以企业现状定管理风格，一千个哈姆雷特

作者流音桥 2023-11-27 13:07 16007

内容来自 2023-11-29 打卡话题观看本期直播

除非自然条件极度贫瘠或发生病虫害，否则过度浇水和施肥是大部分花草树木死亡的主要原因。
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同样，有人认为“针对人的过度管理往往会导致公司失败”，“乱管比不管给企业带来的危害性更大”，对此，老师又是怎么看的呢？你认为现在企业的人力资源管理存在“过度浇水和施肥”现象吗？

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摘要：人力资源的管理到底要到什么程度？本人观点，还是要看企业自身基因、老板风格以及业务现状来定的。如果企业要冲业绩，那么对于业务员的管理要在控制大风险的基础上尽可能给予一定的自由；如果企业是红海竞争，那么就要管好成本；如果企业在转型，那么就要在容错成本上做一定程度的让步……

一、管理上的从众心理

中国人常有个特别的习性，就是从众。

我们经常发现，哪怕一个小吃，如果有很长的队伍，再加上一点点渲染，这个队伍就会越来越长。

我们自小接受的教育也好、父母的价值观传输也好，经常听到的一句话就是：“你看谁谁家怎么做的，结果很好，你怎么就不能学学他们？”

再看看我们的商业布局，也经常如是：一条街上，今年张家卖A产品，大赚！明年整条街的店面里好多都在进A产品售卖，然后大家都开始打价格战。

而有些老外的思路则是：你开个餐馆，我这里开个儿童乐园，你吃午餐的时候可以把娃放在儿童乐园，大人定定心心在餐馆享受美食……

综上，我们很多企业在管理上也是有这种从众心态，今天阿里上市了，大家都来分析、归纳、总结阿里的zheng委制度；明天华为火了，什么狼性文化、床垫文化都大谈特谈。

而从众最大的问题，往往就是从其形而忘其神。

举个简单的例子，华为的狼性文化、床垫文化，实际上是当时的局势所定，其所处的行业、当时的技术水平差距，使得华为不得不靠人力补短板，技术比不过人，我只有靠更拼、更多付出来争取客户。

然而很多老板引入狼性文化只是见不得员工摸鱼而已，很多嘴上挂着狼性文化的管理者甚至都没有细读过任正非的《华为的冬天》等一些文章。

时至今日，华为已经是技术界举足轻重的大佬，所谓的狼性文化和床垫文化，可能也已经迈向历史了，很早以前任正非本人就曾经在一些采访中坦言，其实自己本人并不喜欢华为被冠上狼性文化的代表。

二、管理第一关键：契合企业文化与价值观

常说企业文化就是老板文化，或者说，一家企业的“魂”。

冠以甲的魂，装乙的酒，怎么看也未必一定是好的。

作为管理者，要有管理吗？要有的，没有规矩不成方圆；要采取XXX管理、YYY管理或者ZZZ管理吗？这倒不见得。

其实，真正管理学的东西接触多了，管理的书籍看得多了，我们发现经典核心理论一直没怎么变过，也就是道基本没变，术一直在推陈出新：华为的、阿里的、小米的、海底捞的……

所以，在企业里从事管理工作，就势必在拿他山之玉时，想清楚，他和我之间的内核是否相同？内核相同的基础上才可以尝试引进。而且，就算内核趋同，在实际展现层面是否还是有异同？

这几个问题分析清楚了，把管理想清楚了，基本上也就是一些最末端的范文、表格可以“拿来主义”了。

举个例子，大家一直耳熟能详的“海底捞”，最初大家把张勇很多对服务员的管理方式变得神化，以致于很多餐饮业的服务员都走“海底捞”路线。但是真正深入了解的，基本上可以明白，张勇是一个很能够换位思考的人，他看待很多的问题，都是有很重的感情色彩，譬如：租商品房给员工住，其实只是站在为人父母的角度，觉得如果自己兄弟姐妹来打工，一定舍不得他们住得很差，如果能在住的方面管管好，员工就可以更加愿意做好工作；另如他首次去北京开店，三百万被骗，主管吓的都不敢回来，最后还是张勇主动联系对方，怕对方想不开，并且推己及人地安慰对方：人生地不熟的，自己过去也多半是被骗……

这些故事的背后，我们可以看到海底捞的企业文化的基石是善，善待下面的员工，员工被善待后，只是简单地想要报答这种善待，才会不计个人得失地服务好客户。

一将功成万骨枯，讴歌名将的诗人又有几人会看到下面卖命的个个士兵都是妈妈的好儿子、孩子的好爸爸？只是张勇想得多一点，所以海底捞能在火锅市场杀出重围。很多餐饮店老板模仿，是模仿的管理标准、服务标准，还是模仿的那种善意？

三、看清自己，读原作

管理方面的理论，无论是事的管理还是人的管理，大道趋同，所以，借我们大大的话来说，就是“读原著”：我们做管理的，真要好好学习，那还是要多读一些经典的管理学书籍，譬如彼得·德鲁克、杰克·韦尔奇之类的。新兴的管理学理论知识不是不读，而是要在经典理论一定的学习基础上再来融会贯通。

同时，清楚企业本身的基因是什么，会更重要。

老生常谈的比喻，我们经常把管人与在家管小孩类比。小孩子完全不怎么管吧，老闹事也是很头疼的事；小孩子管得死死的吧，也会有人说眼神里没有灵性。这个度怎么掌握？没有一个绝对的说法，每家孩子不一样，爸妈多陪陪孩子，多了解了解孩子，就容易知道管到什么程度，而不是想着学个方法一招鲜。

同样的，对于管理的程度，还是要看清企业本身，以终为始。如果企业需要按部就班多于创造性的，那么建议制度要细一点；如果企业本身是偏创意吃饭的，那么就要营造更好的创造氛围，制度上可以更粗线条一些。

回到今日话题上来，人力资源的管理到底要到什么程度？本人观点，还是要看企业自身基因、老板风格以及业务现状来定的。

如果企业要冲业绩，那么对于业务员的管理要在控制大风险的基础上尽可能给予一定的自由；如果企业是红海竞争，那么就要管好成本；如果企业在转型，那么就要在容错成本上做一定程度的让步……

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