国家一流专业：世界顶级公司招聘实践（理念篇）

作者周施恩更新于：2024-01-31 16:51 1041

1.松下公司：只招收70分人才

到松下应聘时，该公司都要求应聘者根据实际情况给自己打分。那些给自己打70分以上的应聘者，松下公司一般都不予录用。该公司的观点是：那些自认为优秀的人员，要么眼高手低、不服从管理，要么因能力强而跳槽率过高，而松下公司要的是“适当的人才”——70分就已足够。

2.三井物产：你够成熟、稳重吗?

与其他跨国公司不同，日本三井物产公司的面试没有固定的问题和固定的形式，面对不同的岗位和不同的应聘者，三井公司会采取不同的面试过程。但在面试过程中，三井始终坚持遵循“平等原则”，始终坚持“人性化”的面试。三井选人时，最关注的是应聘者内在品质与能力。是否有自信心、言谈是否成熟、做事是否稳重等，是对应聘者内在品质方面的考察重点；而是否细心、是否有观察力、是否擅长语言表达等，则是能力方面考察的重点。

三井不仅认真倾听应聘者是如何说的，更会考察他们是如何做的。虽然不设计让应聘者为难或难堪的面试环节，但是从应聘者走入公司那一刻起，公司对他的考核就已经开始了，这使得很多测试环节在不经意间已经完成[1]。

3.宜家：信任和诚实最重要

宜家对人、对事是无条件信任的。“你有什么能力，达到什么程度，说什么我都信”，“但如果存心欺骗，你不会有第二次机会。”

宜家对管理层员工在英语和计算机操作方面都较高要求。但是在面试时，宜家不会去当面考核，也不会用四、六级或托福、GRE成绩来衡量，因为真相很快就会显露——应聘者是否真正具备宜家所要求的能力和水平，在实践中很快见分晓[2]。

4.微软：我们欣赏潜质和激情

相对来说，微软公司非常强调员工的素质和激情。他们的用人哲学是：潜能最重要，技能靠培训。微软公司的创始人比尔·盖茨曾公开表达：在我的公司里，我愿意雇佣有潜质和激情的人，而不是那些有经验的人。经验可以从后天的培训和实践中获得，而从长远来看，潜质更有价值。因此，我们最想要的是那些朝气蓬勃、有活力的人，他们热爱工作，善于沟通，满怀热情地对待每件事、做好每一天。同时，他也要热爱生活，并且能够影响和激励别人（Energize）[3]。

5.IBM：没有缺点请离开

IBM公司喜欢有才华的员工，同时也承认人性中不可避免会有弱点，因此做到了对员工性格的尊重和包容。IBM不相信那些自称没有缺点的人，也不欣赏一个不敢承认自己缺点的人——在现实生活中，才华越是出众的人，其缺点也往往越是明显。因此对于这道面试题，如果应聘者说不出自己的缺点，或自称自己没有缺点，只能说明此人要么没有优点，要么对自己的缺点进行了“技术处理”。因此，他们会毫不手软地予以排除[4]。

另一个佐证是IBM公司的名言：野鸭或许能被人驯服，但是被驯服的野鸭却因失去野性，再也无法自由飞翔。IBM反复强调，我们需要的不是那些驯服、听话的平庸之辈，而是那些不畏风险、勇于创新的拔尖人才[5]。

6.朗讯：技能与文化的矩阵

美国朗讯科技公司是一家世界著名的通信网络设备提供商，旗下的贝尔实验室更是闻名遐迩。在招聘中，其面试人员主要关注两方面内容：一方面是应聘者的专业、工作履历及经验技能，另一方面是考察其与朗讯公司文化的匹配性。后者的评判标准是“GROWS”。其中，“G”代表全球视野；“R”代表结果导向；“O”代表关注客户与竞争对手；“W”代表开放和多元化的工作场所；“S”代表速度。

就上述5个关于朗讯公司文化的核心理念，主考官会问许多不同的问题，比如：你在以前工作中遇到过什么困难？你是怎么处理的？你是如何确保自己高效率工作的？你通常怎样指挥和领导一个团队？等等。

面试时，每个应聘者都会面对两个面试官，他们会给你的每一项回答打分和评注。打分结果分为：优势明显、需要培训、明显不足等不同档级。最后，面试官会将“技能与经验”得分和“GROWS”打分结果填到招聘矩阵中，来综合确定应聘者是否符合朗讯公司的要求[6]。

7.麦肯锡：分析思考能力是必须的

麦肯锡公司的目标之一，就是“建立一个能够吸引、培养、激发、激励和保持杰出人才的企业”。麦肯锡的招聘渠道依次为：大学，猎头公司，内部员工推荐，主要竞争对手。

在招聘中，麦肯锡公司最关注的是应聘者的分析能力。测试方式之一：主考官事先把咨询方案拆分成几个零散的部分，然后让应聘者把方案重新组织起来，并说明自己这么组合的理由。其目的，是探测应聘者的商业判断能力，以及他对公司解决方案含义的理解及感受。

测试方式之二：一些稀奇古怪的问题。诸如：美国有多少加油站？为什么下水道的盖子是圆的？提问这样的问题，面试官是想看应聘者分析和解决问题的能力，看其思路是否清晰，推理是否符合逻辑，表达是否简练，而不是想得到标准答案。要想在此类面试中获得成功，应聘者必须要把问题分解成几个主要部分，并且在分析过程中可以做出合乎情理的假设。

一个有趣的现象是：在面试第一关，如果应聘者给未来的直接主管留下了很好的印象，那在接下来的面试前，直接主管及其他同事都会尽力帮助（在公司规则许可的范围内）应聘者通过面试[7]。

8.麦当劳：相貌平平就不错　

麦当劳公司坚持认为：我们首先应该是培养人的学校，其次才是快餐店。

因为在麦当劳这样的服务性行业，良好的职业道德是成为一流员工的先决条件，而不是知识、能力或别的什么。所以在招聘中，他们着力寻求那些长相一般、但有吃苦耐劳的创业精神的人。随后，公司会以成熟的培训体系和工作中的言传身教，来向员工灌输“麦当劳精神”以及必备的操作技能。这种独特的人才理念及配套的管理体系，为麦当劳在全球赢得了持续的成功[8]。

主要参考文献

[1] 谢文静．世界知名企业独特的用人理念[J]．中国职业技术教育，2007，（9）：61-62．

[2] 洪正芹．跨国公司是如何招聘员工的[J]．湖南经济，2003，（3）：26-27．

[3] 李萍．如何适应英美企业文化和用人理念[J]．湖北经济学院学报（人文社会科学版），2008，（10）：95-96．

[4] 黄海珍．世界名企独特的招聘方式[J]．人力资源，2005，（6）：43．

[5] 车桂兰．世界知名企业独特的用人理念[J]．铸造技术，2003，（4）：248．

[6] 洪正芹．跨国公司是如何招聘员工的[J]．湖南经济，2003，（3）：26-27．

[7] 洪正芹．跨国公司是如何招聘员工的[J]．湖南经济，2003，（3）：26-27．

[8] 车桂兰．世界知名企业独特的用人理念[J]．铸造技术，2003，（4）：248．

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摘自：周施恩，《人力资源管理高级教程（第2版）》，清华大学出版社，2022年