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性格内向与否，并不影响潜能和工作
——工作管理是否到位，才是工作是否到位的基础
一、工作任务完成与性格关系不大。
都说人上一百形形色色。
而不同的人，在面对社会环境时，自然会有不同的方式和态度。
这种处世的方式和态度，其实没有对错，也没有优劣。只在于其本人的感受而已。
而在职场工作，负责工作的是谁不重要，怎样工作的方式方法其实也不太重要。重要的是，他的工作是否能满足他所负责岗位的上下左右关联业务的需求。
而这种工作关联业务满足度的保证，其关键点，不在于人的性格如何，在于企业是否对该项工作提出要求和标准，在于他是否有能力去满足该岗位工作，当然有了对应的能力，还在于是否按要求去行动和并有目标的落地工作。
所以，一个岗位的工作是否有合格的结果，最重要的有两个条件：
一个是岗位负责人有能力承担并完成该工作。这在招聘的时候就应该要做出评估认定。
二是企业是否对该工作有着较好的管理行为。如是否有工作标准和流程，是否有事中检查和结果考评，是否有对岗位责任人考核和激励。
从上述论述中，我们可以很明显的看出。除了那种必须要求外向型的接待、拜访式的任务外，大多数岗位的工作目标实现，与性格的关系不大。与工作目标关系大的是该岗位的工作管理和对应的人才招聘。
所以，我们说一个人的成功，其实与性格中的内向与外向因素，其实关系不大。
毕竟，一个人性格内向，不代表其工作知能不能发挥。
更何况内向的人虽然不喜社交，但不代表他不知道不会社交和与人交往；更不代表他听不懂你的意思，也不代表他不能清晰的表达他的意思。
内向的人，在那些对外沟通较多的事情，他只是不喜欢而已。
而事实上，内向的人往往更喜欢独处、思考，面对困境更易于平静，并细于处理事务。这更是其优点。
所以，要想岗位工作能完成得好。更多的因素在于你的工作管理是否做得好。
二、性格内向的人，顺应标准就好
在话题中题主觉得自己招来的一个下属在工作中，有异于招聘面试时的“不良”表现。
这其实很正常。
不然“面霸”这个词是怎样诞生的？
当然，话题中的下属，不一定是“面霸”。因为他在工作中的沉默和保守，不一定是内向。我们无法从话题中简单的描述去辨别。
从可以说说其中的可能。
1、在面试时为什么你感觉很活泼？
其实有时人的感觉很奇怪。往往对于他人来说，其第一印象会诱导以后对他人的认知。这是人性的一个特点。
而一个找工作的人来说，在面试中将自己表现得更为优秀。则更是一种自然而然的事情。
因此，候选人的主动，勤快，找话题，说过往，其实都是有动力出处的。那就是要尽多尽好的展现的自己的能力、潜质和工作态度。
因此，在招聘面试中表现出来的职场状态，并不代表其本人生活与职场中，就长期是这样的状态。
毕竟，任何人，无论性格内向外向，只要通过提前做好针对性的准备、规划，并设计好因人而异的沟通方式，他同样可以在面试中表现出色。最主要是：这种有意识的优秀、积极行为，其实同样是可以在以后的工作、生活中去注意实现的。只是有可能反其本人人性而已。
2、内向的人，如何发挥其潜能？
其实在上面已经回答了。
只要我们能将这个所谓的内向人所负责岗位的工作，管理到位。那么其岗位结果自然都差不了。
一是招聘人是按岗位胜任模型来招聘的。
保证其有足够的知识和技能来完成工作任务。
二是该岗位有着较优秀的岗位工作说明书。对该岗位工作的主次责权利都表述清晰；对于工作要求和流程，对接的企业内外，前后左右的业务关联都有清晰的说明；对于其工作结果的标准、过程和结果的检查、考核、激励都有明确的规定。
想来，只要是符合任职要求的人，再加上落地的工作行为，其工作结果应该能达到要求的吧？
所以，对于如何让人发挥其潜能，其实不在于改变其性格。而在于你是否有明确的工作目标和任务标准，是否有优秀的激励表达和激励实现。
而对于一个性格内向的人，我们也同样不用去尝试改变其性格为外向。只需要向他提出工作目标、结果标准和协作要求就可。其他的落地行为和工作效果，就交给诸如绩效管理、结果激励等工作行为和激励政策了。
小结：
一个人潜能的激发和发挥，在于其个人内因。而外因对于个人内因的激发，其本质是刺激其欲望。
而一个岗位工作任务的完成得好与否，更多的则在于对该岗位匹配的工作者是否在知能上能胜任。再加上对应的工作管理中的说明、辅导、检查、考核与激励等行为，才能保证有能力做，有方向和标准的做，在做，在检，在核，在激励。以此实现工作目标。
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有道理，以制度、标准、流程、约束去规范行为，以检查、辅导、考核、激励去实现目标。
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@阿东1976刘世东：对，老师说得好。简单清晰，字面化，对于什么性格的人都可以按标准做管理，并让其作业。
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@阿东1976刘世东：对，老师说得好。简单清晰，字面化，对于什么性格的人都可以按标准做管理，并让其作业。
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