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招聘需求一般分三个方面：人才画像、招聘数量、到岗时间。
1.人才画像
人才画像是什么？人才画像就是将企业需要的人选通过多维度、结构化的方式，进行描述、定义，明晰到底什么样的人才能匹配相关需求岗位，提升人才选用的精准度。
我觉得它更多的是一种沟通工具，即让企业、部门负责人知道自己到底要招什么样的人，同时也让HR知道他们需要什么样的人。
人才画像的基础是岗位说明书，即这个岗位的职责和任职要求，我们需要这个岗位解决企业的什么问题，而解决这样的问题需要什么样的胜任力，这就对应出匹配该岗位的人选需具备的年龄、学历、知识、技术、能力素质、经验、个性、特质、绩效表现等因素。
按“冰山模型”理论来说，就是显性因素和隐性因素。所以有人力资源管理基础的企业还会结合已构建的任职资格、胜任力模型，对人才画像进行细化、深入。
常规来说，如果企业目前需求岗位本身就有在职员工，则还会进一步分析这些员工的绩效表现的优劣，提炼出优秀绩效、拙劣绩效的行为表现对应的深层影响因素、人员特质，以此进一步补充人才画像内容，以让通过人才画像选用的人选入职后能更好的匹配岗位需求，创造卓越绩效。（PS：有些公司还会对标标杆公司的优秀人才特质）
以此还会衍生出相关测评内容，并将测评内容让现有优秀绩效员工测试，以进一步验证、校准测评内容的准确性。
2.招聘数量
招聘数量一般涉及到企业年度人员招聘规划，而临时新增的招聘人数，一般涉及到人效产出。
有人员新增需求的部门，我们一般都要部门负责人简要阐述部门人效、新增人数原因。例如：业绩做到多少，配置多少人；服务多少客户，配置多少人；多少工作量，配置多少人等。
作为HR一定要搞明白：
1）为什么要招这个人？
2）他独特的贡献是什么
3）第三是能不能把这个岗位给别人做，给别人加点工资？
即四个人的活儿，由两个人来干，拿三个人的工资。
除此之外，现有人员水平提升也很重要，即提升当前部门人效。特别是业务部门，不是单纯的靠人数来堆业绩量。因为，一方面当前人员潜力未完全开发，另一方面有些业务特性可以实现在老客户、老业绩上产生增量，也有些业务特性新客户、渠道开发相对简单。
例如：2012年，马云想业绩翻番。核心骨干做方案，基于现在的人效，要实现业绩翻番，人员要增加7000多人。马云看了很吃惊，说人是没有的，业绩必须做。最后只增加了两三百人，业绩翻番了。
3.到岗时间
一说招聘，各部门都希望人员明天就能到岗，这明显不现实。另一方面，新人培养的问题，一次性招聘一堆人，无法给予新人充足的培养，容易造成人效低、新人流失率大。到最后都是HR背锅，说招的人不行，所以培养不起来，所以流失了。
因此，到岗时间要结合新人培养周期合理安排，将人数分解到周、月。
把无奈踩在脚下,用乐观去看世界;把惆怅抛在脑后,用自信去面对人生;把双手放在胸前,用心灵去打拼未来,明天的精彩就会处处绽放! 共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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8楼 mmm123
打卡
12楼 野心家卫庄99615
感谢分享，招聘需求一般分三个方面：人才画像，即让企业、部门负责人知道自己到底要招什么样的人，同时也让HR知道他们需要什么样的人。招聘数量，招聘数量一般涉及到企业年度人员招聘规划，而临时新增的招聘人数，一般涉及到人效产出。到岗时间。到岗时间要结合新人培养周期合理安排，将人数分解到周、月。
郑军军
@野心家卫庄99615：总结到位！
11楼 大圆
人才画像是一种沟通工具，这个说法挺特别的
10楼 资料分享小组组长
打卡学习
9楼 我说我疯狂
学习了
7楼 2013yuan
岗位说明书要明确、详细、才知道岗位内容是什么，需要招什么人
6楼 HRHONGYANG
谢谢分享
5楼 北上123
业绩目标是否定得太高还有待分析，太高是否需要招人来解决也需要讨论
4楼 S_1343799465
人才画像就是将企业需要的人选通过多维度、结构化的方式，进行描述、定义
3楼 羊羊公主
到岗时间要结合新人培养周期合理安排，将人数分解到周、月。
2楼 好豆豆
招聘需求要做好评估，不能用人部门说招就招
1楼 大卡
郑军军老师—— 本篇文章来自郑军军老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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8楼 mmm123
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12楼 野心家卫庄99615
感谢分享，招聘需求一般分三个方面：人才画像，即让企业、部门负责人知道自己到底要招什么样的人，同时也让HR知道他们需要什么样的人。招聘数量，招聘数量一般涉及到企业年度人员招聘规划，而临时新增的招聘人数，一般涉及到人效产出。到岗时间。到岗时间要结合新人培养周期合理安排，将人数分解到周、月。
郑军军
@野心家卫庄99615：总结到位！
11楼 大圆
人才画像是一种沟通工具，这个说法挺特别的
10楼 资料分享小组组长
打卡学习
9楼 我说我疯狂
学习了
7楼 2013yuan
岗位说明书要明确、详细、才知道岗位内容是什么，需要招什么人
6楼 HRHONGYANG
谢谢分享
5楼 北上123
业绩目标是否定得太高还有待分析，太高是否需要招人来解决也需要讨论
4楼 S_1343799465
人才画像就是将企业需要的人选通过多维度、结构化的方式，进行描述、定义
3楼 羊羊公主
到岗时间要结合新人培养周期合理安排，将人数分解到周、月。
2楼 好豆豆
招聘需求要做好评估，不能用人部门说招就招
1楼 大卡
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