推荐案例分析：完不成业绩就离职，这样的“军令状”合法吗？

作者三茅学习委员更新于：2023-04-14 11:02 14601

案例分析：完不成业绩就离职，这样的“军令状”合法吗？

实践案例

刘某于2004年入职以经营家电连锁卖场为主的某电器公司，离职前担任黄埔分店店长一职。公司曾称其为“合格的，敢打仗、会打仗的优秀店长”。

2020年6月5日，某电器公司向刘某发出《催办离职（交接）手续的通知函》，称公司于2020年4月20日收到刘某提交的《辞职申请书》，经公司领导审批，同意刘某的离职申请，并以此主张刘某系自行辞职，无需向其支付任何经济补偿金。刘某确认《辞职申请书》系其本人书写，但并非其真实意思表示，而是公司为了提升销售业绩，提前准备并强迫各门店店长签署的“军令状”。

另一分店店长黄某出庭作证亦称：2020年4月20日，公司召开了广州地区店长每周例会，其本人及刘某均有参加。开会时，公司领导为了提升“430内购会”的业绩，让大家表决心，要求全部店长必须签署《辞职申请书》。

在接到公司催办离职的通知后，刘某继续打卡上班到6月29日，直至打卡权被公司取消。离职后，刘某提出劳动仲裁，要求电器公司支付赔偿金。仲裁委以刘某系自行辞职为由驳回其经济赔偿金的请求。

刘某不服仲裁结果，向广州市黄埔区人民⁢法院提起诉讼，认为电器公司属于单方违法解除双方劳动合同，应当按照其工作年限15.5年，向其支付经济赔偿金27万余元（15.5个月工资的两倍）。

案例分析：完不成业绩就离职，这样的“军令状”合法吗？

案例分析

本案争议焦点在于《辞职申请书》是否为黄某的真实意思表示。综合全案证据，法院认为该申请并非其真实意思表示，理由如下：

1、刘某作为工作近16年的老员工，时年已接近50岁，在新冠肺炎疫情较为严峻时期提出辞职有违常理；

2、其在接到公司相关通知后，拒不配合交接工作，且继续打卡上班的行为与《辞职申请书》表露的离职意愿相悖；

3、刘某曾因工作突出被公司表彰，其辞职理由“无法胜任本职工作”存疑；

4、电器公司另一店长黄某证实，刘某的辞职申请实际上是电器公司为提升销售业绩让各个与会店长签下的“军令状”。

但与此同时，电器公司解除双方劳动关系时明确表示是因刘某申请离职而起，该份《辞职申请书》当时虽非刘某的真实意思表示，但确系刘某本人亲笔书写并签名落款，双方由此产生争议不足为奇。因此，在刘某与电器公司均无法充分证明离职原因的情况下，更宜视为电器公司提出且经双方协商一致解除劳动合同。在这种情形下，电器公司仅须按刘某15.5个月的工资支付解除劳动合同经济补偿金，无需按照前述金额的2倍支付经济赔偿金。

一、裁判结果

广州市黄埔区人民⁢法院作出一审判决：某电器公司一次性向刘某支付解除劳动合同经济补偿金123690元及2020年6月1日至6月30日工资5739.83元，驳回刘某的其他诉讼请求。电器公司不服，提出上诉。

广州市中级人民⁢法院二审判决：驳回上诉，维持原判。

二、法官后语

用人单位为了提升业绩让劳动者签下“军令状”的做法并不少见。在过去，很多用人单位采取将任务目标及后果责任全部写在同一份“军令状”中的做法，不达标即辞退。对于这类“军令状”，如果用人单位后续果真按“军法”处理辞退劳动者，则可能涉及违法解除，需要支付经济赔偿金。

正因如此，部分用人单位采取更加隐蔽的手段来实现约束激励劳动者的目的。由于手段隐蔽，往往难以还原事实真相，只能依据现有的书证进行简单判断。本案中，刘某签下的《辞职申请书》从表面来看稀松平常，只有综合全案证据才会发现该《辞职申请书》有很大可能就是电器公司让其签下的变相“军令状”。劳动者相较于用人单位普遍处于弱势地位，也很难对这类“军令状”说不。

用人单位激励员工提升业绩本无可厚非，但应当通过经济激励、创新管理方式方法等合法途径实现，靠立“军令状”并不可取。同时，劳动者作为完全民事行为能力人，也应该充分认识到自己行为可能产生的后果，不轻易签署书面文件，避免潜在的风险。