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经济环境不好，要不要给员工加工资？
如果员工价值没有增加，可以加工资吗？
员工能力强经验丰富，值得加工资吗？
员工忠诚敬业，值得加工资吗？
为什么老板不愿意主动给员工加工资了？
给员工加工资有哪些方法，这些方法是否增加了企业的人力成本？
互联网企业，总在尝试新的可能，部门重组、员工调岗和岗位职责发生变化等现象非常频繁，而员工的薪酬水平，是和当初入职时约定的岗位职责相关的。
这意味着，员工工资是一个恒定值，无论去哪个部门，无论在哪个岗位，无论承担哪些职责，工资都是入职的水平。
结果就出现员工职责变化，导致较多同岗不同薪，甚至上级比下级薪酬低的情况。在宽带模式下，这些现象其实也正常，但如果薪酬没有正常动态变化，就是大问题了。
薪酬调整就是加薪，这是什么逻辑？在这种逻辑下，人工成本只是越来越大，成为企业发展的包袱。
公司的薪酬很乱，人力成本越来越高，是不是只有降薪或者减员？实际上，我们要考虑薪酬调整的逻辑，才能发挥薪酬真正的作用。
是认同员工的过去，还是为了奖励员工的未来；
是在增加管理成本，还是投资上的增值；
是奖励了一个人，还是鼓励或打击了一群人；
是留住这个人，还是影响了他的心；
他会感谢你的认可，还是会抱怨你的小气或眼红别人的收入；
下次加薪会在什么时候、以什么样的方式。
薪酬混乱只是表象，管理混乱才是本质。互联网变化很快，是不是每次新项目一定要部门重组，能不能更多发挥项目制的作用？加薪方式有哪些？除了固定加薪，我们能不能用其他方式？
实际上，互联网公司更适合项目制。接到新项目，不一定完全按部门分解，而是成立新的项目部，制定项目分配模式就可以了，不一定加薪。
项目制分配的维度，更注重以下几个方面：
员工的收入状况与其能力、价值充分匹配的问题。
员工认真履行职责、行为结果与价值之间的关系问题。
员工只做自己的事情、不愿意付出与兼顾其他工作的问题。
员工收入相互比较、衡量的问题。
跨部门工作、全员营销、团队间相互支持等无法有效衡量和激励的问题。
员工关注利益的多次分配的问题。
常见的加薪方式有以下四种：
1、固定加薪法：年度加薪，年功工资，提升等级，职位晋升，评优加薪，达标加薪。
2、特别加薪法：增进补助，目标奖励，单项奖励。
3、弹性加薪法：考核分类，KPI考核。
4、大薪酬包法：年薪制，年终分红，股权激励。
加薪的导向一定是明确的，另外，几种模式之间并非孤立，完全可以互补，达到最大的激励效果。
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根源就是公司本来的薪酬体系就是有问题的，并没有因为你互联网变化大的特点制定出激励人的薪酬机制，导致随之公司发展凸显问题多多的残局.
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2楼 大卡
本篇文章来自曹锋老师的分享。曹锋老师的分享总能看透问题本质，发现关键所在，提出中肯的应对思路，让人阅后思路清晰，恍然大悟。如果你喜欢思维的激荡，一定要多多关注曹锋老师~
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