摘要：如果一个企业部门之间存在一堵无形的墙，各自为政，沟通不畅，缺少配合，彼此排斥，必然会导致内耗严重，协作配合难，沟通成本上升，工作效率低下，以至于影响到企业的凝聚力与竞争力，威胁到企业的生存与发展。很多企业都存在这样的现象，导致部门与部门之间的矛盾不可调节。下面系统性的给大家分享一下，将如何打赢管理上的这场“攻坚战”，将这堵无形的墙给拆除。
首先给大家讲一个我亲身经历的真实案例：
在给一家企业做管理咨询时，组织诊断的环节反馈最为突出的问题就是：沟通成本过高，言外之意就是沟通不顺畅。往往一件看似很简单的事情，却需要去沟通协调好多个部门。而且每个部门说的最多的一句话就是：这个事情我们做不了主，公司有公司的流程，你得去问我们经理。问到了经理，经理又说这不是我们一个部门能决定的，得需要某某某个部门一起协商才能决定。于是就开始召集所有涉及到的部门开会决策，但是沟通会往往成了茶话会，各个喝着大茶，说着大话，就是没有一个人能确定的了。最后达成的统一意见就是以总经理的意见为准，几乎所有问题都只有这么一个标准答案：总经理来定。
我当时就问这位提出问题的员工有没有去找到总经理确定，但是他给我的回答却让我既生气又好笑。他带点四川口音的对我说：“我去找个锤子，我就是想调整一下请假流程的表单格式而已，就这么点事情我还要找到总经理，那只有两个结果：要么是我自己不想干了，要么就是总经理不想让我干了。爱咋咋地吧，laozi不改了可以吧。”
以上类似的案例还有很多，尤其是新入职的员工，本来干劲十足，有好多新颖的工作思路，也明显的可以提高工作效率，想着终于可以放开手脚，大干一场了。但没曾想却被一个小小表单给打败了，以后再有类似的想法却再也不想去提了，逐渐的也被同化了，而且还学会了那句口头禅：总经理来定吧。
这就是典型的部门墙。简单来说，部门墙是指企业内部阻碍各部门、员工间信息传递、工作交流的一种无形的“墙”，主要表现为，沟通不顺畅、管理混乱、权责不清晰、效率低下、推诿扯皮等现象。那到底怎么样才能拆除这些部门墙，打破部门壁垒呢，这还真是一场攻坚战！
要想治好病，必须先找到病灶在哪里，首先要先了解部门墙产生的原因。部门墙的本质是用部门目标代替企业目标，是一种狭隘、官僚工作方式。那么，部门墙到底是怎么产生的呢？（简单分析原因，重点讲措施）
原因一 ：目标不一致。企业关于管理职能和支持职能谁优先，业务最终决策权在一线还是二线等等问题，并未进行思考和梳理，没有把大家都串在一根绳上。
原因二 ：权责不清晰，组织架构不合理。岗位职责、权责划分不明确，导致很多事情都有人在做，又好像都没有做。
原因三：激励和评估机制不合理。激励和评估机制长期忽略跨部门协同的重要性，没有加入部门协调的考核比重，导致各自为战，互不相通。
原因四：领导者忽视了资源共享和信任氛围的爆炸性作用。如果领导者不重视企业的信任问题，上下级和员工之间存在信任危机，那么基本的交流和沟通会受到影响，日常的工作任务也会受到影响，更不要说资源的共享了。
在了解了部门墙产生的原因之后，那我们应该采取什么样的措施才除掉它，如何打赢这场“攻坚战”呢？
个人以为可从下面四个方面入手：
一、倡导分享理念，制定统一目标。作为领导者，在单位或企业，一定要倡导分享理念，营造浓郁的分享文化氛围，创设条件让部门之间分享彼此的信息、技术、资源等，鼓励部门将自己好的想法、创意、经验等拿出来给大家分享。
诚然，部门与部门之间存在天然的竞争关系，出于保护小团体的利益，各部门很容易画地为牢，尤其是在知识、技术、创意等方面共享，存在一定的障碍。这就需要领导者采取恰当的互动分享方式，既照顾到部门的利益，也使大家意识到我们同在一条船，有着同一目标、同一梦想，为了这个“同一”，我们必须学会分享，必须协作配合，就像“天堂故事”中的人一样，要相互“喂饭”，才能生存与发展。要让大家在实践中体会到学会分享的团队，才是最有竞争力的团队；学会分享的团队，才是能够攻坚克难的团队；学会分享的团队，才是一个可持续发展的团队；学会分享的团队，才是一个能够追求做到最好、能够快乐成长的团队。
二、鼓励跨部门合作。现在越来越多的管理者意识到，随着单位或企业规模逐渐增大，本位主义与部门利益高于整体利益的现象也会自然而然地滋生。而这，也必将成为组织发展最大的阻碍。要想不断去打破那些部门间的围墙与疆界，就必须鼓励跨部门合作，通过一定的激励机制，鼓励部门之间打聚合战、打配合战，共同攻坚克难，携手创造佳绩。
三、是建立标准流程，从制度和机制上打破部门墙。通过建立标准化流程，打破部门之间的围墙与疆域，在制度上鼓励进行跨部门合作。通过一定的激励机制，把他们链接起来，鼓励部门之间打配合战，携手创造佳绩。参与一个共同项目，部门与部门之间的目标应该是一致的，只有在制度上不断探索将公司利益最大化，才能将工作效率最大化。
四、多一些非正式沟通交流。单位或企业内部沟通有正式沟通和非正式沟通，正式沟通很普遍，在跨部门沟通时经常被运用，如会议沟通交流。但还应该注意非正式沟通交流，部门之间多一些私下的交流与活动，有利于加深了解，增进情感。部门负责人应该常串门，要多与沟通对象面谈。现在很多单位或企业的部门都是块块管理，各自为政，部门负责人之间很少互访，用得最多的沟通方式就是电话、微信等。这固然快捷，但远不及面对面沟通的效果好，有些人会说：“我正事都忙不过来，哪有空去串门闲聊?”殊不知，面对面的沟通借助丰富的表情和肢体语言，表达更加准确，既可以大幅减少信息失真，还可以增进部门间的感情和理解。
另外，还可通过非正式组织的活动，加深不同部门之间员工的沟通与交流。很多情况下，造成部门间壁垒的其实是心墙。虽说大家同在一个单位，所谓低头不见抬头见，但因为部门的不同，打交道的机会不多，彼此便有些隔膜，单位或企业可通过创设非正式组织，方便大家交流。比如有的企业把同一年进公司的员工组织为“同期会”，把来自同一个地方的员工组织为“同乡会”，还有组织插花、篮球、瑜伽等各类兴趣小组，为不同部门的同事之间沟通交流搭一座“彩虹桥”。这些做法都有助于拆除心墙，使部门间的沟通更顺畅。
上榜得茅豆
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3楼 努力的混混
学习了
众泽
@努力的混混：谢谢。可以相互关注一下，平时多互动。
10楼 weihe368
明确职责，建立标准流程就会省事很多
9楼 红岛
打卡
8楼 shanshan515
就这么简单的事还要总经理决定，真的是不想干了
7楼 冬冬122
谢谢分享
6楼 是苏苏呀
多组织些跨部门的活动增加一些员工之间的感情
5楼 花开花
打卡
众泽
@花开花：谢谢打卡，相互关注，平时可以多互动。
4楼 左左19891005
打卡
2楼 最美不过初相见
沟通不顺畅推诿扯皮，这种内耗严重的公司还是赶紧走人的好
众泽
@最美不过初相见：谢谢点评。个人建议：内耗、内卷目前在任何一家公司都是常态，只是程度不同而已。其他业务部门选择离开我可厚非，但是如果HR遇到这样的企业，个人建议还是可以试着尝试坚持一下。第一，组织的建设和再造，本来也是人力资源分内的工作；第二，也可以增加一下自己解决此类问题的经验值，后续难免会遇到同样情况的公司。第三，如果你真的选择离开，再次择业面试时，当被问及你的离职原因时，千万不要把真实原因说出来，因为，会减分。
1楼 大卡
众泽老师——
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