摘要:工资倒挂,表面看起来不合理,但背后也有许多原因,只要相安无事,暂时不要动为好,牵一发而全身,公司多支出了,不一定员工买账。除非到了非解决不可的地步,就可以抓重点的解决一些。
工资倒挂,不可轻易处理
题主公司一个新员工的薪资比主管还高,这样的倒挂,不能只看表面现象,要深入背后的原因,举一反三的解决,类似问题才会较好处理。针对这样的情况,思考以下几点:
1,告诉新员工,不要乱猜
作为HR,对前来反映问题/相对还比较单纯的新员工,要做好引导工作,以下思路可以一试:
1)不喜欢,是真的吗
主管亲口说了不喜欢吗,或者明明是做对了的事情,主管却不表扬还找骨头来批评,不妨让他多说一些实际例子,而不是概括性的说结论。
另外,即使不喜欢,也应该反向的思维啊,即他是不是在某些事情上/工作上处理得不好,造成了一些负面影响或损失等,毕竟还在试用期,与公司和主管还在相互了解和熟悉过程中。
看似自己想象那样的事情,完全有可能不是那么一回事,不要乱猜。要想有比较可靠的判断,为什么不主要找主管沟通一下呢,坦诚的说说自己的看法,以及一些事情的处理,主动找主管,往往是比较好的解除疑惑/加强互信的一种办法。
2)薪资,怎么知道的
公司的薪资是保密的,作为新员工,知道自己的工资是应当的,但是,主管的工资,你是怎么知道的呢,不管是主管告诉你,还是通过其他渠道或人员,这可以违反规定的啊。
做好自己的工作,完成好所有的事情,遵守公司制度,做出更大的业绩,好好通过试用期,这才是一个新员工应该努力的方向。鉴于这样已经违反制度的情况,可以对他提出警告和批评。
3)问题,不能看表面
即使薪资真如这名新员工所反映的一样,但HR也要理直气壮的对他进行引导,比如:
我们看问题,不能看表面,要看实质,更要看多个方面,就拿薪资来说,公司对各个岗位的价值评价以及对应的薪资福利等,是公正客观的,是经过领导和专家反复商量研究的,是有非常科学的依据和判断。这样说,是滴水不漏,让他树立辩证的思维,也是打乱他所反映情况在他心目中的定位。
薪资,不单是发到手上的货币,还有不定时发的福利,以及绩效工资/津贴/食宿/工作环境,在公司拥有和支配的一些资源,以及受人尊重/工作稳定性/升职加薪潜力等,这些都直接或间接与薪资有关,从大薪资的角度发散式的看待,就不会停留在狭义的理解上。用这样的引导,更是起到淡化其薪资概念和印象的作用。
2,具体情况,题主最清楚
这位新员工,与其主管的薪资,到底倒不倒挂,作为公司的薪资专员,题主是最清楚的,即使不那么具体化,只要稍微一查,也是完全明白的。
是不是倒挂,既要看薪资制度上的规定,也要看历史沿流,更要看技术复杂程度/责任大小等,也要看类似情况在公司是不是独一份儿,有没有其他类似的现象。
如果比较普遍,就不是题主能够处理的了,如果大家还相安无事儿,说明此事儿暂时没大的问题,可以继续沿用一段时间;如果是个别现象,而且出现了一些负面影响和迹象,就要针对性介入和解决,不能任其自然发展或恶化。
3,向上反映
经过新员工的反馈,以及题主的查阅,如果确实存在倒挂,而且幅度还不小的话,题主有必要向上级反映,但是,事先不能找这位主管了解情况,以免让事态扩大化或复杂化。
通过反映,一是让领导了解情况,甚至知道新员工对此事儿的了解;二是让领导可以回忆当初招这位新员工入职谈薪时这位主管的意见,如果当时都签字认可了,那现在就不能再说什么了,如果当时说了他对薪资的异议,而公司没有妥善处理,那么,公司再拿出来了解或解决是恰当的;三是让领导知道题主对这位新员工的引导,看看还有哪些不妥,可以再次针对性弥补。
不管怎么样,公司对此事儿如何处理,题主需要按照领导的意见办,当然,领导也可能会向他的上级反映或商量,所以,这事儿没办法急,从长计议,题主做到自己的本份就行,其他的事儿,左右不了。
4,可能的解决
面对此事儿,以下几种可能的解决是会存在的:
1)不理踩
将新员工引导安顿好就算结束,其他的事儿,暂时不理踩,既然相安无事儿,水面平平静静的,何必要投石击浪啊。
2)找主管
如果这个倒挂比较严重,或者在公司是非常特殊的(比如主管是重要人才/领导以前没有注意等),上级领导是可能安排题主找这位主管了解情况的,既然是了解,当然是单独聊了,要保密,也要有思路,比如大致向上调薪多少,对应的工作要求或绩效会有什么变化等,只加薪/不加责任的事情,公司一般不会干的。
3)抓重点
将此倒挂扩大化来处理,让题主查查这样的倒挂现象,全公司范围内,最为突出的几个例子有哪些,梳理出来后,给上级领导协商,按照领导的意见,分别找当事人谈话,看看他们的想法,如果向上涨,有哪些职责要加强/哪些绩效要提高/稳定性如何保证等。
就可能性来看,第一种是最大的,公司的决定和现象,不可能因为一个新员工的想法就改变,以前的做法和习惯,有相当惯性的,除非遇到非常突出的大问题/到了非改不可的程度,毕竟是让公司支出更多,牵一发而动全身的大事,岂能不慎重。
10楼 密丫
打卡
13楼 艾艾雪雪
薪资倒挂,老生常谈的问题,也是几乎每家企业都遇见的问题。
新员工,依据市场行情招募,行情的涨幅往往高出企业涨薪比例很多
而老员工,除了关键20%员工,除了普调+高技能关键人才定位丢应的薪资幅度高,其它福利,达成与行情齐平或高于市场。企业毕竟有成本考量,再有限的条件下都会优先完成20%的人员的稳定
所以倒挂就很明显,对于HR从业者来说,某次员工反馈,不必如此在心,能做的是薪酬设计上要尽可能压缩倒挂差
12楼 red wan
感谢分享!!!
11楼 lilyduan
学习了
9楼 jennifer19882007
员工自己也不好受
8楼 江江520
谢谢分享
7楼 cactus8171
打卡
6楼 零温存
打卡
5楼 S_1344043514
以小见大,建议对公司的整个薪酬体系进行诊断~
4楼 张小粉
下属比主管工资高,怎么样也说不过去呀
3楼 sccc
谢谢分享
2楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一,今年已是老师在三茅分享的第11个年头,发布文章2000多篇,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 木木三每
每次回答角度“刁钻”,废话连篇
秉骏哥李志勇
@木木三每:谢谢指正,带给炙热的夏日丝丝凉意,原来是大风吹来,要不要赶快回家收衣服啊!