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多方求证那30%:说服自己和老板。

作者 秉骏哥李志勇 更新于:2023-12-13 14:28 17145
这个候选人,人力、用人部门和老板,面过的都说好,只是薪酬要求比老板的期望多了30%。
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我们是小企业,要精打细算过日子。老板想知道这个候选人到底值不值多付这30%?作为HR,又应该如何给建议?
这个候选人,人力、用人部门和老板,面过的都说好,只是薪酬要求比老板的期望多了30%。
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我们是小企业,要精打细算过日子。老板想知道这个候选人到底值不值多付这30%?作为HR,又应该如何给建议?
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摘要:候选人要求超过老板期望值30%的薪酬,老板问HR值不值得多付那么多,HR就需要小心多方求证,既有数据,又有事实,还有案例,值与不值,都需要“有说服力”的东西摆在老板面前,信息/数据等多方寻找,汇报给老板,提出自己的看法和建议,最终如何选,决定权在老板那里。

多方求证那30%:说服自己和老板。

虽然人力/用人部门和老板都说“候选人”好,但要求的薪资比老板期望高30%,对于小企业来讲,一定得慎重,是不是值得多付30%,老板希望HR给他一个比较“有说服力”的建议。对此,HR可以这样来思考:

1,不能立即答复

老板想知道的答案,如果HR现在就回答“要”还是“不要”,那么,老板再追问几个为什么,HR是多半答不上来的,即使HR事先对候选人有一定的了解,也不能立即快速草率的回答。

可以让老板给HR一定的时间,先进行相关情况的了解与调查,再综合一下信息,给老板一个靠谱一点的回复,但这个时间不能长,顶多两三天之内:一是老板一般都是性子急的人,等久了会不舒服的;二是候选人,不可能在一棵树上吊死,多半同时都在联系和面试多家单位,如果错过了这位候选人,老板到时候追究HR的责任就麻烦了。

在老板那里争取到时间后,就要立即回头稳住候选人,也就是公司还需要再研究讨论,对招聘工作非常重视,要倾听相关人员的意见再做决定。

同时,可以主动要求加上候选人的微信,以便每天保持联系,防止被其他单位聘用了,上午下午甚至晚上都聊上几句,一是稳住和了解想法,二是从聊天中感受某些特质或信息,对招聘也是有好处的。

2,多方小心求证

HR要联合可以联合的力量,对候选人各方面情况进行了解/摸底,包括但不限于:

1)背调

毕竟在大家都比较满意的基础上,对方提出薪资高出老板期望那么多,从理论上讲,应当是有相关本事和经历经验的。为此,HR就需要对候选人的工作情况进行必要背调。

包括职位/工作时长/待遇/业绩/上下级关系/工作心态/违纪/家庭情况等,调查的情况,与简历/候选人所述/大家面试了解等几方面结合起来,看重合度与差别情况。当然,背调时,向单位HR部门了解情况是重要的,也可以有条件时向其他同事了解,这需要掌握相关的联系人及联系方式,可以让候选人协助,也可以自行前往单位,毕竟这样的候选人,亲自跑一趟也是值得的,事选需要征得老板同意。

2)用人部门想法

在招聘/面试等相关过程中,用人部门在与候选人打交道的过程中,有什么印象/感受,支撑的事实/例子是什么,与目前某些员工或曾经来面试的其他候选人相比较,有什么优势或突出的地方。包括能力/业绩/经验/心态/对公司或部门负责人的认可度等。

这需要HR与用人部门进一步细致的沟通,毕竟涉及聘用与否,而且还有那多出期望的30%,怎么来说服老板,必须首先说服HR和用人部门自己。

3)找候选人聊聊

HR可以坦诚地找候选人,将超过公司期望30%的情况说明,同时可以与其交流以下两个问题:

一是候选人提出这样薪资要求的依据和底气,比如既往薪资/职位/业绩等,最好有相关的数据支撑,可以不只是一家单位,曾经服务过的单位都可以聊聊相关情况,同时也可以与背调的信息进行比对。

二是入职后工作打算。包括计划/心态/稳定性/业绩目标等,毕竟高薪对应高产出,对公司来说才是合情合理的,任何单位也不会亏本经营,支撑那样的业绩或目标,其实现的措施或资源有哪些。对此,事后也可以想办法核实或调查。

对这样的更进一步了解或交流,HR要获得候选人的理解和支持,并说明,公司是非常重视和想聘用的,如果没有这些想法,也不会重点的给予再了解,多了解一些情况,也是对双方更负责任,更样的责任与担当,更值得珍视,如果贸然就聘用,反而是对双方不利,是草率的表现,今后面临的变数可能就不可控。

3,给老板稳妥的建议

两三天后,HR可将了解到的以上信息整理汇总后向老板汇报,特别是一些数据或量化或典型的例子,一定要说明白,同时可以建议,这样的薪酬可以聘用,但重点应当在绩效考核上体现出来,也就是说,这30%左右的薪资可以加在绩效工资上,而不是放在“旱涝保收”的固定工资上,可以不是全部放,20%的部分,或者干脆更多一些达到35%甚至40%也无妨,反正有了业绩才能拿到更多的,业绩好,员工拿更多绩效工资,公司得到的会更多。

而且这样的操作,相对来讲,对公司是更稳妥的,对候选人也是公平的,对他也会起到吸引和促使出更好业绩的作用。

同时,为避免一些不必要的纠纷或内部意见,可以做三个方面的工作:

一是签好相关协议。比如保密和竞业限制协议,必要时可以有培训协议等,先小人后君子是非常必要的,同时也是对员工利益的较好保障。

二是内部公平性。这样的高薪,如果按照常规职位入职,想必会打破内部薪资的公平性,其他在职员工会滋生各种情绪,所以,以专家/顾问或者某种合作者的身份入职可能更合适。

三是重要人员意见。小公司,难免有老板的七大姑八大姨在里面任职,这位候选人入职的职位/薪资等也是无法百分百得到保密的,所以,HR要提醒老板对相关人员“打好招呼”,保好密,同时从内心上接受这样的人员,帮助老板把公司做大做强。

以上是给老板正面/积极/聘用的建议,当然也可以适当提一下“选择”在老板,如果不聘用,也有好处与不足,比如:不用支付那么多工资,内部管理也更加顺畅,但是,公司发展或者对应的技术/业务等,就可能受到制约,发展就没有那么迅速或顺利,耗费的时间可能就会更长。

总之,有利有弊,任何事情,想成功,都会有风险,但是,只要加强检查监督和过程控制,出现偏差及时介入或纠偏,就可以将损失或影响控制在相对较小的程度,同时,工作获得成功的机率也会增大。

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2024-05-29 07:13
Sunny向阳而生

2楼 Sunny向阳而生

首先要回顾在招聘过程中这个人是第一个面试还是说众多面试者中挑到的意中人,一方面去多方求证这个热的性价比,另一方面看看有没有平替

2023-12-14 09:52:05 回复 赞(0)
焦虑的秃头怪

14楼 焦虑的秃头怪

每一步都可实操,不是纸上谈兵,也不是空谈理论,真的在认真解决问题

2023-12-14 16:33:41 回复 赞(0)
qplckjs

13楼 qplckjs

谢谢分享

2023-12-14 13:02:12 回复 赞(0)
喵喵1211

12楼 喵喵1211

是这样的流程。

2023-12-14 12:44:35 回复 赞(0)
骑士1886

11楼 骑士1886

HR还需要把关好,从面试、试用、考核、退出等一系列都要严格把关,为企业规避用人风险,让人才真正发挥其价值和作用,拿到其该拿的工资。

2023-12-14 12:24:41 回复 赞(0)
骑士1886

10楼 骑士1886

任何事情,想成功,都会有风险,但是,只要加强检查监督和过程控制,出现偏差及时介入或纠偏,就可以将损失或影响控制在相对较小的程度,同时,工作获得成功的机率也会增大。

2023-12-14 12:22:28 回复 赞(0)
ccnp

9楼 ccnp

能不能和候选人谈,试用期6个月先别那么高薪资

2023-12-14 12:17:32 回复 赞(0)

傑哥

@ccnp:如果试用期6个月,牛人多半不会去了。而且有不低于转正工资80%的限制。我以前操作过的案例,是试用期3个月薪资稍低,但是如果公司考核合格转正了,前几个月的差额补上。

2023-12-14 14:45:14回复
猫翻天

8楼 猫翻天

薪酬太高进来,是不是也容易被挤兑。

2023-12-14 11:44:12 回复 赞(0)
秋天的回忆

7楼 秋天的回忆

打卡

2023-12-14 11:03:43 回复 赞(0)
Maylier

6楼 Maylier

大部分HR这时候都会找候选人谈,压工资

2023-12-14 10:43:07 回复 赞(0)
支书

5楼 支书

一如既往地接地气,就事论事,解决问题。赞一个!

2023-12-14 10:34:23 回复 赞(0)
yKoOaIqUlU

4楼 yKoOaIqUlU

打卡

2023-12-14 10:11:20 回复 赞(0)
大卡

3楼 大卡

本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一,已在三茅分享近第12个年头,发布文章2000多篇,且每一篇都是老师的用心写就。很多小伙伴愿意把秉骏哥当作HR攀登路上的先行者。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流~

2023-12-14 09:56:16 回复 赞(0)
温情

1楼 温情

学习了

2023-12-14 07:38:49 回复 赞(0)

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HRD,一级人力师,20多年专注人资、深耕实操,自称“农民HR”,出版2本畅销书,专业文章几千篇,对人资、企业管理和职业..
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