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今天太忙了，省点时间，直接捞干的
我直接说，一共分八步，步步有建树。
八步是这些
第一步，厘清公司价值链，找到组织承接族
第二步，优化组织结构，完善承接功能
第三步，分清职位序列，建立岗位分类管理
第四步，分清供应节奏，理清供应顺序和时间
第五步，建立发展通道，分级定立标准
第六步，建立评定标准，岗位嵌入标准
第七步，与薪酬进行对接，调控合理报酬
第八步，出具管理制度，闭环事项管理
逐个来解释：
要做岗位职级，你得知道组织架构吧。
要做组织架构，你得知道运营价值链吧。
所以第一步，先从这里来，
公司的价值链都是什么？
哪些是应该和必须有的？
各自发挥啥功能，你得懂。
它就长这样
有组织架构，和有应有价值一样么。
往往不一样，就比如你们有人力资源。
咋还不会做职级体系呢？这是一个道理。
所以，有架构不是目的，
目的是让它发挥应该有的价值。
就像这个图，每个组织应该发挥出什么。
你要完全梳理明白，
它就长这样。
当组织架构明白的时候，
下一步才是职级和人员的问题。。
职级怎么办？先划分人员类型
因为一个公司有管理、有技术、有营销、有职能。
不能都在一个体系里吧，
所以你要分，就是这么分。
有了岗位序列划分，就能出现职级类型。
有了类型，就得马上分级别做培养么。
其实也不是，你要很明白一个道理。
有的岗位需要划分的很细，
你要逐步培养往上送人。
有的岗位根本不需要划分那么多职级，
不是说好组织扁平化么。
那问题就来了，你怎么区别哪些该设？
哪些不该设？
以及多久可以晋升一级么？
这是难住很多HR的关键地方，
也是你落不了地的核心。
我来告诉你，你要会分析人才供应逻辑
评判战略性岗位，支撑性岗位，
常态性岗位的区分逻辑及供应顺序。
就是这样的。
（这里不能多做解释了，不懂得你单找我）
有了岗位序列，有了供应顺序。
你就知道如何建立通道与每个通道需要设置多久了吧。
是不是也能直接做出来每个通道的标准呢？
有了标准，你就可以开始盘人了。
一个个的入模子，就是这样的。
入模子完成后，就要同步薪酬。
因为价值不同，激励不同嘛。
就是这样的：
如果你看不懂，我就把这个手册都给你吧。
拆开详细讲，也太麻烦了，哈哈
第八步：出具管理制度，闭环事项管理
这也是最后一步，
出具完整的制度，即可。
完活～可以不？
期待你的留言与碰撞。
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14楼 若兰YL
崔老师每次分享的知识都太干了，超赞的，。好想和崔老师深入学习这些知识。
崔文彬
谢谢，我和您联系
13楼 毅行
学习了，谢谢老师！
12楼 sjz346
学习了，第四步还可以这样处理。回头好好研究一下。
11楼 龙的
谢谢老师
10楼 kczhbumsrsf
打卡
9楼 默认的老师
谢谢分享
8楼 garec
看完感觉可以直接落地了~
7楼 纷纭
欢迎
6楼 星瀚
提一个意见，老师的分享总能很全面的展现知识点，也很落地，但在实操过程中不会那么顺利，希望老师可以多分享在实操过程中可能会遇到的问题。
和我联系 看我的直播，全是问题和经验
5楼 天天向上tw
虽然比较忙，但分享还是很干呢
开心，谢谢小伙伴
4楼 强者风范
学习了
3楼 薰衣草369050219
问的比较少，老师给的比较多
谢谢关注
2楼 大卡
崔文彬老师—— 本篇文章来自三茅专家崔文彬老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！
1楼 Elena_薇
服务过集团型公司，职级序列都很完善，后来服务的公司越来越小，基本都是拍脑袋了，300人的公司正是一个好的切入点，都是大神，学习了。
不客气，欢迎常来
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11楼 龙的
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