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怎么开口劝退员工?

作者 秉骏哥李志勇 更新于:2024-02-29 15:16 12138
内容来自 2024-03-01 打卡话题
【干货分享】HR自由主题知识分享
又到了本周最后一个工作日,是时候放松一下打卡学习了。今天是HR自由主题分享时间,众多大咖老师将在此分享他们的知识、技能和心得体会。期待各位同学参与讨论,发表观点~
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摘要:劝退员工,而且无补偿/赔偿,其难度可想而知,如今劳动法已深入人心,但没有退路,只有想办法/搜集员工的相关信息,尽力而为,做好随时请示上级的准备……

怎么开口劝退员工?

有同行问”怎么开口劝退员工”,具体内容是:我司一个员工于2021年6月入职,2023年4月休2胎产假,158天,公司产假期间发了基本工资,并全额发放生育津贴,23年9月结束产假,公司按规定给予工作日每天1个小时的哺乳假,期间到孩子1周岁结束。24年4月1日结束,目前还有一个月结束,公司目前因编制超额,要求劝退该员工,公司也不想给赔偿,目前她负责的工作也没有具体考核,目前是协助其他团队,她之前未修产假前的工作已经移交其他小伙伴,公司也不想赔偿,我该怎么跟她谈呢? 侧面了解过,该员工家庭条件一般,二胎养育超过了家庭收入的承担范围,她工资收入占家庭收入的一半,但是她工作能力一般,也很内向,尤其目前项目亏损,她没有留下的必要。

 

根据题主提供的以上信息,站在HR角度,可以这样来“尽力而劝”:

1,有三处可以切入

劝退的切入点,可以这样来思考:

1)工作任务

主要从“协助性、工作任务少、人员超编、能力一般、内向即合作团结性不强”等方向引导。

不宜单独由用人部门或HR部门来劝,最好共同参与,起到在人数上/心理上占优的地位。

先让其思考和回答“近段时间工作情况怎么样”类似的提问,包括思想/守纪/工作饱和性/结果/领导或同事评价等方面,让其感受到“可能有其他事情要发生”的准备。

然后按照前面提供的“引导”诸方面内容,步步沟通,让其感受到自己有不少不足之处,或者说与大家和公司的要求都有一定距离,从而产生一定程度的自卑感,进而滋生出“主动离开”的想法。

当然,由于其“内向”,需要有耐性,不要着急,要语言和表情上要“微风细雨”,避免强烈刺激或突然性太强,防止出现引发其过极语言或行为的可能。

2)抓住不足

两年多以来,该员工在哪些方面存在着不足,在劝退或引导时,需要重点提到并呈一定形势的放大处理,以触及内心,从而驱动其思想和行为的变化。

比如:

迟到/早退/违法规章制度的情况,工作失误被领导或其他部门指出/批评的情况,某些工作方法/技能欠缺的情况等。

这些虽然是过去时,但现在拿出来再理一理,会起到不错的效果,多提几次,会让员工感受不爽,甚至认为自己确实“做得不好”,如果再拿一些优秀一点的员工来比较,就更让其有些丢面子了。

当然,这样的引导,要注意言辞,更要尊重事实,不可无中生有,也不可以依靠推测或判断。

3)补赔偿

劳动法已深入人心,劝退时,员工可能提出“补偿或赔偿”的要求,这时,可以从三个方面来晓以利害:

一是友好离开。即员工主动提出来离职,公司可以做“协商离职”的文章,但员工需要写补赔偿等费用已经结清的字据,同时公司可以协助办理失业金领取的相关手续,这样的操作,当然需要经过公司领导同意。这样做,对员工和公司领导来说,都容易接受一些。

二是留下来。也就是说,员工不愿意离开,硬性留在公司继续上班,但是,同事关系/上下级关系肯定搞得不愉快,说不定一些小鞋就不经意间穿上了,还可能在工作任务安排上/会议上等方面给予一些难堪,或者故意使出一些不现形的困难,错误出多了,相应的处理也会多起来,一旦达到严重程度,也是可以无补偿辞退的,何必这样折腾呢,还可能在本地或同行中留下不好的印象,对今后再找工作是非常不利的,这样的例子真不少。

三是辞退。公司采取不安排工作,或者硬性不让其进公司上班的做法,员工身心受影响,即使仲裁,也会有一年半载的时间才会有结果,如果闹到一审或二审,时间会更长的。这对员工家庭和个人的身心都不利。

2,细心算一笔账

158天的产假,公司发了基本工资,又全额发了生育津贴,这五月有余的时间啊。

按理或者依法来说,发生育津贴就好了,只要津贴不低于员工的工资,由于员工是“协助性”的工作,这个津贴估计不会低于员工的工资。

然而,产假期间,公司还发了基本工资,就算按两千五百元来计算,产假期间累计发放也超过一万两千元了。

按照其入职到现在的时间,三年不到,协商离职补偿也就是三个月工资,即使是违法辞退,经过仲裁获胜,顶多就是六个月工资了,虽然看起来比一万两千元会多一些,但需要花那么多时间和精力去争取,其划算程度也是比较低的,况且双倍赔偿的主张并不一定完全获胜,如果只是三个月补偿呢,未必就比一万两千元多多少。

这样给员工算一下账,员工心里就有底了。

3,推荐两份工作

前面的做法或劝退是“推”,会让员工心里不好受的。

如果提前就做好“拉”的准备,也就是考虑到员工家庭情况,一边劝退,一边帮其推荐合适的工作,这样的人性关怀,既让员工“被推”的心情不那么太坏,也会让员工看到可能的希望和退路,不至于“没路可走”或者采取过急行为。

4,尽力而为

劝退员工,还不给补赔偿,任何HR,都不敢保证“一定劝退成功”。

所以,表面上乐意接受这样的工作任务,心理上要做好周全准备,包括两方面:

一是努力劝。当然不仅是自己牵头,更要部门负责人,甚至公司领导也要参与,当自己劝退技巧用尽仍没多大效果时,就需要相关人员纷纷上场表演了,也让大家感受一下无补偿劝退的难度。

二是走好中间。主要是指当劝退陷入僵局或者员工已经递交仲裁申请时,HR就可以劝公司领导,可以给予适当补偿,不能一分钱不考虑,如果走法律渠道,公司胜出的可能性不大,也可以让公司法律顾问参与进来,大家都来想办法,出了什么不好的结果时,责任也不完全在HR这里。

5,动作要快

包括三个方面的内容:

一是接任务不要迟疑。这毕竟是HR的本职工作,不管领导怎么要求,先不要说“不行”,努力做了再说,如果首先就拒绝或者把困难说得太大,会让领导很不开心的。

二是周全准备。对员工的劝退,有哪些信息/条件可以利用起来,一定要提前做周密准备,既不能打没有准备的仗,也不能将劝退一拖再拖,需要在较短的时间内进行。

三是及时填表。一旦员工在劝退时答应下来,就要立即填好相关的表格和签字,防止时间长了生出各种变化,特别是不能过夜,更不要随便答应其回家与家人商量,成年人了,自己的事情,要自己做主的。

 

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未来3年,请保持能随时离职的能力
哪怕在一家公司待了2年以上,我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法,但还是要劝大家谨慎再谨慎,因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...
2024-04-18 15:34
dsb01163com

6楼 dsb01163com

如果真要按照不良老板的心态做,最简单的方式,就是让部门领导去加大工作要求,挑刺,让员工受不了,但一定不要表现出想炒人的姿态,而是让公司下重任务,部门领导也好有说辞。
另外就是,建议还是尽量做个有良知的老板,按照法律赔偿,让员工快速离开,既避免造成不良影响,也避免因为撕破脸最后员工抓住公司把柄,反而公司偷鸡不成反蚀米增加更多成本。
目前法律更加完善,法律意识也普遍提升,不要老还想着忽悠员工,挑员工的刺,因为大部分企业存在的问题更多。90%以上的企业都或多或少存在不守法或违法问题,如果是想正常继续经营企业,还是站在正常的角度善待员工。
如果企业也是破罐子破摔,那就另当别论了。因为你企业要是倒闭或是跑路了,员工当然难搞你,因为时间和成本都会增加。

2024-03-22 12:04:31 回复 赞(0)
烟雨任平生123

5楼 烟雨任平生123

可以劝退,按劳动法给钱。

2024-03-19 11:17:54 回复 赞(0)
Thomas92599

4楼 Thomas92599

该赔钱赔钱,少在这胡说八道,现在懂法的人多得很,哪有那么好忽悠,要我,我就劝员工跟公司死磕到底,汇报老板就说劝不动,有本事把我一起开了。

2024-03-01 15:09:22 回复 赞(1)

杀阡陌71797

这种只能折衷处理的。企业效益不好,员工有困难。都是问题。因此,如果与企业硬刚。估计难。不然为什么说员工是弱势方呢。而劳动法规管不了太多了。你在企业屋檐下,企业老板如果确实想要让你主动辞职,企业只要需要坚持守法就好。企业守法,你员工也得守法。但很少有人想过,其实所有企业99%的工作人员,工作基本都不是一直满负荷的。有人说,工作满负荷在企业啊?企业能让满吗?能不?能的。不断完善,拉满时间。你就会受不了

2024-03-01 17:56:27回复
授课小能手

3楼 授课小能手

秉骏哥的文章基本都是实用性很强可以落地的,是站在基层HR的角度出发的,有时候这些任务被上级分到身上,不可能说是违法行为就不去做,我们最多提醒上级可能的风险点,但是工作肯定还是要开展的。

2024-03-01 11:06:21 回复 赞(1)
忠爱人生

2楼 忠爱人生

典型拿谁的碗服谁管

2024-03-01 09:01:41 回复 赞(0)
owen_lee

1楼 owen_lee

我发现你的很多观点都是只为违法的老板站台,基本没有站到到员工的角度考虑过问题,过度纵容公司的违法行为,迟早会反噬到你自己身上!

2024-03-01 08:53:07 回复 赞(1)

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HRD,一级人力师,20多年专注人资、深耕实操,自称“农民HR”,出版2本畅销书,专业文章几千篇,对人资、企业管理和职业..
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