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“用人部门找到我说他们部门要招一位高级人才，但是薪资比较高，按照目前公司的薪资制度，他的薪资会比同等级的员工要高2-3个档次。但是这个人才又是目前公司非常稀缺的。”
这段话让人很疑惑，要招进来的人到底是和公司现有部分人员同等级还是要比他们要高级？因为后面提到了“非常稀缺”，那么我就当是比公司现岗位人员高级吧。
那么既然比现岗位的人员高级，那么薪资比他们高很正常啊。就拿专员来说，还分初、中、高级专员呢。
这说明题主公司的薪酬制度、任职资格制度不完善，一方面可能和市场实际薪酬水平脱节，一方面可能没有划分出真正对应能力的薪酬等级，而是以简单的年龄、学历、工作年限、有无管理经验在对应薪酬。
那么基于此，未来HR需要将企业的薪酬制度、任职资格制度进一步完善。而针对当下的这种情况，有几个方法可以参考。
1.对于稀缺人才的薪酬进行拆分，将每月发的薪资与现岗位人员保持一致，剩下的薪资放到年底，结合个人绩效再进行发放。
这样，如果这个人员确实很厉害，能力必然能得到现岗位人员的认可，那么年终多发点也无可厚非。甚至后面可以将他的月薪也调高，我相信其他人也不敢说什么。而且这对其他人也是种鼓励，他们努力提升个人能力，那么未来也同样可以拿到更高的薪酬。
2.在头衔上做做文章，可以给他安排个经理助理啥的头衔，协助处理专岗事宜，然后薪资提上去。在未来的工作布置中，一些对现岗位人员有难度的工作，都可以安排给他，他一旦解决了，现岗位人员也就没什么好嫉妒的了，谁叫人家有能力呢。
3.此外，既然公司对该人才稀缺，那么这样的人才肯定是需要解决特定的技术问题或者项目问题等等，而现有人员解决不了。那基于此可以单独立项，该岗位现有人员谁觉得能搞定，谁就上，给大家机会。那么，都觉得自己搞不定，那就安排招稀缺的人才专门进行解决，薪酬比大家高那也就正常了。
4.针对企业稀缺人才，结合市场实际情况，设计专门的发展通道和薪酬等级，并开启任职资格认证，觉得自己有能力的都可以去认证，认证通过了就是稀缺人才，自然享受更高的薪酬待遇。而与此同时，外招的稀缺人才薪酬问题也就迎刃而解了。
5.针对这个高级人才，到底需求的是他的什么，是技术、能力还是经验，是短期的需求，还是长期的需求，HR弄清楚了没有。如果是短期的，那么完全可以采取顾问的形式或者项目合作的形式。
其他的，大家在评论区探讨吧，我相信不止这几个方法。
每天给自己一个希望，不为明天烦恼，不为昨天叹息，只为今天更美好；每天给自己一份潇洒，不为明天担忧，不为昨天懊恼，只为今天更快乐。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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8楼 静琬1
感谢分享！
13楼 zrm张敏
给予高级点的头衔这个可行性最大。
12楼 墨筱熙
还有一些福利也可以做些文章。
11楼 充沛
打卡
10楼 tarly
制定特殊人才薪酬制度，这样有类似人才要招聘的时候就可以用这个制度进行。
9楼 胡杨牧歌
老师给的这几种方法都挺不错的。
7楼 蓝月HR
打卡学习
6楼 中原渔人1
厉害的人拿高薪不是一件很正常的事吗？
5楼 丨绝版丨佳佳灬
学习啦！
4楼 橘子香水
3楼 莺4245
学习
2楼 大卡
郑军军老师—— 本篇文章来自郑军军老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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