摘要:这个案例表面看起来是个别员工的问题,本质上是两种逻辑的矛盾与冲突。
一个是组织建设的逻辑。所谓商场如战场,高度竞争的市场环境,要求企业管理要像军队,功必赏,错必罚,军令如山,绝不手软,只有纪律严明才能作风优良。没有死伤无数,哪来良将如潮?!
一个是人性本身的逻辑。好逸恶劳是人的本性,没有哪个人喜欢吃苦受累。作为员工,再好的差事也只是一份养家糊口的工作,长时间地不间断地保持高度激情和全身心投入是不可能实现的。
看待问题要从探究事物的本质入手,这既是一种分析问题的思维方式,也是一种解决问题的行为模式。
这个案例表面看起来是个别员工的问题,本质上是两种逻辑的矛盾与冲突。
一个是组织建设的逻辑。所谓商场如战场,高度竞争的市场环境,要求企业管理要像军队,功必赏,错必罚,军令如山,绝不手软,只有纪律严明才能作风优良。没有死伤无数,哪来良将如潮?!
一个是人性本身的逻辑。好逸恶劳是人的本性,没有哪个人喜欢吃苦受累。作为员工,再好的差事也只是一份养家糊口的工作,长时间地不间断地保持高度激情和全身心投入是不可能实现的。
现在一些企业强调“狼性文化”,或者提出像军队一样管理企业,其本质是尽可能遵循组织建设的逻辑,减少人性逻辑的影响。在实践中,往往越这样做的企业越容易成功与卓越。
在这样的企业中,解决这个案例,思路明确,办法简单,一是批评教育,二是依规处理,三是解除合同。员工想干能干,企业继续留用;否则也没什么情面可讲,好聚好散。
但现实生活中,在很多企业里,很难做到这样处理问题。根本原因是企业管理者往往关注业务建设,没有意识到或认识不清组织建设对企业生存发展的重大意义,也就不会按照组织建设的逻辑思考问题和处理事情。
就如同这个企业,老板关注到了这个问题员工,也找了部门经理,并责成人力部门处理。但显然还只是停留在针对个别人个别事的认知上,出发点和落脚点都没指向组织建设。
要认识到,现在这位员工的问题如此明显,不但别的部门有反应,甚至连老板都关注到。那么,作为他的直接领导基本无所作为,人力部门也没能早些发现,而且都是后知后觉到老板责成才着手处理这个问题,并自设禁区、自断手脚,比如五年以上工龄不能辞退。
一叶落而知秋,虽然只是一个员工的案例,但我们可以判断企业的组织建设确实有需要改善的地方。
比如,看看绩效测评体系,指标信息是不是无法反映员工的真实工作状态,测评标准是不是过于单一,绩效辅导有没有流于形式等等。
比如,劣币长期存在,部门领导负有直接责任,那么企业的干部考评机制是不是还不完善。
还比如,考察一下企业的薪酬体系能否产生强有力的激励作用,相关规章制度能否有效规范员工行为,文化建设举措究竟能不能起到凝心聚力、鼓舞士气的作用等等。
总之,作为HR, 处理问题的目光和视野不能就事论事,还可以利用这个机会有一些更大的作为,帮助企业促进组织建设上一个台阶。
寻求职业突破的同学,我的书《朝着阳光走》,以二十位普通职场人士的真实经历,呈现出他们如何步步为营抵达事业高峰、如何人近中年从容展开职业转型、如何尽快资产累积享受成功人生。京东和多抓鱼有售。
14楼 ~凤凤~
学习
13楼 艳親
学习啦!
12楼 谫夺取
打卡学习!
11楼 嘻嘻哈哈的HR
谢谢分享,学习了。
10楼 微风吹过海
说到底还是企业运营管理不到位导致的。
9楼 qweas1146
打卡
8楼 guodong290
制度执行到位的企业确实会做得更好。
7楼 xdfjhuvy
格局问题。
6楼 深秋紫眸
内部管理出了问题,就容易出现这样的情况。
5楼 55354447
打卡
4楼 大卡
沈刚老师——
本篇文章来自沈刚老师的分享。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
3楼 Carina66
冰冻三尺,非一日之寒!必须找准病因,才能对症下药。
如果是员工能力不匹配,给予培训补足;
如果是薪酬激励不够,导致不公平情绪产生,及时调整和疏解;
如果是部门领导风格或私人恩怨,了解情况,综合评估上报公司讨论处理。
最重要的事:在找病因的时候应多方取证,谨慎验证,不要捡了芝麻丢了西瓜,成为救火队员。
2楼 谢剑军
学习了
1楼 阿耳刻托39819
必然是要培训的