“直觉”面试人，准吗？

作者王泽强 2023-09-19 16:10 17521

内容来自 2023-09-20 打卡话题观看本期直播

心理学研究说：人一旦形成了某种观点，只会看到自己想看到的东西。就像面试官常常会凭“感觉”，在几分钟内就对求职者完成判断，而后面的时间也只是在检验前面的判断而已。
.
我想问问老师，根据你们作为面试官的经验，面试官该如何看待自己在面试中出现的“直觉”或者说“感觉”？

展开

关联直播

已结束可回放

摘要：“直觉”面试人会有所偏差，也会有看走眼的时候，借助人才测评工具，以及标准化面试流程，可以有效为企业把好面试关。

在职场中，提到面试，我们并不陌生。对于求职者来说，面试官是求职者进入一个企业第一要面对的人，通过面试官，就可以看出一个企业的管理水平、工作氛围和工作方式。而作为面试官，很多时候，往往会把直觉作为判断面试者是否合适的评价标准。面试官直觉，来自于之前阅人无数的过往经验，也来自于无数次面试后的总结判断。这种直觉，对于一般性的面试，或许会判断很准，但对于会伪装的求职者，则会出现判断失误的情况，由此给企业带来的是招聘成本、更换人员成本的增加。

一般来说，面试官凭直觉面试，出现偏差，原因在于对客观情况的无视，主要体现在三个方面：一是选择性直觉。选择性直觉就是从求职者外貌、穿着、举止、表达等外在表现，来选择性做出判断求职者是否合适。二是第一印象。从求职者进门开始，就奠定了对其第一印象和看法。三是固有思维。因为之前的经历，对特定人群有一种固有思维和看法。对于企业来说，面试官的专业水准，对企业劳动关系和劳动纠纷情况会有很大影响，招对人，会对企业运营和管理带来积极促进作用，招错人，那会给企业运营和管理带来消极影响，甚至产生辞退人的经济赔偿金，重新招人进来后，又产生换人和招聘成本。面试官凭直觉面试出现偏差后，企业需要的人进来了，不需要的人也进来了，这是给企业带来了埋下劳动风险隐患。

为了把好面试第一关，作为面试官可以通过以下两个方面提高面试成功率：

一、遇到十种类型求职者可以凭“直觉”判断不合适。

在面试过程中，作为面试官，有可以凭“直觉”判断求职者不合适的情况，那就是求职者表现出很明显“不合适”的情况，总结起来就是十种：一是初试就迟到。当求职者初试就迟到，很明显其时间观念不强，纪律性很差，对这次面试机会不珍惜。二是穿着打扮不合场合。如果求职者面试的时候，穿着很古怪，打扮很招摇，则说明求职者不是来找工作的，而是来走秀的。三、面试过程紧张。面试的时候，表现出紧张，不敢抬头看面试官，回答面试官问题，声音很小。四、面试过程放不开。面试的时候，全程面试官问一句答一句，回答问题说不到两句话，表情无微笑，整个面试过程比较死气沉沉。五、对公司和应聘岗位缺乏了解。当问其是否了解公司和应聘岗位的时候，求职者答不上来，或者只是简单说两句，缺乏对公司和应聘岗位的足够了解。六、简历造假。在个人工作简历中，存在工作时间、工作岗位、学历等核心内容造假。七、对前公司负面评价。在谈到前公司的时候，充满着负面评价，说前公司种种不是。八、频繁跳槽。在其工作经历中，频繁跳槽，在一个公司工作时间不足一年。九、非常八卦。在面试过程中，表现很八卦，聊到前公司和前同事的时候，说很多八卦的事情。十、要求比较多。在面试的时候，要求很多，比如询问坐的椅子是否干净、询问这个岗位有没有经常出差、如果有事请假是否容易批等。作为面试官，遇到以上十种类型求职者，可以可以凭“直觉”判断不合适，这是可以通过直觉做出判断的。

二、通过结构化面试识别求职者。

在进行结构化面试之前，需要根据岗位说明中的任职资格、岗位要求确定寻找什么样的求职者，并成立面试官考核组，最少3人以上，一个组长，两个组员。在面试之前，设计好面试问题，并确定打分规则。以上准备工作就绪后，让面试者在规定时间内，回答规定的问题。每一次面试，面试官相同，问题相同，打分规则相同。结构化面试最大优点是，问题和面试官是相同的，对于面试者来说，就要各自发挥，最终成绩会公布并有比较，最高得分者会通过本轮面试，面试官由3人以上组成，避免出现凭“直觉”或者关系来打分的情况，做到了公平公正。当然，结构化面试也有其局限性，就是问题设计缺乏灵活性，很难识别出面试者的潜质和个性。

三、借助人才测评工具、笔试等辅助工具识别求职者。

人才测评工具是识别人才的重要工具，通过借助心理学、管理学、行为学、计算机技术等进行人才选拔。下面简单介绍一下，四种常见的人才测评工具，即情景模拟、无领导小组讨论、心理测评、文件筐测验。情景模拟是通过逼真的情景测试项目，考察候选人在模拟工作场景中处理和解决问题能力和表现，常见的方式有公文处理、角色扮演、管理游戏模拟、即席演讲。无领导小组讨论是通过集体面试的方式，在设定的情景下，考察面试者应对危机、处理问题、团队协作能力，公务员面试经常用到无领导小组讨论。心理测评是通过问题设置、笔试测试等方式，考察面试者的性格特点和心理素质。文件筐测验是给面试者提供信息，如函电、报告、声明、请示及有关材料等文件，在规定时间内，让面试者对各类文件进行现场处理，考察面试者计划能力、决策能力、沟通能力、应变能力。人才测评工具的运用，避免了面试官的主观性判断失误，从而达到有效识别求职者的目的。

专业的面试官，一般在面试前都会先熟悉所面试岗位的所有信息，包括岗位职责、岗位要求，岗位流程等，然后借助人才测评工具、笔试结果、标准化面试流程，并与其他面试官一起讨论，通过综合评估来判断面试者是否合适所招聘的岗位。并且在面试过程中，专业面试官在穿着、谈吐等细节方面比较得体，礼貌性面试礼仪比较规范，面试现场紧急处理能力较强。合格的面试官，不会以主观或者凭感觉去面试，会为企业把好面试关，从而最大程度上降低企业的用人风险。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。