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如何发挥你“直觉力”的价值？
文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者
HR成长教练、管理咨询顾问
（文章一律原创，抄袭必究）
人不是机器，不像仪器有着非常确定性的参数、功能。
人是不确定的，是动态发展的，更是有想法的。
所以，在面试中，面试官会有自己的主观直觉是一件再正常不过的事情。
但如果完全依赖或主要依赖自己的主观判断，肯定是要出问题的。
这也是为什么会产生很多的负面的心理学效益，比如光环效应、首因效应。
导致看错人及误判的情况。
既然无法避免，但同时依赖太多又有问题，那怎么办呢？
只需要做一个组合就可以。
很多人往往对面试有误解。
以为面试就是一次与候选人的面试沟通，通过沟通来进行判断对方是否合适。
其实，面试是一项系统性工程，它包含的内容有很多，比如：
一是人才标准有没有
也就是职位的人才画像，你是否清楚这个岗位到底要招一个什么样的人？适合什么样的人？
如果这都不清楚，或人才画像画的有问题的，你就算请来经验丰富的面试专家给你把关，依然会给你招来一个错误的人。
二是面试方法对不对
就像再爱学习的人，不会学习，没有掌握对的学习方法，依然不会有成效。
尤其是在竞争环境下，别人一小时搞定的问题，你却需要一周。
那你早就没有机会了。
如果面试没有选择适合的方法，不仅效率低下，甚至会适得其反。
面试的方法有很多，什么是结构化面试、非结构化面试、评价中心、公文筐面试方法如何实施，情景面试、行为面试、STAR提问面试法你真的用对了？
以及这些面试方法，如何做交叉应用？才能达到更好的面试效果。
如果连常用的一些面试方法都不会应用，哪怕是让你招一个普工，你也很难做出精准判断，甚至出现失误。
三是提问与追问技巧会不会
面试中的提问和追问非常重要（我有该主题的专门课程），因为如果不会提问，就算给你几百道面试题目。
你问完候选人，对方给你一个反馈，你如何判断对方的反馈真实度呢？
这就是，比如你问对方“你觉得你的学习能力如何？”
对方回答说很好，那然后呢？你如何判断？
比如你问对方“你能接受加班吗？”
对方回答说能接受，然后呢？他的回答就一定可信吗？
So，不懂得提问与追问，再清晰的人才画像、再适合的面试方式，也无法在面试沟通中应用起来。
因为，面试的沟通，主要就是通过提问与追问完成的。
so，如果以上三点ok，接下来才是直觉力的发挥。
不同的人，直觉力的准确度是不一样的。
如果以上三点，你做的很好，你的直觉力也会更准确，会更能促进你做出正确的决策。
有一个直觉验证十问，它可以让面试官的直觉验证更加结构化、精准化。
可以在面试完之后，问自己以下这10个问题：
上述十个问题中，如果有七个及以上答案为“是”，则可以判断“通过”。
如果仅有六个或以下答案为“是”，可以考虑再做进一步的验证或者直接放弃。
直觉验证可以弥补结构化面试的不足，大大提升面试准确性。
面试是一件非常专业且科学的事情，它的价值在现实中往往被管理者及企业忽略。
就像现在老是提倡要做业务型hr，要懂业务，却忽略了hr本身专业性的重要。
拼业务，你不可能比业务的人更懂业务，你也没有直接参与业务实践的机会。
而hr专业是hr的基础能力，在自己基础能力还没有构建稳定或发挥价值的时候，所谓的贴近业务，就像隔靴搔痒，可能并不能解决问题。
夯实自己的专业度，发挥专业的价值，才是正道！
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谢谢分享
8楼 毅行
谢谢分享！
7楼 阿门范儿
直觉可以作为我们的参考，但最主要的还是面试方法~
6楼 果壳
不是都有定论了吗？直觉是很容易出错的。
5楼 xiaaaa
很清楚
4楼 lingziqian
打卡
2楼 zhongyy
针对中高端岗位的招聘，老师最后那10个问题太到位了~
1楼 大卡
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