摘要:战略伙伴需要HR参与企业战略,要求有规划能力、人力资源理论知识,类似于人力资源规划模块;效率专家需要HR搭建工作平台,要求有人资数据化的能力、资源整合能力、运营能力,类似于整合薪酬、绩效、招聘、培训等模块;变革先锋需要HR参与公司流程重组及组织再造,要求有逻辑思维、洞察力及变革意识,等同于员工配置、组织架构及企业文化建设部分;员工后盾需要HR提供各种资源促进团队建设,提升员工忠诚性,要求有诚信精神及服务意识,类似于员工关系模块。
戴维·尤里奇的四角色模型认为,HR要扮演好战略伙伴、效率专家、变革先锋、员工后盾四种角色,实际上这些理论对HR的要求都非常高,打破了传统的人力资源六大模块的分法。
战略伙伴包括企业战略落地,设计组织架构、组织文化、企业变革等;效率专家主要指搭建高效的流程和资源协同平台;变革先锋让HR成为持续变革的推动者,通过流程重组、文化再造来增强变革能力;员工后盾:管理层会议上做员工的代言人,通过解决员工问题,提升员工满意度、敬业度。
战略伙伴需要HR参与企业战略,要求有规划能力、人力资源理论知识,类似于人力资源规划模块;效率专家需要HR搭建工作平台,要求有人资数据化的能力、资源整合能力、运营能力,类似于整合薪酬、绩效、招聘、培训等模块;变革先锋需要HR参与公司流程重组及组织再造,要求有逻辑思维、洞察力及变革意识,等同于员工配置、组织架构及企业文化建设部分;员工后盾需要HR提供各种资源促进团队建设,提升员工忠诚性,要求有诚信精神及服务意识,类似于员工关系模块。
IBM基于四角色模型,提出了三支柱。
COE(专家中心):提供专家建议。服务决策层,参与公司战略制定,制定人力资源战略。
HRBP(人力资源业务伙伴):挖掘业务需求。人力资源通才。通过了解业务,利用自己所掌握的HR各个职能的技能,主动的查找诊断问题,辅助业务负责人,对团队人才进行管理。
SSC(共享服务中心):创造平台价值。为组织提供一体化、数据化、自助化的HR平台支撑。
HR三支柱与四角色的对应关系:COE-----战略伙伴、变革先锋;HRBP-----变革先锋、战略伙伴、员工后盾;SSC-----效率专家、员工后盾。
从四角色模型到人资六大模块,再到三支柱,我们会发现,所谓的四角色和三支柱并没有那么神奇,并未脱离人资六大模式,只是有所延伸和聚焦。
想提高这四个角色的能力,不能脱离实际,必须与企业需求结合。实际上,四角色在中国并不普及,只是在大型企业、一线城市有所体现,中小企业无论是环境还是人员配置,都不具备四角色生存的条件。
这种情况下,我们很难从人资专业者的角度来阐述四角色,尤其是建构于短期成本之上的效率提升。因为大部分老板的关注点,除了收入,就是成本,效率专家老板没时间关注。
三支柱里,也就HRBP岗位被大众熟知,这意味着企业一直是一条腿走路,而不是把三支柱作为一个整体去考量和架构,最后反过来质疑三支柱的价值。四角色也是如此,如果想从员工后盾突破,做员工的代言人,也很难过老板这一关。
中小企业未能形成自身完备的管理体系。老板整天忙着企业生存的大事,不是业务招待就是操心融资,人资只是事务性存在,根本没什么地位,这时候谈战略伙伴或变革先锋,是不是过于理想化了?
对于大部分中小企业,没有战略,也经不起变革,作为HR,就不要强行关联了,先满足企业的当下需求,才是最实际的。
在我看来,与其研究四角色的内容,努力提升四角色的能力,不如多分析成功案例,找到四角色发挥作用的环境因素,然后结合企业现状进行环境优化,并通过环境影响企业的整体管理,从而影响到战略目标的实现。
10楼 桃乐丝莹
有点没学会走先学会跑了的意思~
12楼 zyj060218
打卡
11楼 若遥若婷
打卡
9楼 合云
老师说的挺好的,不会像其他老师一样,没话强行回答
8楼 ptonwbc
谢谢分享
7楼 清茶XL
感谢老师分享!!!
6楼 学习狂
学习了
5楼 十月的背后凉风
谢谢分享
4楼 山嵎幽兰
是这个道理
3楼 可乐V小疯子
哈哈哈,其实只有HRBP一条腿,而且这一条腿其实也近乎于事务性工作
2楼 复读机
大实话
1楼 大卡
曹锋老师——
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