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我待过的一个国企的真实案例，本来是个朝阳企业，因为人资不专业，还是老一的自已人，生生把老一逼走了，朝阳企业变成了困难户。
新来的老一对人资的评价是，听话，但专业度不高，成事不足败事有余。
企业顺的时候，人资锦上添花，企业逆的时候，人资千夫所指。实际上，企业能不能发展好，人资到底起多大的作用？
老板不给员工交社保。人资怎么解释也不听，最后出现工伤了怪人资无能。按这个逻辑，公司不能上市也是人资的原因。
老板看离职率太高搞了一个连坐方案。谁推荐的人离职了推荐的人负责。没有推荐的人那就看谁招来的人谁负责。这种情况下，HR岂不是最大的背锅侠？试问，谁还敢推荐人？离职率高，不从根源上解决问题，尽出一些奇葩手段，HR也是欲哭无泪啊。
我认为好的人资，应该是有军师的功能，而不是不懂业务和经营，只站在高高在上的后台管理角度，人的选用育留基本功能都做不到，从一线到管理层的离职，半年接到的劳动仲裁超过十几二十起，可能不是单纯人资的错，但人资绝对要负非常大的责任。
在HR的价值体现中，向上管理绝对是杀手锏。没有向上管理，老板要设置试岗期，七天内无薪试岗，遇到较真的你也毫无办法；老板说三个月后缴纳社保，遇到离职让补缴社保的，你就被动了……
人资，想发挥价值，就不要逃避责任。
我曾经遇到过一个非常不错的人资总，以前是用友的，从北京回到郑州，真的，那真的能把老板的一些思维给扭转过来，向上管理做的真的到位，我们都服她。
平常都是老板给员工画饼，HR也要适当给老板画饼。遇到各种短视的违规行为，能用向上管理改变现状的，就是价值。
价值的体现并没有固化的模式，谁说一定要懂战略，一定要会赋能，才能体现价值，实际上，找准企业的痛点，并解决掉，就很容易有成就感。
如企业百废待兴，急需人才，人资找到一个高潜人才，不就是价值体现嘛，我们要学会挖掘自身的价值，而不是被大环境所影响。
我们看企业大事记有没有启发？人资其实也可以这么干。用具体的数字来量化、记录自己的努力，通过对比来展示自己的工作是如何让企业随着时间的推移而发生积极的变化的。
在我看来，价值是别人的认可，成就感则是自我的满足。再好的方法，如果没有匹配的心态，也只是徒有其表。
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HR要对付的人不是员工，而是老板
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严重认同，找准企业痛点，企业需要什么就想办法去改变什么
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本篇文章来自曹锋老师的分享。曹锋老师总能看透问题本质，发现关键所在，提出中肯的应对思路，让人阅后思路清晰，恍然大悟。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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