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培训要实用,在于问题要真实

作者 阿东1976刘世... 更新于:2023-07-03 16:50 18750
我是一家中小型企业的培训主管,公司人数一直在200人左右徘徊。老板非常喜欢给员工安排培训,他自己在外面学习了些什么,或者是听到有什么好的培训,不管合不合适,不管员工需要不需要,都要外面给员工安排。而且还要求每周不能低于一场培训。
这样导致的结果就是,员工去培训都是应付式的,培训也产生不了任何效益。请问各位牛人,我要怎样做才能避免这种“为了培训而培训”的现状啊?
我是一家中小型企业的培训主管,公司人数一直在200人左右徘徊。老板非常喜欢给员工安排培训,他自己在外面学习了些什么,或者是听到有什么好的培训,不管合不合适,不管员工需要不需要,都要外面给员工安排。而且还要求每周不能低于一场培训。
这样导致的结果就是,员工去培训都是应付式的,培训也产生不了任何效益。请问各位牛人,我要怎样做才能避免这种“为了培训而培训”的现状啊?
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摘要:1、做培训,是因为有用才去做的。而去学习同样是因为有用才去学的。这是培训的基本点。 2、在企业做培训一定要基于问题+方案+落地的发生模式体系去做培训,才能让培训更有效果。

培训要实用,在于问题要真实

——以培训的发生模式去做培训

 

一、培训无论是组织方与受训方,都要讲投入与回报

说到做培训,很多人将其当成了万精油,认为啥都可以治,也啥时候都可以用。

而更有很多老板将培训看成了自己企业的一大特色福利。

认为给你机会学习,为你做培训,你就是收获了莫大的好处。这与996福报认识,其实很相似。

这其实都是自我认识问题,总认为你自己给出的都是别人渴望的。可这恰恰只是你自己这样认为而已。

毕竟,参加培训也是需要带人带精力带时间去的。

 

所以,不要认为你给员工做培训是付出,是投入了成本,其实员工来学习同样可能是付出,同样是投入了成本的。

 

而投入成本之后,是否心甘情愿,甚至是快乐满满,只在于投入成本后,是否有着对应的收益。至少不要亏本吧?

 

因此,老板认为自己为员工的培训投入,应该获得员工踊跃的回应。这是他在培训认识上的投入想要获得的回报。

但员工呢?

他们投入了时间精力,是否值回了票价?

如果没有他们想要的东西,而只是你老板想要看到的学习回应,又怎可能期望员工会以精神满满的状态去参加学习。

 

这是一种典型的0报投入。没有人会愿意的。不仅是投资,就算是学习、培训也同样如此。

 

二、如何让培训不是单方面想要的培训

1、对学习,只有想要才会主动。

做为企业,老板想要的是来就能做的好手。因此,招聘要的是经验型员工。而对于后续的培训,大多是业务有更新或者有新的政策才会做培训。或者为了让企业能更快更好发展,因此在企业发展的同时携带员工共同进步,所以为员工进行培训。

 

做为员工,员工想要的是能将自己所负的责任能圆满完成,能将工作做得更轻松这是一种基础学习需求。这是工作需求,他们会自觉的加强学习。是一种基本的工作、学习状态。

当员工想要获得更多报酬,更高地位时,他们就需要机会将自己的更多技能进行展示,如果没有技能他们会去拓展自己的相关技能。这时的他们也会主动的去学习。

 

因此,要想劳资双方在培训这件事上合拍共进,就需要找到双方在培训上的共通点。才能形成合作共赢的培训模式。

 

2、引入培训的发生模式体系做培训管理

企业做培训有时其实与我们从小就要参加的学校教育有着相似之处。

小的新生儿到少年时期,什么也不懂,所以,不论什么知识都需要向他们灌输一些。这就是我们的幼小学时期。也是九年义务教育时期。

在稍大点的青少年时期,有一定的人生观,这时会选择性的教导理化史地这些更为文化科技的东西。但在这个时候有的人就已经选择了不再读。

当青年往上成为了正式的年轻成年人,进入了大学时代。曾经的大学生,其实是精英的代名。这时的培训学习,更多是自我选择的结果——专业化,为自己选择。

 

而在企业做培训,其实同样道理。

在员工是真正的才出新人时,你可以将有关职场、有关企业知识、有关岗位专业的知识都可以向他灌输,他会欣欣然的接受。因为,他需要知道这些。

当员工是一个老成的经验型员工时,对于你的企业无论是新员工还是老员工,这时你要做的是选择性的传授。有经验的新员工需要你给他规章、职际知识。老员工他需要在转岗、业务更新时进行培训学习。

当员工是一个真正的精英时,这时你应该给的是他机会,让他自我抉择的机会。自我选择学习,才是他们想要的东西。

 

因此,在企业做培训,最基本,也是最重要的一项就是培训的发生体系:培训需求。

做需求管理,是一项可以体系进行的管理。

如何做好培训需求的确定,如何确定培训需求的解决办法和方式,如何做好培训需求的落地方案。这才是我们的培训行动能有效果的前提。

 

每一项培训都不简单,都应该是一个深思熟虑的结果。

不然就会象医生治病一样,如果诊断错误,再如何检测,用再好再贵的药,也只会贻误病情,浪费资源,甚至断送生命。

 

 

因此,对于培训,我们:

决不倡导打靶不中靶,无论啥时都要搞培训。这是培训的方针,要做的是针对性培训。有问题需要培训才培训。

决不倡导做大锅饭式培训,啥内容都来个一锅烩。这是让很多人“陪太子攻输”。有好的内容要分享,但一定要选择合适的人来学习。要知道你之良药可能是我之比霜。不同岗位,不同的人需要很可能是不相同的。

决不倡导无“心”人,要做学以致用人。做培训,学了就要用。有好方法就一定要用出来。而不是学来就束之高阁做历史评估的。要将学到的东西落地在实际工作中。才能让人觉得学有所用。企业要给机会,个人要勇于尝试。

 

因此,设立“问题+学习+任务”的培训发生新模式很有必要。

 

小结:

1、做培训,是因为有用才去做的。而去学习同样是因为有用才去学的。这是培训的基本点。

2、在企业做培训一定要基于问题+方案+落地的发生模式体系去做培训,才能让培训更有效果。

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兰花花2014

9楼 兰花花2014

打卡

2023-07-04 12:01:49 回复 赞(0)
cindy89

15楼 cindy89

打卡

2023-07-04 15:50:04 回复 赞(0)
香无尘80845

14楼 香无尘80845

打卡

2023-07-04 14:54:08 回复 赞(0)
遇春37158

13楼 遇春37158

不讲大的,具体到一个人,他的培训需求也是根据他的目标来定的

2023-07-04 14:50:41 回复 赞(0)
盖聂39099

12楼 盖聂39099

打卡

2023-07-04 14:50:04 回复 赞(0)
luweijia

11楼 luweijia

分享很清楚

2023-07-04 12:27:21 回复 赞(0)
郭显远

10楼 郭显远

我们不讲大的,具体到一个人,他的培训需求也是根据他的目标来定的~

2023-07-04 12:07:36 回复 赞(0)
HL小小

8楼 HL小小

打卡

2023-07-04 11:50:35 回复 赞(0)
Soullove

7楼 Soullove

谢谢分享

2023-07-04 11:30:15 回复 赞(0)
紫色流苏

6楼 紫色流苏

个人经验觉得,除了技能类培训,态度类,认知类培训意义不大。

2023-07-04 11:03:47 回复 赞(0)
陈小n

5楼 陈小n

问题+解决方案

2023-07-04 10:53:13 回复 赞(0)
怡和大王

4楼 怡和大王

学习了

2023-07-04 10:26:14 回复 赞(0)
大卡

3楼 大卡

阿东老师——

本篇文章来自阿东老师的分享。阿东老师是一位非常高产的老师,目前已发布1000多篇文章,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~

2023-07-04 10:06:11 回复 赞(0)
Karl49985

2楼 Karl49985

简单描述,清晰明白

2023-07-04 09:15:03 回复 赞(0)
hanjie0514

1楼 hanjie0514

这是一个伪命题。不管企业的大小,培养是老板安排的、要求的,为什呢?因为大家都在搞,潮流。其实,从企业的本质出发做培训,是需要的,而脱离了现实的培训,就浪费了时间和精力。作为企业老板要放手HR的培训工作,而HR要不为外因而所动。企业培训的重点应放在技能、流程、操作上,要有意识的培训一人专岗丶多岗的能力培训,在帮助员工提高能力的情况下,也提高多岗的知识和能力,从而实应企业长远需要,当然,培训的检查跟上

2023-07-04 08:26:34 回复 赞(1)

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获得 打卡牛人 专栏作家 课程讲师  三茅认证称号

人力资源管理专家、三茅人力资源网专栏作家、亚太人才资本研究会百人团成员、著有《人力资源管理实操手册》、《HR新手必修的2..
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