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人力需求预测的主要方法分定性和定量两种方向。
定性预测方法：
1.管理评价法
2.现状预测法
3.经验预测法
4.情景描述法
5.工作研究预测法
6.微观集成法
7.零基预测法
8.驱动因素预测法
9.专家讨论法
10.德尔菲法
定量预测方法：
1.趋势预测法
2.统计预测法
3.工作负荷预测法
4.劳动定额预测法
5.趋势外推法
6.公式法
7.预算控制法
8.行业比例法
9.标杆对照法
10.生产函数法
11.计算机模拟预测法
以上方法科班出身的HR都学过，非科班出身的小伙伴，感兴趣的可以去百度或买专业书籍看看，我不具体赘述了，下面来说两种当下中小型企业人力需求预测使用的主流方法。
一般企业人资部门预测人力需求采用的基本都是自下而上的方式，即各部门负责人在结合现有人数、需增加人数、可能会流失的人数，最后综合上报总人力需求，然后由高层凭借经验、直觉，决定各部门最终人数。
这种方法为什么最流行，因为老板对HR的专业性没有太多信心，因为HR不懂业务，对其他部门的具体工作也只是知道个大概，而各部门负责人对自己的部门的情况最了解。另外HR也乐于由各部门上报，这样出了问题HR至少不用背锅。事实证明这种方法还挺好使。
除此之外，还有个常用的方法是老板根据人效，结合来年的战略、市场预判，来确定主要部门或业务部门的人数，然后再确定辅助部门人数。这种方法企业人数少的时候还可以，人数一旦达到一定程度，会发现仅仅根据人效出来的人数增长非常庞大。
例如：2012年，马云想业绩翻番。核心骨干做方案，基于现在的人效，要实现业绩翻番，人员要增加7000多人。马云看了很吃惊，说人是没有的，业绩必须做。最后只增加了两三百人，业绩翻番了。
其实，随着在企业发展中智力因素占比的不断增大，再加之VUCA时代的特性，想要非常精准、科学的预测人力需求，已经很难了。所以，我们HR在做人力预测的时候，更多的要考虑人心、人性，特别是老板和管理层的，越大的企业越要做好双方之间的博弈协调、平衡。
因为，人力需求预测的下一步是什么？是招聘需求。招聘需求涉及的是什么？是增量、业绩、成本、利润等等。但是大家都看到了增量，万一没增怎么办？万一业绩没开展起来，人却招了一大堆，怎么办？
所以，预测的人力需求要分解到各月度，招聘时不要一次性招聘一堆人，既无法给予新人充足的培养，而当面临业务缩减时，还得裁员，造成人力成本浪费。
所以，前期尽量缩减人数，把控好“临界值”，这个“临界值”就是该部门人员加班还是能忙过来的，或者虽然忙不过来，但不至于短期内影响到业务发展。
其次，我们要参照华为人力资源部经常定招聘需求的方法，第一是一定要搞明白为什么要招这个人？第二是他独特的贡献是什么？第三是能不能把这个岗位给别人做，给别人加点工资？四个人的活儿，由两个人来干，拿三个人的工资，即做好内部人才的盘点。
好了，以上是今天文章的主要内容。其实，不管用哪种方法，最重要的还是要结合企业的实际情况，采取不同的预测方法。例如：生产制造型企业，一般用工作负荷预测法、劳动定额预测法、生产函数预测法等。
当然，人力预测不能只凭少数人的经验和判断，也不能刻板的套用定量方法模型。例如，科技研发型企业就不太适用生产型企业的预测方法，还是得综合考虑企业的行业属性、规模大小、内外部供给情况、企业文化环境等因素。
最好的状态大概就是，默默努力，实现每一个自己吹过的牛。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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8楼 hanxue0905
学习了
12楼 老薛
很多老板确实不相信HR，对HR专业性没有太多信心
11楼 琢玉
预测确实是有方法的，只不过有的有效有的无效
10楼 玲玲东
这些方法都太理论了，还是多一些实际案例好一些
9楼 jenlice
实操过程还需根据实际情况调整措施
7楼 chuzoushiwunian
企业人力需求的评估需要有所依据，不能拍脑袋
6楼 130605868
谢谢分享
5楼 仲夏夜
打卡
4楼 wf山野村夫
3楼 我思故我在
根据人效，结合来年的战略、市场预判，来确定主要部门或业务部门的人数
2楼 marsha
哈哈。老师好率真。默默努力，实现自己每一个吹过的牛！
1楼 大卡
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