【深度思考】培训怎么做？这或许是你看过最好的一篇文章

转载自《提升培训投资回报率的五大策略》，文/曾双喜

对于企业来说，培训就是一笔投资，当然有权利要求获得回报。只有培训能够显著提升绩效，老板和业务部门才乐于投入资源和时间，否则就没必要进行培训了。

没有投资，培训部门就变成了可有可无的摆设。因此，培训部门存在的难一意义就是改善业务绩效。

而实际上，很多企业的培训效果不尽如人意。据调查，有50%的直线经理认为取消培训部门不会对员工绩效造成影响。那么该如何提升培训的投资回报率呢？

我们知道，投资回报率=回报/投入，因此培训的投资回报率=培训带来的业务收益/(培川投入的财务成本+人力成本+时间成本)。要提高培训的投资回报率，无非是两个方向，

一方面是增加培训带来的收益，比如让培训对业绩增长的支撑力度更强，或者让培训覆盖的受益人群更多;

二是减少培训的投入成本，比如减少讲师费、差旅黄、物料费、场地费等费用，减少培训管理等人力投入，或者减少时间投入等间接成本;

也就是让培训见效更快。概括起来就是四个字：多、快、好、省。

那么，怎样才能达到这样的效果呢？下面我们以某企业为例，跟大家介绍提升培圳投资回报率的策略。该企业是一家多元化企业，旗下有商业地产、酒店、物业、零售、娱乐等产业，年营收约300亿元人民币，员工规模约15000人。

在2020年新冠肺炎疫情期间，公司业绩受到了非常大的冲击，为此培训预算被砍掉了2/3。在这样的情况下，该企业培训部门从以下五个方面对培训体系进行了优化调整。

1、培训值得培训的项目 

心理学上有一种说法：如果你手里有一把锤子，所有东西看上去都像钉子。很多企业经常在滥用或误用培训，从而会导致时间、金钱和人力的浪费，事实上很多培训是可做可不做的。培训项目主要通过提升个人能力来改善组织绩效，因此只有当缺少技巧或知识是导致实际绩效和预期绩效差距的根源时，培训才是正确合理并且可能有效的解决方案。

如果症结不在于缺少技巧，那么就不用考虑培训了。

在借鉴波士顿矩阵的基础上，我们将培训项目按战略重要性(事)和岗位重要性(岗)分为四种类型(如图1所示)。对于企业来说，要把投资的重点放在明星型培训项目上，淘汰那些低价值、低效的培训项目。

瘦狗型项目的效果非常有限，浪费公司资源和精力，应该马上叫停。

问题型项目是指尚未发挥完整潜力的培训项目，如果有潜力成为明星项目或现金牛项目，就着手解决问题，否则就应该叫停。

现金牛型项目具有较高的效率，它们并不夺人眼球，但却影响着企业的整体效率，如安全培训、入职培训及规范培训。和处理现金牛产品或业务的办法一样，企业对这类项目既不能放任不管，也不能过分关注。

明星型项目是指具有关键战略价值、围绕业务发展而展开的培训项目，如领导力提升、新产品上市、新市场渗透等。这些培训项目要配上顶尖的师资、创意和投资。

因此，该企业采取第一项措施：重新梳理了公司的培训体系，砍掉了一些对战略和业务支撑性不强、与关键岗位关联度低的培训项目，重点保留了高中基层三个层级的干部集训营、高潜人才集训营、技术大咖秀、高管大讲坛，同时针对业绩提升、降本增效等业务主题组织中高层干部开展专项学习与研讨。

2、培训值得培训的员工 

拉姆查兰认为，培养人才最大的误区就是培养资源分配过度分散，而不是聚焦到少部分真正有潜质的培养对象上。通常认为，高潜人才的培养速度要高于普通人才两三倍以上，很多企业培养了那些不应该培养的员工，造成资源的极大浪费。正因如此，华为人才发展的原则是选拔制而不是培养制。

因此，在培训开展之前，我们需要筛选出值得培训的人来。稻盛和夫把人分成三种类型：自燃型、可燃型、不燃型的人。借鉴这个理论，我们根据潜力与绩效把学员分成四种类型（见图2）：

自燃型的人绩效好、潜力高，自驱力非常强，不需要别人，也可以发光发热易燃型的人虽然绩效不好，但潜力不错，只要稍加培养航可以然烧起来；

可燃型的人业绩不错但落力一般，需要别人来引激；

不燃型的人绩效与潜力都不好，别人再怎么形响他也无法燃烧。

那么，在培训项目中，我们重点要关注的是自燃型和易燃型的学员，对于可燃型的学员可以不用过多关注，而对于不燃型的学员则可以放弃。特别是对于一些学习资源有限的培训项目，最好是通过业绩、能力与基本条件的筛选；把不燃型的学员淘汰掉，不进入培训班。

要允许一部分人先学习，以先学习的人带动后学习的人，最终实现共同学习和成长。

因此，该企业采取第二项措施：通过人才盘点筛选出关键岗位上的高潜人才进入各层次的培训班（前15%），提高培训的门槛，此举大大增强了学员的培训积极性，学员认为能够进入这个培训班会有一种荣耀感。据培训部门观察，每次集中培训时，学员发朋友圈晒培训照片，比往年至少增加了一倍。

3、形成可复制的方法工具

学习形式和学习成果也是影响培训收益的重要因素。根据学习金字塔理论，培训形式可分为被动学习（听讲、阅读、视听、演示）和主动学习（讨论、实战演练、教授他人），主动学习的效果要明显好于被动学习。

同时，知识技能是一种无形资产，知识如果只靠口口相传，技能只靠师带徒手把手教，效率和效果都会非常差。如果在培训项目中能产生学习成果，使培训效果显性化，培训投资回报率能显著提升，毕竟有很多培训到底有没有产生效果都还是个未知数，因为培训的效果是非常难以衡量和评估的。 

按照学习形式与学习成果两个维度，我们可以将培训分为四种类型(见图3)：

被动学习、无成果产出的培训学习效果最差，所学知识基本上被遗忘掉了。

采用被动学习、有成果产出的培训形式通常就是布置一些课后作业，或者让学员写文章和心得感想之类，效果相对较弱。

主动学习、无成果产出这类培训形式有轮岗锻炼、参加跨部门项目、发展中心。

根据“721"学习法则，一个人能力提升的70%来自工作实线。但是这种形式获得的只是个人的实战经验，收益相对较小。

主动学习又有成果产出的培效果最佳。在培训中形成可规模化复制的方法、工具、体系等，就可以将个人经验沉淀为组织知识，这类培形式有行动学习、研讨会等方式。在培川项目中，要尽量多采用这类培圳形式。

因此，该企业采取第三项措施：大量采用行动学习工作坊、教练辅导、小组课题等学习形式，将业务问题与培训相结合，每个培训班必有解决方案产出，并将应用到实际业务工作中去，高层参与方案评审和落地支持。

4、注重培训运营与上级辅导 

许多培训项目失败的原因不在于学习本身，而在于学习转化的缺失，可以说学习转化是导致企业学习项目失败的头号原因。因此，非常重要的一点是"学习转换氛围"，也就是员工的工作环境尤其是他的上级带来的影响，这远比培训的引导更加重要。

国外曾做过一个试验，他们发现只要被培训者的上级积极地配合培训，任意一种培训形式都能产生提升，反之无论什么形式都会失败。

与此同时，培训部门在培训过程中的运营也是至关重要的，他也能推动学员及其上级重视学习的转化，对培训效果也影响较大。按照这两个维度可以把培训分为四种类型。

因此，在培训结束之后，不能放任学员自己去学习巩固，培训部门要做好项目的运营，比如课后作业、考试、知识卡片等，同时也要让直属上司充分参与进来，特别是对学员的辅导反馈，以及为学员提供实践锻炼的机会，如果这两者结合起来，将大大提升学习的转化效率。

因此，该企业采取第四项措施，在培训项目中，要求直接上级在关键环节都会参与进来，比如让上级对学员的作业进行评审、在结业答辩环节让他们来担任评委等。一方面让上级了解下属的学习情况，可以在工作中有针对性地辅导反馈，二是提升下属的学习积极性。

同时，在培训结束之后的三个月内，要求学员每个月向上级汇报一次学习心得，并由上级进行点评反馈，填写辅导记录，培训部门进行抽查存档。

5、知识类学习全部线上化 

近几年来，数字化学习成为企业培训的趋势，它能大大地节约培训的费用成本和时间成本，从而增加投资回报率。但并不是所有培训都能被线上学习所替代，因此不能盲日地推线上化学习。根据学习形式是线上还是线下，讲师是内部还是外部，可以将培训分为四种类型。

对于管理体系类的学习主题，比如战略、商业模式、业务规划等，最好是由内部人员采用行动学习工作坊的方式来进行，当然也可以引进外部促动师来帮助促动，但是内容输入、点评反馈还是由内部高管或专家来负责。对于一些业务技能、思维启发类的培训。则建议引进外部讲师采用线下学习的方式进行，甚至需要走出企业到外部去参访交流。

而对于业务知识类培训，比较适合采用场景化的微课或直播方式，由内部讲师开发，实现从PGC到UGC，从而快速更新迭代。

最为关键的是，可以基于业务需要随时随地学习，充分利用上下班路上、茶余饭后、沙发上及睡觉前等碎片化时间，既不耽误业务工作也不影响私人生活，即使增加学习人数，它的边际成本也会很低。

同时，它可以覆盖到全体员工，让每一个人都能得到相应的培训。对于通用知识类学习，比如商业技能、领导力等，也适合线上化学习，但是外部已有成熟的课程可以通过外部采购的方式引入到学习平台上。

因此，该企业采取第五项措施：对于产品知识、业务知识、管理知识等知识类学习，通过引进数字化学习平台全部实现线上化，大大降低了成本，节省了培训时间，管理类课题通过外部采购，产品知识、业务知识则由内部员工开发。对于线下培训，也通过数字化学习平台来进行管理，包括需求调研、报名、签到、考试、评估，使所有培训都有数据沉淀。

通过以上五项措施，在培训预算大幅度减少的情况下，该公司培训的整体满意度提高了10个百分点（从84%提升到94%，年终时调研）；通过培训班输送的关键人才包括管理干部等比上年度提升了20%；有约1/5的培训项目，在培训结束之后1~2个月内就能看到业绩数据和员工行为的变化。

很多高管之前对培训是非常排斥的，而经过这些调整之后，他们不仅不排斥培训，甚至还喜欢上培训了，有的高管因为业务发展遇到瓶颈等问题，主动找到培训部门寻求帮助。这说明，通过在以上五个方向发力，可以大大提升企业培训的投资回报率。

当然，只有准确评估培训效果，才能清楚地知道你的培训投资回报率。而培训效果评估是培训工作中的一大难题，如何准确地评估培训效果，是每一家企业需要认真思考的问题。