摘要:老员工工作消极怠慢,HR要怎样处理?
“最近有个部门的老员工工作消极怠慢,工作进度慢不说,别的部门需要他们配合的时候也推脱说自己忙不过来不愿意配合,导致经常有同事投诉他们。”通过这段话,我们可以发现几个信息:
一是工作进度慢,说明部门管理有问题,工作分配、进度管控、日常考核、绩效沟通不到位。
二是不愿意配合其他部门,说明跨部门合作机制有问题。在绩效考核中未加入跨部门合作指标,针对不配合、投诉的情况,应该重点扣分,只有这样扣钱才能让他感觉到痛、感觉到自己的不对。
“部门经理已经被老板教育了一次,他也愿意配合我们的工作,可员工都有5年以上工龄了,辞退是不可能的。”虽然已经定性,辞退是不可能的,但是不代表不能吓吓老员工。部门负责人、HR可以分别找老员工好好谈谈,特别是HR代表公司的名义,正式约谈。
晓之以理、动之以情,对他做的不好的地方明确提出来,并要求改进。如果总是出现这样的问题,那么虽然他是老员工,公司也会考虑辞退的问题。
当然,对于为公司做过贡献的老员工,公司也不想最终出现这样的结果,所以请他自己要考虑清楚,不要找这种忙不过来的借口,大家都不是傻子。
再不行就给他放个长假,让他自己好好休息休息,也好好想想。
除此之外,老员工的想法、个人诉求也要了解一下,但无非是晋升、加薪、工作成就感这几个方面。来公司5年了,还是员工,说明能力、综合素质方面达不到晋升的标准,工作也是不断的重复,早已没有了新鲜感。
针对这样的情况,特别是随着企业的不断发展,老员工必然会越来越多,当企业发展态势趋于稳定时,消极怠工、摸鱼的老员工也会越来越多,而要改善这种情况的核心办法,是健全竞争与淘汰机制、完善双通道晋升机制、配套个人职业生涯规划与培训赋能机制,让员工知道晋升标准、努力方向,也知道淘汰的规则,经过培训、帮扶还达不到要求的,肯定要被优化的,这样动力、压力才能都具备。
并用好新人这股活水,积极树立岗位标杆,及时表扬优秀员工,合理提拔新人,用优秀员工的业绩及表现刺激老员工。同时,也是健全企业人才梯队,适时更新企业内部细胞,避免出现人才断层这种情况。
还可以增加老员工管理企业的参与感、成就感,例如:负责新人帮带、担任企业内训师、负责单个小项目等等,合理利用并发挥老员工经验丰富、企业规则与人际关系熟络的优势。
最后,总结一下,老员工消极怠工的问题,随着企业的发展会越发凸显,HR在通过沟通、绩效管理等方式做好个例处理的时候,也要注意通过打造晋升、淘汰、培训等机制,构建人才梯队,提升老员工企业管理的参与感、成就感等方法,防范未来更多的情况发生。
生活是自己的,你选择怎样的生活,就会成就怎样的你。共勉!
好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!
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14楼 那小谁c
有时候很苦恼,一年又一年,很多老员工就摆烂,不好好干,等着公司开,开了赔偿金很多
13楼 职场我来道
看完受益匪浅
12楼 潘多拉18655
我们公司也是这样做的,但实际上有个别老员工不适应,再加上业务今年也没什么提升,自己就没信心了。觉得压力大,要离职。。。。想去小公司,说怀念原来是小微公司的时候。求解
11楼 nanly
学习啦!
10楼 黄毛丫头123456
我们公司也有这样的,公司抓严一些就会好一点。
9楼 乱人心Triste
谢谢分享!
8楼 街角De幸福
这样的问题应该很多企业都会存在的。
7楼 nmfangnm
打卡
6楼 努力的混混
打卡学习
5楼 EXOK
用新人激励老员工这样对部分老员工是有效的。
4楼 omgdcbug
打卡
3楼 暖暖77
老师说得挺对的。
2楼 大卡
郑军军老师——
本篇文章来自郑军军老师的分享。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 加菲猫李
做管理,治病救人,要的都是要从根部做起。治标,只能是为治根寻找空间和时间。
潘多拉18655
@加菲猫李:有的人不觉得那是病,不愿意治,还认为是过度治疗