白睿：OD如何重新定义人力资源部？

作者白睿ODTD 2023-03-01 13:25 20075

内容来自 2023-03-03 打卡话题观看本期直播

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摘要：看到OD与HR的区别与特征

白睿：OD重新定义人力资源部

文/白睿，组织发展专家，畅销书《组织诊断》作者，ODTD讲师

从历史发展上来看，人力资源专业人员主要关注的是就业过程的有效管理（从招聘到合同结束）。人力资源部门还专注于帮助组织遵守政府法规和减轻与就业相关的风险。

一、人力资源管理注重流程与合规

人力资源部门发现自己扮演着对其他业务部门的支持角色。因此，人力资源的文化本质上主要是交易性的和功利性的。而且，人力资源部门的思维过程非常注重流程和合规性。

白睿：OD如何重新定义人力资源部？

图3-3:人力资源工作流程

二、组织发展是应用行为方式

组织发展是一种应用行为科学的方式，以帮助组织改善个人和系统。 OD的目标是帮助人们在组织环境中更好地运作。从本质上讲，OD应该代表有目的和有意义的改变。OD从业者在他/她的工作中使用两个主要工具：

评估
干预

图3-4:OD框架

传统的人力资源专业人士不同，你不会找到OD专业人员查看的清单和手册。相反，他们对数据和研究更感兴趣。OD与领导力和管理理论比与人力资源的风险管理有更多共同之处。以下是HR和OD经常处理工作的不同角色的部分列表：

组织发展寻求

人力资源部门关注

· 在坚持组织文化和价值观的同时提高组织效率

· 最大限度地发挥员工的潜力，帮助他们扩大贡献，促进组织的成功

· 评估组织内发生的事情，然后进行干预以尝试创造积极的变化

· 使人类行为与组织的战略、结构、流程、业务目标等相对应

· 帮助提升整个工作场所的组织价值

· 管理招聘，人才保留和绩效流程

· 减轻与就业相关的风险

· 确保合法合规

· 确认“足够”的公平性和多样性

· 执行政策和流程

· 降低劳动力成本

· 促进工作场所的健康和安全

表3-1: HR和OD的不同角色

虽然不全面，但这个列表对照应该对这两个模块之间存在的基本差异有一个直观的感觉。

在过去几年中，管理专家开始倡导转向“战略性人力资源” ——专注于使人力资源成为提供业务解决方案和战略的业务合作伙伴，而不仅仅是合规服务。这一建议已在许多公司扎根，现在人们对创建战略性人力资源部门的关注非常普遍。事实上，看到大多数公司都在谈论战略性人力资源而不是支持内部OD部门。

不能确定为什么战略性人力资源职能的概念在商业界更受欢迎。我个人的理解是，人力资源专业人员非常乐意接受OD正在做出的贡献。随着他们提供战略建议的新任务，人力资源专业人员很自然会将OD作为灵感和解决方案的来源。然后，尴尬的事情发生了，OD发现自己得到了数千名自命为“懂OD”的人力资源专业人士的支持，而不是依靠一些信任OD的高管来推动OD的事业。

这样发展的结果是OD和HR之间出现了模糊的界限。人力资源专业人士已表明他们已准备好合并这两项职能了。但是，这一定是正确的答案吗？一方面，OD领域可以争取保持其“地盘”，或者，OD工作者可以专注于教学、促进和发展OD原则，然后将其提供给所有类型的商业专业人士。换句话说，OD工作者可以努力将OD作为一个独特且可识别的商业学科，而不是努力将OD作为一个单独的商业职能部门来实施。

战略人力资源的概念仍然存在，但是目标应该是改善业务人员的绩效，无论谁帮助推动这一事业。所以，关于企业是否应该维持HR和OD之间缺乏弹性边界的争论其实有点徒劳。不是试图通过谁做什么来分清彼此，更好的方法应该是确保从业者在应用OD来解决问题时获得理解和欣赏，以及搞清楚什么问题需要OD解决方案而不是HR解决方案。

三、OD与HR不同的工作的特征

OD是提高全体员工积极性和自觉性的手段，也是提高组织效率的有效途径。OD有几个显著的基本特征:

1、深层次的变革，包含高度的价值导向。

组织发展意味着需要深层次和长期性的组织变革。例如，许多企业为了获取新的竞争优势，计划在组织文化的层次实施新的组织变革，这就需要采用组织发展模型与方法。由于组织发展涉及人员、群体和组织文化，这里包含着明显的价值导向，特别是注重合作协调而不是冲突对抗，强调自我监控而不是规章控制，鼓励mz参与管理而不是集权管理。

2、从诊断到改进的周期过程

组织发展的思路是对企业进行“多层诊断”、“全面配方”、“行动干预”和“监控评价”，从而形成积极健康的诊断—改进周期。因此，组织发展强调基于研究与实践的结合。组织发展的一个显著特征是把组织发展思路和方法建立在充分的诊断、裁剪和实践验证的基础之上。组织发展的关键部分之一就是学习和解决问题，这也是组织发展的一个重要基础。

3、循序渐进

组织发展活动既有一定的目标，又是一个连贯的不断变化的动态过程。组织发展的重要基础与特点，是强调各部分的相互联系和相互依存。在组织发展中，企业组织中的各种管理与经营事件不是孤立的，而是相互关联的；一个部门或一方面所进行的组织发展，必然影响其他部门或方面的进程，因此，应从整个组织系统出发进行组织发展，既要考虑各部分的工作，又须从整个系统协调各部分的活动，并调节其与外界的关系。组织发展着重于过程的改进，既解决当前存在的问题，又通过有效沟通、问题解决、参与决策、冲突处理、权力分享和生涯设计等过程，学习新的知识和技能，解决相互之间存在的问题，明确群体和组织的目标，实现组织发展的总体目标。

4、通过有计划的再教育手段实现变革

组织发展不只是有关知识和信息等方面的变革，而更重要的是在态度、价值观念、技能、人际关系和文化气氛等管理心理各方面的更新。组织发展理论认为，通过组织发展的再教育，可以使干部员工抛弃不适应于形势发展的旧规范，建立新的行为规范，并且使行为规范建立在干部员工的态度和价值体系优化的基础之上，从而实现组织的战略目的。

5、有明确的目标与计划性

组织发展活动都是订立和实施发展目标与计划的过程，并且，需要设计各种培训学习活动来提高目标设置和战略规划的能力。大量的研究表明，明确、具体、中等难度的目标更能够激发工作动机和提高工作效能。目标订立与目标管理活动，不但能够最大限度地利用企业的各种资源，发挥人和技术等两个方面的潜力，而且还能产生高质量的发展计划，提高长期的责任感和义务感。因此，组织发展的一个重要方面就是让组织设立长远学习目标和掌握工作计划技能，包括制订指标和计划、按照预定目标确定具体的工作程序，以及决策技能等。

四、OD更倾向员工体验：吸引，留住和参与

组织发展有能力显着改善公司和员工的福祉。仅仅因为这个原因，OD就值得企业领导者真正关注。但是，还有一个支持OD的强大商业理由，在当今现代服务经济中，企业致胜的能力更多地取决于组织人才的表现，而不是市场份额、原材料获取或规范化管理等历史因素。在21世纪，获胜组织将构建更有效的员工体验，帮助他们吸引和保留合适胜任的人才。

对于企业而言，希望所有人力资源领导者和业务专业人员尽可能应用OD理念。对于OD领域中的大多数人来说，如果HR和OD之间的界线保持模糊，我们会感到很舒服。但只有我们做好工作才能确保从业者清楚地了解如何使用OD原则、工具、技术、概念和流程。在我看来，胜利策略不是为OD部门的神圣性而战，而是为了将OD作为一种经常使用且经过良好实践的商业学科的神圣性而奋斗。

文/白睿，组织发展专家，畅销书《组织诊断》作者，ODTD讲师

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