如何将“企业战略目标”分解落地？

作者三茅会员编辑部更新于：2022-12-15 18:03 4300

Part 1

首先我们要理解标题是什么意思，什么是“企业战略目标”？怎么样算成功的“分解落地”？我们来看一个简单的示例。

某人，他的“战略目标”是“迎娶心上人”，如果要达成这个大目标，需要先完成以下几个小目标；1、本地有一套属于自己的房子；2、体重从200斤降到150斤；

要完成“体重从200斤降到150斤”的目标，还需要继续分解，比如：1、坚持200天“16小时轻断食”法；2、每天跑步2公里；

从一个大目标无限分解为小目标的过程就是，分解落地的过程，企业的战略目标分解也是同样的道理。这有点像OKRs，O是目标，KRs是为达成目标的关键成果。

一般来说，企业战略目标确定后，必须自上而下分解到各责任部门；同时，各责任部门再将部门目标分解到部门各岗位。通过这样自上而下的目标层层分解，将公司的战略重点和战略目标落实到岗位的每个员工头上，这就是我们常说的企业三级目标体系。

如何将“企业战略目标”分解落地？

这样做的意义在于，只有这样才能做到“上下同欲者胜”，如果没有分解，就算企业有一个共同的战略目标，但大家的行动也并不一致。就像是把减重作为目标，但有些员工认为减重应该通过多运动达成，有些却认为应该少食来达成，还有些人认为应该去医美机构做手术。

但将公司战略目标提炼、分解到各部门、各岗位并不像个人减重那么简单，这篇文章我们介绍三种比较常见的分解的思维框架。分别是1、平衡积分卡；2、价值树分解法；3、关键成功要素法。

如何将“企业战略目标”分解落地？

Part 2

1、BSC分解法

我们知道平衡计分卡不但是战略分解工具，也是绩效考核工具。我们可以根据平衡计分卡的模型框架把战略目标根据财务、客户、内部流程、学习成长四个维度进行划分，然后根据各部门职能职责分派到各部门头上。

比如公司的战略目标是“利润额比上年度增加10%”，分解到销售部目标可能就是增加产品销量，市场部是增加产品客单价（财务维度），分解到人力资源部门就是减少人力成本、提高培训效果（学习成长维度），分解到客服部门的指标可能是增加客户满意度（客户维度）。

2、价值树分解法

价值树分解法源于杜邦财务分析模型。价值树分解法是以净资产收益率为基点，将若干个评价企业经营效率和财务状况的财务指标按其内在联系有机地结合起来，形成一个完整的考核指标体系，然后再将各指标按各部门的职能职责分配到各个部门头上。

价值树分解法常用于企业财务指标的分解。

3、关键成功要素法

关键成功要素法是寻找驱动战略目标成功的关键因素，然后根据关键成功因素提炼考核指标。

关键成功因素不像前面的两种分解方法，有一个框架模型，比较灵活，通常通过头脑风暴法和专家讨论法确定。关键成功因素法分解指标要求对业务非常熟悉。因为关键成功要素提炼是否到位，是否能够确保满足关键成功要素，战略目标就一定能够达成，这是关键成功因素法能否成功的关键。

关键成功要素提炼考核指标也需要按部门职能职责明确：绩效指标的责任部门是谁？这个大家比较熟悉，和KPI有点像。

价值树分析法和关键成功因素法都是基于“如果……，那么……”的逻辑。比如，对价值树分析法来说，如果“净利润增加了”，那么，“资产收益率就会增加”。对于关键成功因素法来说，以前述案例为例，如果”利润额增长”，那么，“销售额”要增加，“成本“要减少。二者不同的是价值树分析法的逻辑是确定的，因为它是基于财务指标的内在联系构建的。而关键成功因素法的逻辑是假设的，需要经过实践验证。

上面就是几种分解方法的常规思路了。但要注意的是，分解过程总会遇到不同的问题。

第一个问题是，不同的方法都有局限性，价值树分析法的缺点是应用面窄，它主要用于财务指标的分解。BSC分解法有同样的问题。

相对来说，关键成功因素法应用比较广泛，基本上对每个指标分解均可采用关键成功因素法。但关键成功因素法构建的逻辑假设一定要正确，而且构建关键成功因素要全面，不能有遗漏。如果关键成功因素法的“如果……，那么……”的逻辑假设不成立，这样分解设计出来的指标即使完成得再好，公司战略目标也无法达成。而且，如果遗漏了一个关键成功因素，最后也很可能导致公司战略目标无法达成。

第二个问题是，很多指标是需要各个部门共同承担的，比如利润指标，他无法直接分解到单一部门上，必须将利润先分解为收入、成本和费用然后再一一分解到各职能部门头上，销售部承担“销售收入”和“营销费用控制”指标，生产部承担“制造成本”和“制造费用”指标，行政管理部承担“管理费用控制”指标等等。

那么达成利润指标，主要靠增收还是靠降本呢？这就存在指标量化的问题。这也是企业在分解过程中需要思考的问题；

而且，目标分解到各部门或岗位后容易出现“目标打架”情况，比如生产部减少“制造成本”和客服部提高“客户满意度”或质量部的“产品质量提升”目标可能就会出现冲突。

所以，战略目标的分解，不止是（纵向）层层分解，还需要进行横向梳理，比如细分后的那些指标权重如何分配，关键目标是什么，并进行不合理性排除。

Part 3

对公司来说，目标分解能让各部门或岗位对未来形成清晰的行动方向和计划；对HR来说，参与战略分解是提升个人或部门在企业地位的有效方式，况且，HR最关注的绩效管理落地，其中绩效指标的选取来源之一，正是基于企业战略目标分解的结果。

企业战略目标的分解分享到这里，希望能给你带来一些帮助。

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