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招聘广告、发offer、员工体检，基本属于入职前风险，这类风险的特点往往体现在就业歧视或涉及隐私等禁止性内容上，如招聘中的年龄歧视，违规检查乙肝五项既是对乙肝病人的歧视，也是隐私的泄露等。这类风险非常容易识别，也很容易规避。
入职手续办理、劳动合同（约定条款）签订、试用期管理等属于入职后风险，这类风险往往是刚需造成的，如录用条件要求统招本科，应聘者为了应聘成功弄虚作假带来的风险；劳动合同未在一个月内签订带来的双倍风险，试用期随意辞退的风险等。这类风险，需要体系化解决。
从内控的角度看入职风险防范，首先我们要有风险控制目标，目标必须具体和衡量；然后要有足够的预判，入职都有哪些风险，然后才能谈如何防范。
以劳动合同签订为例，会存在以下风险：
1、招录与原单位未解决劳动关系的劳动者的风险；
2、未按规定时间签订劳动合同的风险；
3、签订过程中收取押金保证金的风险；
4、劳动合同内容违法而无效；
5、劳动合同附件规章制度未公示或培训学习的风险。
风险清晰了，我们必须明确控制措施，这是规避风险最重要的一环。
1、必须要离职证明，否则不办理入职手续；
2、一周后签订劳动合同；
3、严格执行劳动合同法，不要求提供担保，不收入任何财物；
4、劳动合同内容合法，经律师审核后使用
5、制度的内容和流程一定合法，公示培训必须留痕。
下一步，我们就来设计入职风险的管理流程，流程设置的核心就是一件事不要集中在某一个人，而是要不同岗位甚至不同部门，形成内控。
如入职手续办理是一个人，另一个岗位一定是审核。甚至会涉及到其他部门，这样才能避免人为因素。
流程确定了，我们就需要做入职的流程分解。一般分为流程步骤、岗位责任、现有制度和规定、现有流程步骤描述，如下图（用薪酬的做个样板，逻辑是一样的）
流程分解好，就可以做内控矩阵了。一个风险事件，一个内控矩阵。内控具体一定要明确控制方式和控制频率，否则就很容易流于形式。
最后，就是业务流程目录了。
内控实施后，我们可以不定期做个穿行测试，检验内控的效果。相信通过几轮的优化，入职风险应该能得到全面的控制。
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本篇文章来自曹锋老师的分享。曹锋老师不喜欢长篇大论，但总能看透问题本质，发现关键所在，提出中肯的应对思路，让人阅后思路清晰，恍然大悟。如果你喜欢思维的激荡，一定要多多关注曹锋老师~
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很有启发
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内控模式，学到了
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