研发团队奖励方案设计的四个步骤

作者刘伶谈薪论效 2023-07-13 09:31 20008

内容来自 2023-07-14 打卡话题

HR干货专场，欢迎12位大咖带来培训、薪酬等HR模块实战知识分享，期待各位同学一起参与讨论，认真学习~

展开

摘要：如何通过激励方案来激发研发序列员工的积极性一直困扰着很多研发管理人员和人力资源管理人员。由于研发人员的工作不易量化，工作成果需要一些时间才能得到实际验证，这使得许多公司采用固定工资的模式，并根据研发人员能力提升情况进行动态加薪。尽管这看起来很合理，但往往缺乏科学评价研发人员能力提升的程度，主观性较强，容易引发内部不公平感。此外，这种单一的薪酬模式也不利于真正有效地调动研究人员的积极性。

如何通过激励方案来激发研发序列员工的积极性一直困扰着很多研发管理人员和人力资源管理人员。由于研发人员的工作不易量化，工作成果需要一些时间才能得到实际验证，这使得许多公司采用固定工资的模式，并根据研发人员能力提升情况进行动态加薪。尽管这看起来很合理，但往往缺乏科学评价研发人员能力提升的程度，主观性较强，容易引发内部不公平感。此外，这种单一的薪酬模式也不利于真正有效地调动研究人员的积极性。

要充分激活研发团队，除了薪酬的公平条件外，还有一个重要的因素需要考虑，即如何设计研发人员的激励方案。由于研发人员个人的工作不易量化，团队内部也需要彼此协作，因此，建议针对研发人员的激励方案采用团队激励的模式来设计相应的奖励方案。

第一步：寻找激励牵引点

那么，研发团队的奖励方案到底该如何设计呢？

首先，我们需要理清思路，识别研发团队的激励牵引点。一般来说，作为研发团队，公司对他们的期望除了正常的项目进度以外，还有三个关键牵引点：

第一，降低成本。很多时候，产品的成本在研发阶段就基本固定下来，后面不管采用什么方式和方法，降低成本都有相对有限的空间。在降低成本方面，研发人员可以通过优化产品方案和重新选型，降低产品的BOM成本，尤其是对于一些老产品的升级优化，降低成本更加重要。

第二，促进销售量。作为研发部门，有一个重要的职能就是新产品的开发。在新产品开发过程中，如何确保项目进度，如何能够准时上市销售，同时，研发部门还要做好技术支持，促进老产品的销售收入。因此，在促进销售量方面，主要从新产品的销量和老产品的毛利两个角度寻找激励因素。

第三，保证质量。鼓励一次将事情做对，减少产品质量事故的发生，特别是由研发引起的质量退货。

基于这三个关键点，可以开始思考如何设计奖励方案了。首先需要确定正向激励和负向激励。从这三大关键点来看，正向激励主要包括两个部分：降低成本和促进销售量。这两个激励因素都可以设定一个提取比例作为奖金池的总额构成部分。

负向激励指的是允许某些不良事件发生，一旦发生，将会影响奖金池的大小。因此，保证产品质量就属于负向激励部分。这一部分是否会全额计算呢？这样的计算显然不合理。因此，同样需要设定一个比率，例如以退货总额的10%作为负向激励的比例。

第二步：设计奖金包提取方式

通过上述分析，我们已经找到三个提取奖金包的方向，并开始构建奖金包计算公式。首先是正向牵引的地方，可以直接使用加法进行连接。比如，S1 代表新产品销售额，S2 代表老产品的毛利，K1 和 K2 分别是这两个因素的提取比例，公式如下：S1×K1 + S2×K2。

完成促销量的公式构建后，我们再继续沿着这个思路设计降成本对奖金包的影响，计算公式可以是：M1×K3。其中，M1 代表研发降低的成本，K3 代表在降本中拿出来多少作为研发团队的奖金包。

例如，上一年公司开发了一款手机，每部物料成本为 400 元。今年研发人员对方案进行优化，在同样质量的前提下，每部手机的物料成本降为 300 元，每部手机降低了 100 元的成本，销售了 1 万部，这 100 万元就是物料成本的降低额。研发需要分享降低成本带来的收益。

接着，开始思考第三个因素，保质量。因质量问题导致的成本可以是退货金额，也可以是多次维修产生的成本。这些成本一般只计算直接成本，一些间接不便于计算的成本则一般不作为计算的依据。通过这些分析，我们可以构建一个计算公司的公式：M2×K4。其中，M2 代表因研发而造成的不可回收的售后服务费用，K4 代表这些费用将影响奖金包的比例。

最后，我们可以将各个维度的计算公式合并在一起，形成如下的公式：研发团队的奖金包=（S1×K1 + S2×K2）+ M1×K3 - M2×K4。

第三步：导入数据进行测算

公式中的各种数据需要根据历史数据进行初步概算。如果公司是第一次做这样的奖励方案，销售额和老产品的毛利可以根据历史数据进行按一定增长比例进行概算，各个维度的提取比例可以先预先设定一个比例。通过多次测算后，确定最终的提取比例。

提取比例也需要遵守一些基本原则。比如说，一般情况下 K1大于 K2，并且 K2的比例一般也是逐年下降的。原因非常简单：如果 K2一直保持一个定数，可能会出现研发人员抱着一款畅销产品而没有继续开发新产品的动力。

在进行测算时，也需要参考研发团队目前的工资总额。一般情况下，建议年度奖金包的总额不低于年度团队工资总额的10%。如果太低了，就没有什么激励作用。为了控制成本，还需要约定一个概算的上限。比如，不超过年度团队工资总额的30%。当然，这个上限的比例需要根据行业和企业的实际盈利情况进行调整，不是一个固定的数值。

好像一切准备就绪，但还有一种情况没有考虑。市场总是动态的，这种动态可能会出现奖金包过大或过小的情况。这种过大或过小都会影响到持续激励的效果。所以，最好的办法就是在跟市场因素相关的条件中增加一个调节系数。当奖金包过大时，调节系数可以低于1；当奖金包过小时，调节系数可能会大于1。这种做法可以避免奖金包过大或过小对员工积极性的影响。

因此，研发团队最终的奖励包计算公式为（S1×K1+S2×K2）×Q +M1×K3-M2×K4，其中Q代表调节系数。