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面对这种情况，为什么公司是支持的态度？
文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》作者
HR成长教练/管理咨询顾问/
（文章一律原创，抄袭必究）
这里给大家分享一个案例。
前阿里组织发展专家张丽俊刚从员工晋升为主管时，被15个下属抵制，联名要求开掉她。
原因是当时她带的团队业绩非常惨，没出过一单。
大家觉得跟着这样“无能”的领导，影响团队成绩，收入也被严重影响。
15人联合起来，拿了一张A4纸，在上面列出了他们觉得张丽俊所有不好的地方，要求把这个领导给开掉。
大家把这张联名信递交到了张丽俊的老板手里，而当时她的老板是马太太。
马太太不仅没有开掉她，反而开导她、辅导她，一路把张丽俊培养成了一位优秀的管理者。
可能有HR会不理解，为什么被下属抱怨成这样了，公司还维护呢？
如同案例的这位销售负责人，不仅对团队很严厉，团队流失率也很严重。
为什么公司还是支持的呢。
很多HR，往往并不喜欢，甚至不太支持，一个部门离职率高且被下属抱怨的部门负责人。
因为不是要给他的部门不停的招人，就要花很多时间帮他处理部门的员工关系。
这样的负责人会给自己带来更多的工作量。
但站在公司的立场上，公司会去看：
最终的销售业绩，看工作结果，看公司长远的利益。
而不是所谓的团队稳定，你好我好。
所以，如果销售新人在规定的时间不能出业绩，让其离开才是正确的选择。
之前一位事业部的总经理和我说过，希望半年招聘30名实习生，而实际录用只要5个人。
也就是哪怕是只有16%的留存率，也要做这件事情。
因为能够留下来的这5个人一定是通过了层层筛选、层层历练、层层考核而留下来的。
能够最终留下来，意味着他：
业绩能力强、底层潜质好、认可领导的管理方式，对公司高度忠诚，敬业度高。
这些能力素质是非常宝贵的，也是很多管理者期望自己的团队成员拥有的。
但这些“金子”，往往需要通过大浪淘沙的招聘和管理方式来筛选和确定。
如果HR能有这一层的认识，在对业务的理解和支持上会更一步。
不仅对业务部门的工作配合度更高，也会由此而反观自己的工作：
是不是只能招聘大量的人进来，在部门历练、考核才能筛选合适的人？
这样的方式，不仅粗暴，对公司的成本是一种消耗。
那有没有更好的办法？
如何改善我们HR的招人选人？
首先，HR要由“改变”思维，转变为“影响、引导”。
案主说，跟这位销售负责人沟通了很多次，但对方还是一样不做任何改变。
大多HR在和部门沟通的时候，往往会习惯性地说：
“这个人你不能开的，你要的5个人有点多啊、你这种管理方式不行的。”
你讲的好像是一个正确的逻辑，但你并没有给业务解决实际的问题。
你用你HR的逻辑去与业务沟通，想要说服他，其实就是想要改变他。
但事实是，你谁也改变不了。
导致的后果是不被业务认可和信赖，
如果换一种沟通方式，你可以问他：
“为什么对团队这么严厉，你是想要达成什么样的目标？团队是否充分认识到了你的良苦用心？”
“达成这个目标，除了招聘换人，还有没有更好的管理方式？需要我做些什么？”
“与其盲目的招聘大量的人然后离职，我们是否一起想些优化的办法，比如对标一下那些能够留下来的人，做一个人才画像，在招聘环节就做好面试把关，最大程度提升我们的选人的精准度？”
往往，不同的沟通方式和内容，会带来不同的沟通结果。
而这，取决于你是想要改变对方，还是能够做到影响、引导对方。
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13楼 collins.wang
刚企业以结果为导向的时候，支持的肯定是业绩结果好的。
12楼 hangege
不同的沟通方式会产生不一样的结果，沟通确实挺重要的。
11楼 拿铁丫头
有结果总比没结果的强，HR做好配合就好了。
10楼 bluetree
打卡学习了。
9楼 烂柿子
打卡
8楼 林家二千金
确实很用人部门多沟通，研究怎样的人在他们部门留存高，就往同类型的人去招聘，这样留存就会慢慢变高。
7楼 budfjbu
有所收获，谢谢老师的分享！
6楼 yang0117
学习啦！
5楼 春天的湖面
这就是改变不了别人就改变自己。
4楼 脱俗的月季18031819
很少有部门负责人愿意承认自己管理能力的不妥或者不足的，或许他们有自己的一套理论，但是愿意拿到桌面上坦诚不公的沟通还是很少的，所以他们会直接提需求，然后说一些无关痛痒的场面话。。。
3楼 好好爱糖果
2楼 大卡
黄兰兰老师—— 本篇文章来自黄兰兰老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！
1楼 西门一剑飘雪
老师讲的有道理，但是在机制不完善，人员综合素质不强的中小企业，用人部门就是这样肆无忌惮的让你招人，招不来人业绩不理想有HR的责任，招来人了业绩不理想，是HR招的人能力不行，总结起来就是，HR你怎么样都得背锅。案例中，我倒是觉得这个部门负责人挺不错的，业绩做的好，HR也能少背锅，运气好了还能沾点光，所以想办法招到合适的人吧。
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11楼 拿铁丫头
有结果总比没结果的强，HR做好配合就好了。
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确实很用人部门多沟通，研究怎样的人在他们部门留存高，就往同类型的人去招聘，这样留存就会慢慢变高。
7楼 budfjbu
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这就是改变不了别人就改变自己。
4楼 脱俗的月季18031819
很少有部门负责人愿意承认自己管理能力的不妥或者不足的，或许他们有自己的一套理论，但是愿意拿到桌面上坦诚不公的沟通还是很少的，所以他们会直接提需求，然后说一些无关痛痒的场面话。。。
3楼 好好爱糖果
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黄兰兰老师——
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1楼 西门一剑飘雪
老师讲的有道理，但是在机制不完善，人员综合素质不强的中小企业，用人部门就是这样肆无忌惮的让你招人，招不来人业绩不理想有HR的责任，招来人了业绩不理想，是HR招的人能力不行，总结起来就是，HR你怎么样都得背锅。案例中，我倒是觉得这个部门负责人挺不错的，业绩做的好，HR也能少背锅，运气好了还能沾点光，所以想办法招到合适的人吧。