岂是直属领导就可以断然决定的？
辞退某个员工，既是部门或公司的一件大事，也是涉及员工切身利益的事情，如果不能妥善处理，很可能给公司惹来官司甚至给其他员工带来负面影响。
所以，该部门负责人知晓此事吗？是什么态度？公司主管这个部门的公司领导即副总是谁，对此是什么意见？HR完全可以就此打回去。
即使这位直属领导说已经给他们讲了，意见也是“辞退”，HR也不能受理，毕竟HR是一个部门，岂是一个员工直接上级能够驱使或平级对待的？没有部门负责人和主管领导的意见，HR断然是不能从一个“直属领导”那里接任何事情的。
HR可以借此，狠狠批评一下那个“直属领导”，不知道向谁汇报工作，搞不清层级管理，让他好好去学习公司文件和相关制度，下次再这样，就要按制度办。
2、阐明规定
既然直属领导给HR提及此事，也可以顺便普及一下“辞退”的相关规定。
比如：公司对辞退的相关规定，法律辞退员工的规定，员工相关事项的事实和证据，员工对此事的看法，可能涉及仲裁/补赔偿，试用期不是可以随便辞退的等。
即使是部门负责人或主管领导前来找到HR，也是可以如此讲的。
另外，对员工的管理，本来就是一门艺术，也存在一些难度，如果是轻松的事情，也不需要我们各级管理者了，而且不同员工的各方面情况不同，不同的员工都用同一个方法来管理，效果就可能不好，有的需要“吓”或“高压”，有的需要“适当鼓励”与“哄”，有的需要“关心关怀”等。如果员工一有问题，就采取辞退的话，恐怕我们任何一个人都该离开公司了。
员工本来就在试用期，与公司也在相互熟悉，一些情况了解不深不细，也是可能的，作为管理人员，我们与员工沟通了多少，教会了他们什么，如果不是根本性的原则问题，即使出了错，也是可以指出来的，给予一定的认识和改正机会，我们有哪一个人的进步，不是在“试错”中前进的呢？严以律已宽以待人，不能只在口头上，更要在实际工作中，不要搞成“严以律人宽以待已”了。
总之，随便辞退员工，风险是比较高的，特别是在员工已经表达了“要走法律渠道”的情况下，更要注意了，如果因此给公司带来输掉某个官司，如果上面追究下来，大家的脸上都挂不住的。
正当讲，员工出问题犯了错，按照公司规定进行处理或扣发工资都是可以的，但一下子就来“辞退”是不合法合理的，除非到了非常严重的程度，那一定是有证据和事实的，而且公司制度明确规定了，或者法律有相应的规定。
一般而言，进行批评教育/写情况说明或改正书都行，或者组织学习培训，或者调岗等，这也是需要有考核结果和事实证据支撑的。
3、当面处理
针对这件事，我认为，HR私自处理，或者与部门负责人/主管领导一起就决定了，也不行。必须要找这位员工了解清楚。
如果几者所述情况能够吻合，或者出入不大，都是可以比照处理的。如果相差过大甚至完全相左，肯定就不能按照“辞退”来处理。
那么，就需要将当事人约到一起了解情况，甚至可以找找其他可能了解情况的人问问，以还原事实真相，比较妥当的处理可以是：
敞开讲，兼得则明，员工存在的问题，寻找改善办法和期限，到期改善不好怎么处理等，直属上级有的方面与员工交流不清楚的，可以找些措施和办法来“交流清楚”，下次注意就好。然后将交流和处理的意见形成文字，大家签字确认并写上日期。
现在是试用2个月，限期十来天的改善期限，这期间，HR要持续跟踪和了解情况，不能等到了十天才来算总账，一是出现情况可以及时处理，二是防止双方因此故意设置障碍等。
这样对待，就要让用人部门和管理人员感受到HR不是那么随便同意他们的意见，处理或辞退员工不能想当然，如果他们因为这件事而今后找HR的茬，HR也需要做好准备，反正HR手里多的是牌，不怕他们撞不上枪口上，随时候着。
4、晓以利害
如果公司领导非要支持用人部门负责人和那位直属领导的意见，非要辞退这名试用期员工，HR则要坚持自己的意见，说明相关利害关系。
如果要辞退，也行，HR也可以行文，但一定要那几位管理人员签字，否则，HR也不签字。
如果该员工非要仲裁，HR也不要多说什么，可以说“那是法律给予员工的权利”；如果员工责怪HR在有意为难员工，HR完全可以说明“这既是公司的决定，也是部门领导的想法，HR也只能服从，无能为力”，包括后面出庭时，HR一定要拉一位那个部门的管理人员一起去，不然，HR也不出庭，就看仲裁员如何裁决吧，或者即使出庭，也不做过多的无谓辩解或说明。
对于这样的管理人员/领导或公司，作为HR，如果能够帮他们轻松应对一切“违法”行为而且没付出任何成本的话，他们往往会给HR有意制造更多的麻烦来折腾HR去处理，所以，HR不能放纵，也不能视员工利益而不顾，不说同情弱者，至少不要成为“违法”行为的帮凶，要让这样的行为付出一定代价，特别是HR明知或者他们在折难HR时，真不能袖手旁观。
5、完善制度
对员工如何管理，相关制度一定要不断完善，要随着出现的各种新情况新问题及时修改，不管是针对普通员工，还是适用管理人员，都要合法合理，既要具体，又要讲流程。
制度才是处理一切问题的基础，没有制度或者规定不具体，就要找上级一起讨论，也不能随便就决定一个员工的去留。
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18楼 red wan
感谢分享！！！
17楼 大翠
但在老板看来，如果辞退等没有风险，我需要HR处理什么？正因为有风险、需要HR去解决并且解决好，这才是HR存在的意义，就算HR所知道的是公司不合规
16楼 只为今天
很多时候HR也是身不由己，比如是老板要辞退某个员工而不是员工直属主管提的要求，这个时候你咋办，给老板讲风险讲劳动法，老板就是不听，就是要开除他，而且不给赔偿的那种。如果不按老板要求办，HR只能和那个员工一起被办了。
15楼 永远不要高估自己
学习了
14楼 纯子ZSQ
打卡
13楼 wangyuan
处理方式很重要，辞退处理不好，最后赔偿还是免不了的
12楼 tailang
如果是初创期的企业呢？制度没有那么健全，管理层对风险的认知不足呢？大家都希望制度完备、程序合法、证据资料齐全，那是很好操作了。
在没有相关制度的前提下，没有录用条件的情况下呢？劝退过5个试用期的人，也许是遇到讲道理的人了，这里面最核心的做法就是日常注意收集交办工作任务信息、完成质量、数量、出错情况、时效性（简单说来就是“证据”），基本也都顺了劝退了，员工自身也觉得不服事实摆在眼前，服了又有点。
tailang
@tailang：这几个是一分钱也没付。同时从员工本身角度劝说，当出现试用期劝退时，员工自身也是有所感知的，有些“心虚”好聚好散日后可能还要相见，其次也有推脱的但是事实已经摆在眼前，也无法狡辩了。
11楼 Onerpeter
部门是否有出岗位说明书，是否有说明怎么才算不合格
10楼 YouIs
学习了
9楼 张魈
像题主这种情况，公司还是按照劳动法的赔偿试用期该给的就好，金额也不多，不合适辞退是很正常的，这个预算要承担
8楼 轻语露痕
辞退是很多HR都有遇到而且协商起来比较棘手的问题
7楼 苏禹铭
学习了
6楼 我是蔡蔡
打卡学习
5楼 月争主人
不能任由用人部门觉得不合格就辞退，要有据可依
4楼 猜火车的莫西
案例这种情况我们遇到的太多了，赔偿少不了
3楼 正版小楚
善良又有锋芒，学习了
2楼 aidaxie
很多私企老板，请HR的目的就是帮他实现他的想法，特别是空降HR，如果不和他们打成一片，坚持公平公正处理，很容易遭到老员工+部门负责人联手抵制。我经历过这样一家企业，每个HR都活不过试用期。
1楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第10个年头，发布文章近2000篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~