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案例中提到年后回来已经有好几位老员工因为没有加薪离职了。之前因为疫情的原因公司已经2年多没给员工调整过薪了，年后回来员工就直接提加薪申请，但老板都压着没回复，这些人就直接离职了。一下子走了几位老员工，老板觉得是HR留不住人。我还是先从一个故事说起。
我们公司有一个老员工一直从事的是核心岗位的工作，而且工作表现不错，绩效也总是评优。虽然她的薪酬不算高，但她从来不觉得这是个问题。而且她从来没和领导提过自己的薪酬低了要加薪。但今年过年前是她在公司第一次和领导提起，觉得自己薪酬有点低，希望领导可以帮她申请调，而且还明确提出了自己期望的调薪比例。为什么会发生这样的情况，是因为有对比而且清楚自己在市场上的价值。当员工开始主动提薪酬低的时候，HR确实工作做的不够，没有做到位。但是不是员工提加薪就要满足呢？应该怎么做呢？可以先分析一下员工为什么提加薪。
首先作为HR有没有定期对岗位做好薪酬的调研和分析工作。如果没有定期对关键岗位及薪酬做好分析和了解，根本没办法胸有成竹的和员工进行交流。比如案例中提到老员工提加薪申请，老板没回复，HR应该也没和员工进行进一步的沟通和交流，所以员工带着遗憾离职。但如果HR可以有理有据，可以将市场上同类岗位的情况做好分析，员工或许会改变想法呢？
其次员工为什么提出调薪，必然是因为有对比和原因。比如从小道消息了解到新入职的员工薪酬比自己高，内心产生了不平衡。又比如突然知道某个离职的，能力似乎不如自己的同事，找到了一个薪酬很高的工作。又或者工作强度增大但却没有相应的激励措施等。所以HR需要更进一步的和员工了解提出调薪背后的原因，而不只是说没调薪就无法留住员工。
另外员工主动提加薪，也是一种试探和需要引起重视。所以当做好了原因分析和沟通之后，HR还需要给与有效的解决方法。针对不同的原因进行解决。虽然钱不是万能的，但缺了也是万万不能的。如果确实是与市场上的薪酬对比有差距，可以小步快跑的方式，通过激励奖金的方式进行逐步的补充。如果是因为对比的原因，可以将已了解的信息进行分享，让员工自己做出分析判断。
对于老员工提加薪没留住，老板怪HR这种情况可以如何尽量避免呢？
首先还是HR工作要做到位，不是老板让做什么才做，而是知道做什么才是关键。比如薪酬的定期分析和对比，核心员工的动态关注及保留。虽然有些环节确实不是HR可控的范围，但至少要做到提前预警和对应的措施。
其次对于员工提出了诉求，老板压着没回复的时候，HR还是应该做好沟通的桥梁和润滑剂。HR确实有时候也很苦恼，对于有些情况也没有更好的解决办法。但这个时候最需要做的还是主动找员工沟通，真正了解员工诉求背后真实的原因，得到员工的信赖，对症下药最终找到合理的解决方法。现在职场中的员工对于职场体验感方面要求越来越高，如果不及时处理员工的诉求，错过了处理时机就很难再有沟通机会了，除非并不需要挽留。
对于员工挽留的工作确实不止是HR的工作，需要部门一起努力，而且部门领导的管理还起到更加重要的作用。所以平时HR需要和部门领导建立良好的沟通模式，对于员工的关注和了解要充分和及时，及时了解员工的动态、心态和状态，提前做好员工在公司的职业生涯管理。根据员工的情况及时给予规划和管理，比如工作内容的丰富化、适当的轮岗、丰富的培训授课机会都是员工发展路上需要的。
加不加薪或许只是员工决定离职前的最后一根稻草，更重要的还是日常对员工细致的管理和关注，对于人才梯队的设置和搭建，对于人才发展的规划和思考。人心都是肉长的，想留住员工，留住对公司有用的人，还是需要真心和用心。
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10楼 明日何其多~
员工离职必然是多种因素造成的，只是这里面占比大小不同，而涨薪要求只是填补这种不满的最直接最有效方式；HR平时就要关注关键岗位员工的动态，及时疏导矛盾，避免最后的离职威胁，当然挽留不成就要提早做好储备培养和新人引入的工作，这样才不会被动。
9楼 nanly
案例很真实
8楼 stephy87
谢谢分享
7楼 烟花易冷时
HR要更有洞察力才行
6楼 S_1343030321
分析在理
5楼 大爱瓶邪
是这样的意思
4楼 北方的天空
学习了
3楼 S_1344994621
不怕少就怕不公平
2楼 大卡
涂熙老师—— 本篇文章来自涂熙老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 yxb2018
客观因素： 1、疫情期间导致所有行业都存在着“活着才能继续发展”， 2、企业能不拖欠公司能正常发薪资这个已经是万幸了； 3、互联网薪资基本都是10K起底，薪酬是否做调查了； 主观因素 1、该企业已经运营5年，人事是否设计好薪酬宽带及福利； 2、老板责怪HR不无道理，互联网企业属于发展型企业，员工分级别晋升及职务晋升； 3、是否有项目期权激励分红等设计，与公司共同盈利。 如果还是走了，跟人事无无关
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10楼 明日何其多~
员工离职必然是多种因素造成的，只是这里面占比大小不同，而涨薪要求只是填补这种不满的最直接最有效方式；HR平时就要关注关键岗位员工的动态，及时疏导矛盾，避免最后的离职威胁，当然挽留不成就要提早做好储备培养和新人引入的工作，这样才不会被动。
9楼 nanly
案例很真实
8楼 stephy87
谢谢分享
7楼 烟花易冷时
HR要更有洞察力才行
6楼 S_1343030321
分析在理
5楼 大爱瓶邪
是这样的意思
4楼 北方的天空
学习了
3楼 S_1344994621
不怕少就怕不公平
2楼 大卡
涂熙老师——
本篇文章来自涂熙老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 yxb2018
客观因素：
1、疫情期间导致所有行业都存在着“活着才能继续发展”，
2、企业能不拖欠公司能正常发薪资这个已经是万幸了；
3、互联网薪资基本都是10K起底，薪酬是否做调查了；
主观因素
1、该企业已经运营5年，人事是否设计好薪酬宽带及福利；
2、老板责怪HR不无道理，互联网企业属于发展型企业，员工分级别晋升及职务晋升；
3、是否有项目期权激励分红等设计，与公司共同盈利。
如果还是走了，跟人事无无关