【管理提升】下属比较内向，如何发挥其潜能？

首先要注意，内向和外向，只是个人的性格表现，和目标的实现+业绩的达成，不一定有必然的联系。

管理这样一位内向的下属，既要尊重他的个性，又要积极影响和帮助他改变；既要发挥他在专业领域的特长，又要为他的全面发展提供平台。

作为管理者，要具备包容、欣赏、支持、引导的智慧，因材施教地去培养每一位独特的下属，帮助他们在自己的岗位上绽放光芒，为团队创造价值。

为了帮助他在工作中更好地发挥潜力，提升表现，可以考虑以下的策略和步骤:

一、互相理解，建立良好的沟通和信任关系

1、在实施具体的管理措施之前，与这名内向的下属进行有效的沟通和破冰至关重要。要打开他的心扉，了解他的想法、感受和诉求，为后续的工作铺平道路。

2、创造轻松愉悦的一对一交流机会，如邀请他一起喝咖啡或午餐，在轻松的氛围中促进彼此了解。聊一些缓解压力的话题，如兴趣爱好、工作以外的生活等，拉近心理距离。

3、展现真诚、亲切、平等的态度，摒弃上级的姿态，以真诚、亲切的态度对待他，让他感受到被尊重和接纳。适当分享一些自己的经历和感受，展现人性化的一面，拉近彼此距离。

4、倾听多于说教，主动倾听，让他敞开心扉，表达自己的想法。可以问一些开放性的问题，鼓励他畅所欲言。对他的观点要给予积极正面的回应，避免打断或批评。

二、因材施教，用其所长，助力成长和发展

1、在建立了良好的信任关系基础上，要根据他的特点和优势，有针对性地予以赋能和培养，帮助他在工作中不断成长、发挥潜力。

2、了解他的特点和优势，通过与他一对一的沟通，了解他的性格特点、专业优势、工作习惯等，充分认识到内向并不等于不优秀。要善于发现他的闪光点。

3、营造包容的团队氛围，在团队中营造欣赏多元、兼收并蓄的文化氛围，避免"向性格外向者倾斜"的印象。表达欢迎不同工作风格的观点，让内向的员工感受到被尊重和欣赏。

4、根据他的特点调整沟通方式，尊重他不善言辞、需要思考的特点，可以多通过书面方式沟通，如邮件、文档等，给他思考和准备的时间。开会时提前告知议题，不要临时"点名"发言。

5、帮助他提升沟通和表达技巧，针对性地提供一些沟通和演讲的培训机会，如小组内的分享、写作训练等，循序渐进地锻炼他的胆量和能力。可以先从书面演练开始，再过渡到口头表达。

6、构建和谐的协作关系，主动为他牵线搭桥，帮助他与团队成员建立良好关系。可以先从一对一的小项目合作做起，再扩大到多人协同。注意为他创造发挥专长的机会。

7、通过任务布置来引导他，布置一些需要他主动沟通、积极协调的任务，来引导他走出舒适区。但要注意难度要循序渐进，给予明确的指导和反馈，帮助他在过程中成长。

8、适时进行表扬和鼓励，要善于捕捉他的进步，哪怕是一点点微小的改变，都要予以肯定和赞赏。逐步累积小成功，让他建立起自我突破的信心和动力。

9、发挥他的专业特长，挖掘他在专业领域的才能和潜力，帮他在团队中建立起专业影响力。通过发挥特长来改善他在团队中的存在感和话语权。

10、开展一些团建活动，选择一些有助于增进彼此了解、放松心情的团建活动，如郊游、聚餐等，让大家在轻松的氛围中熟悉彼此、建立默契。

总之，帮助内向下属在工作中成长和发展，既要用心沟通，建立良好的信任关系;又要因材施教，根据他的特点有针对性地赋能和培养。

作为管理者，要有耐心和韧性，以发展的眼光看待每一位下属，悉心培养和影响他们，帮助他们释放潜能，在团队中创造更大的价值。

管理的核心，就在于激发每一个独特的个体，助力他们成长，凝聚起来去达成组织的业绩。

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性格内向与否，并不影响潜能和工作

——工作管理是否到位，才是工作是否到位的基础

一、工作任务完成与性格关系不大。

都说人上一百形形色色。

而不同的人，在面对社会环境时，自然会有不同的方式和态度。

这种处世的方式和态度，其实没有对错，也没有优劣。只在于其本人的感受而已。

而在职场工作，负责工作的是谁不重要，怎样工作的方式方法其实也不太重要。重要的是，他的工作是否能满足他所负责岗位的上下左右关联业务的需求。

而这种工作关联业务满足度的保证，其关键点，不在于人的性格如何，在于企业是否对该项工作提出要求和标准，在于他是否有能力去满足该岗位工作，当然有了对应的能力，还在于是否按要求去行动和并有目标的落地工作。

所以，一个岗位的工作是否有合格的结果，最重要的有两个条件：

一个是岗位负责人有能力承担并完成该工作。这在招聘的时候就应该要做出评估认定。

二是企业是否对该工作有着较好的管理行为。如是否有工作标准和流程，是否有事中检查和结果考评，是否有对岗位责任人考核和激励。

从上述论述中，我们可以很明显的看出。除了那种必须要求外向型的接待、拜访式的任务外，大多数岗位的工作目标实现，与性格的关系不大。与工作目标关系大的是该岗位的工作管理和对应的人才招聘。

所以，我们说一个人的成功，其实与性格中的内向与外向因素，其实关系不大。

毕竟，一个人性格内向，不代表其工作知能不能发挥。

更何况内向的人虽然不喜社交，但不代表他不知道不会社交和与人交往；更不代表他听不懂你的意思，也不代表他不能清晰的表达他的意思。

内向的人，在那些对外沟通较多的事情，他只是不喜欢而已。

而事实上，内向的人往往更喜欢独处、思考，面对困境更易于平静，并细于处理事务。这更是其优点。

所以，要想岗位工作能完成得好。更多的因素在于你的工作管理是否做得好。

二、性格内向的人，顺应标准就好

在话题中题主觉得自己招来的一个下属在工作中，有异于招聘面试时的“不良”表现。

这其实很正常。

不然“面霸”这个词是怎样诞生的？

当然，话题中的下属，不一定是“面霸”。因为他在工作中的沉默和保守，不一定是内向。我们无法从话题中简单的描述去辨别。

从可以说说其中的可能。

1、在面试时为什么你感觉很活泼？

其实有时人的感觉很奇怪。往往对于他人来说，其第一印象会诱导以后对他人的认知。这是人性的一个特点。

而一个找工作的人来说，在面试中将自己表现得更为优秀。则更是一种自然而然的事情。

因此，候选人的主动，勤快，找话题，说过往，其实都是有动力出处的。那就是要尽多尽好的展现的自己的能力、潜质和工作态度。

因此，在招聘面试中表现出来的职场状态，并不代表其本人生活与职场中，就长期是这样的状态。

毕竟，任何人，无论性格内向外向，只要通过提前做好针对性的准备、规划，并设计好因人而异的沟通方式，他同样可以在面试中表现出色。最主要是：这种有意识的优秀、积极行为，其实同样是可以在以后的工作、生活中去注意实现的。只是有可能反其本人人性而已。

2、内向的人，如何发挥其潜能？

其实在上面已经回答了。

只要我们能将这个所谓的内向人所负责岗位的工作，管理到位。那么其岗位结果自然都差不了。

一是招聘人是按岗位胜任模型来招聘的。

保证其有足够的知识和技能来完成工作任务。

二是该岗位有着较优秀的岗位工作说明书。对该岗位工作的主次责权利都表述清晰；对于工作要求和流程，对接的企业内外，前后左右的业务关联都有清晰的说明；对于其工作结果的标准、过程和结果的检查、考核、激励都有明确的规定。

想来，只要是符合任职要求的人，再加上落地的工作行为，其工作结果应该能达到要求的吧？

所以，对于如何让人发挥其潜能，其实不在于改变其性格。而在于你是否有明确的工作目标和任务标准，是否有优秀的激励表达和激励实现。

而对于一个性格内向的人，我们也同样不用去尝试改变其性格为外向。只需要向他提出工作目标、结果标准和协作要求就可。其他的落地行为和工作效果，就交给诸如绩效管理、结果激励等工作行为和激励政策了。

小结：

一个人潜能的激发和发挥，在于其个人内因。而外因对于个人内因的激发，其本质是刺激其欲望。

而一个岗位工作任务的完成得好与否，更多的则在于对该岗位匹配的工作者是否在知能上能胜任。再加上对应的工作管理中的说明、辅导、检查、考核与激励等行为，才能保证有能力做，有方向和标准的做，在做，在检，在核，在激励。以此实现工作目标。

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作为一名优秀的团队管理者，面对性格内向的下属，确实需要采取一些特定的措施和方法来激发他们的潜能。

首先，深入了解并尊重个性是至关重要的。通过一对一的沟通，观察他们在工作中的表现，以及听取同事和上级的反馈，可以更全面地了解他们的性格特点和工作方式。在了解的基础上，尊重他们的个性和工作节奏，避免给他们过多的压力。

其次，为他们提供明确的目标和期望。内向的下属可能不太善于主动沟通，因此，作为管理者，需要为他们设定清晰、具体的工作目标，并明确表达对他们的期望。这样，他们就能更好地理解工作要求和方向，从而更加高效地完成任务。

在提供支持和反馈方面，可以定期与他们进行工作进展的沟通，了解他们在工作中遇到的困难和挑战。针对他们的问题，提供具体的建议和解决方案。同时，及时给予正面的反馈和鼓励，让他们感受到自己的进步和成就。

此外，为内向的下属创造展示才华的机会也是非常重要的。可以安排他们在团队会议上发表意见，或者让他们在项目中担任关键角色。这样，他们不仅能提升自己的自信心，还能让其他同事看到他们的能力和价值。

在团队协作方面，可以组织一些团队建设活动，帮助内向的下属与其他同事建立联系和信任。通过共同完成任务和分享经验，他们能更好地融入团队，提升团队协作能力。

最后，关注他们的职业发展和成长路径也是必不可少的。了解他们的职业规划和目标，为他们提供必要的培训和发展机会。这样，他们不仅能在工作中发挥自己的潜能，还能实现个人的职业价值。

需要强调的是，作为一名优秀的管理者，要想与性格内向的下属良好沟通，还需要掌握一些艺术策略，比如：

１.耐心倾听，不打断

策略描述：在与性格内向的下属沟通时，管理者应耐心倾听他们的观点和想法，不打断或急于给出自己的意见。

实践建议：给予下属足够的时间来表达自己，通过点头、微笑等方式表达理解和关注，让下属感受到被尊重和重视。

２.鼓励自我表达，给予正面反馈

策略描述：鼓励内向的下属主动表达自己的观点和情感，对他们的努力和进步给予及时的正面反馈。

实践建议：在合适的时机，主动询问下属的想法和感受，对他们的贡献表示赞赏和认可，增强他们的自信心和归属感。

３.尊重隐私，避免过度追问

策略描述：尊重下属的个人隐私和边界，避免过度追问或涉及敏感话题。

实践建议：在沟通中保持适当的距离和尊重，避免涉及下属不愿意分享的内容，给予他们足够的空间和自由。

总的来说，通过以上措施和方法，可以有效地激发内向下属的潜能，提升他们的工作效率和满意度。同时，也能促进团队的和谐与发展，实现共同的目标。

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      本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

      【摘要：本文第一部分分享了识别内向新员工内在特质及潜在优势的重要性，以及如何通过耐心、细心的观察和深入沟通来发掘并发挥他们的独特价值。强调了摒弃刻板印象，以开放心态接纳内向员工的必要性。本文第二部分分享了促进内向新员工融入团队的具体策略，这些措施旨在帮助内向员工更好地适应团队环境，展现才华，为组织贡献价值。】

       一、识别内在特质及潜在优势：

       识别新员工的内在特质，对于每位管理者而言，都是一项至关重要的任务，尤其在员工入职初期。这一过程需要耐心、细心和深入的了解，因为每位员工都是独一无二的个体，拥有独特的性格、思维方式和潜在优势。

      对于题主所言内向的新员工，TA可能初入新公司因为适应新环境会显得较为矜持和保守，不太善于在团队中展现自己的才华和观点。然而，这并不意味着该员工缺乏能力或无法为团队带来价值。相反，通常来讲，内向的员工往往具备独特的思考方式和深刻的洞察力，他们可能在创意和策略方面有着独到的见解。

      作为管理者，建议题主应该摒弃对内向员工的刻板印象，以更加开放和包容的心态来接纳TA。题主要认识到内向并不等同于缺乏能力或无法胜任工作。实际上，许多内向的员工在专业技能、创新思维和问题解决能力方面表现出色。他们可能更喜欢独立思考和深入钻研，而不是在团队中过多地发表言论。

      为了更准确地识别题主题干中提到的内向员工的内在特质和潜在优势，题主可以采取一系列措施。

        首先，题主可以通过细致的观察和频繁的互动，了解员工在团队中的表现、工作习惯和应对挑战的方式。这些观察可以帮助题主更加准确地了解该员工的性格特点和优势所在。

       其次，题主可以与员工进行深入的沟通，了解该员工对于工作开展的想法、观点和工作动机。这种沟通不仅可以建立信任关系，还可以让题主更加全面地了解员工的内在特质和潜在能力。

      在识别了内向员工的内在特质和潜在优势后，接下来，建议题主根据该员工的特点和优势来合理分配工作任务。例如，如题主发现该员工擅长深入思考和独立解决问题，则题主可以安排该员工承担需要深入思考和独立完成的工作，这样的工作安排可以充分发挥该员工的优势，提高工作质量和效率。

       同时，题主还应该为该内向新员工提供必要的支持和资源，帮助其克服工作中的困难和挑战。这可以包括提供培训机会、指导或辅导等，让员工感受到管理者的关心和支持，此部分会在本文第二部分展开。

        Tips：识别并发挥内向员工的内在特质和潜在优势是提升团队整体绩效的关键一环。通过细致的观察、深入的沟通和个性化的辅导，题主可以帮助内向员工在团队中找到自己的定位并发挥出最大的价值。这不仅可以提高团队的凝聚力和向心力，还可以为组织的长远发展奠定坚实的基础。

二、增强新员工优势促进融入：

       对于题主提到的内向型员工，如何帮助TA快速融入团队并发挥出自己的优势，是题主作为管理者需要面对的挑战。可以增强新员工优势并助其融入的策略如下：

      （一）通过一对一的沟通建立互信：

       信任是团队合作的基石，对于内向型员工来说尤为重要。题主可以通过一对一的沟通方式，与该内向员工建立信任关系。

       定期安排题主与该新员工的一对一的会谈，了解该新员工的想法、困惑和需求。这种沟通方式能够减少内向员工的沟通压力，让TA更愿意分享自己的见解和感受。

       比如，我们公司的某新入职员工L性格内向，起初在团队中表现得较为沉默，很不利于团队的融入和工作开展。部门总监M发现后，主动与L进行了一对一的沟通，了解了他的顾虑和困惑，并给予了耐心的解答和指导。通过这样的几次一对一沟通，L逐渐放开了自己，开始在部门项目会议中积极发言，提出了许多有价值的建议，更是快速融入了团队，平稳度过了试用期成功留用。

        （二）提供非传统的展示机会

        内向型员工往往不善于在大型会议或公开场合发言，但这并不意味着内向员工没有展示自己才华的机会。

        建议题主可以考虑为该内向提供非传统的展示平台，如内部论坛、工作坊或小型项目会议等，让他们在自己擅长的领域展现能力。

        比如，我们公司某团队中的Z是一名刚入职不久的性格内向、不善言辞的分析师，他在大型会议上很少发言。Z的部门总监了解到Z在金融建模方面有着出色的能力，于是安排他参与公司重要项目商业计划书的撰写，并给他机会参加公司路演，且主讲自己撰写的那部分。小Z在这个项目商业计划书撰写中发挥出色，在路演中的表现也得到了团队的一致好评。

       后来，小Z更是把自己的职业规划从纯后台的职业线，转到了向业务前台发展，且目前已经成长为公司优秀的投资总监——当然，小Z还是内向性格，内向性格也没有影响小Z在各种场合展示自己的风采。

        （三）创建包容的团队文化:

       一个包容的团队文化能够让内向型员工感到更加自在和舒适。题主应该鼓励团队成员尊重彼此的差异，创造一个没有压力和歧视的工作环境。在这样的氛围中，内向型员工更容易敞开心扉，与团队成员建立深厚的友谊。

       比如，某公司团队文化以“多元包容”为核心价值观。团队成员在日常工作中相互尊重、理解和支持。新员工Q性格内向，但在这种包容的氛围中，她很快融入了团队，与同事们建立了良好的关系。她的独特见解和细致的工作态度也为团队带来了新的活力。

       （四）提供培训与职业发展机会：

      内向型员工往往更注重个人成长和职业发展。题主应该为其提供有针对性的培训和发展机会，帮助内向员工提升专业技能和领导能力。这不仅有助于内向员工的个人成长，也能为团队带来更长远的发展潜力。

       比如，某公司针对新员工制定了详细的培训计划，其中包括专业技能提升、领导力培养等方面。内向员工小C通过参加这些培训，不仅提升了自己的专业能力，还逐渐展现出了出色的领导才能。最终，她成功晋升为了团队的管理者，带领团队取得了更好的业绩。

         (五)持续反馈与认可：

         对于内向型员工来说，持续的反馈和认可是他们保持工作动力和自信的关键。题主应该定期与其进行沟通，了解该员工的工作进展和困难，并给予积极的反馈和建设性的建议。同时，当内向员工取得成绩时，建议题主应该及时给予认可和奖励，激励TA继续努力。

        Tips2：在促进内向新员工融入的过程中，关键在于识别并强化他们的优势，通过一对一的沟通建立互信、提供非传统的展示机会、创建包容的团队文化、提供培训与职业发展机会、持续反馈与认可，题主可以助力内向新员工更快地融入团队，快速挖掘潜力，为组织贡献价值。

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“内向”和“外向”的概念，是著名的瑞士心理学家荣格提出的，但他所谓的“外向”是指有些人会把生命力指向外部世界，致力于认识和改造外部世界。而“内向”是指另一些人会把生命力指向内心世界，致力于了解和改变内心。

曾有研究表明，世界上70%的成功者都属内向型性格。

在各个领域取得不俗成绩的名人，也大多是内向性格，如：林肯、爱因斯坦、赫本、村上春树、比尔盖茨、巴菲特、乔布斯、马化腾等等，他们把内向者的优势和天赋发挥得淋漓尽致，从而驱动自己走向成功。因此，内向性格只要利用得当，内向者一样可以取得耀眼的成绩。

内向者有以下优势：

1. 深思熟虑
内向的人通常更倾向于深思熟虑，他们喜欢花时间思考和分析问题，这可以使他们更加理性和客观地看待问题。这种思考方式可以帮助他们做出更好的决策，并避免冲动和错误的选择。

2. 专注力强
内向的人通常比外向的人更能够集中精力，这使得他们更容易专注于一项任务并保持专注。这种专注力可以帮助他们完成复杂的任务，避免分散注意力，提高工作效率。

3. 独立性强
内向的人通常更喜欢独自完成任务，他们有自己的思考方式和方法。这种独立性可以使他们更有创造性和创新性，以及更好的解决问题的能力。

4. 有耐心
内向的人通常更加耐心，这使得他们更容易忍受压力和挫折。这种耐心可以帮助他们在长期目标上保持专注，并不断努力实现自己的目标。

5. 善于倾听、观察、有同理心
内向的人通常更加倾向于倾听别人的意见和观点。这种倾听可以使他们更好地了解别人的需求和想法，并更好地与他人沟通交流。

内向者在与人交谈的过程中，能够注意到对方倾诉时的神态、语气，在过程中还能思考如何妥善应答。

内向的人，更容易感知到别人的情绪起伏，从而推断出对方看重什么、需要什么、然后采取应对措施。

6. 有创意
内向的人通常有更多的时间和空间来思考和探索新的想法和概念。这种创意可以帮助他们在工作中提供新的解决方案，创造新的产品或服务，以及为公司带来更多的价值。

7. 书面能力
内向者的书面能力相比口头交流更胜一筹，因为他们习惯想好了才发表意见，不管是写文章还是做笔记，他们都会更加得心应手。

8. 沉稳
内向的人通常更加沉稳，这使得他们更容易处理压力和挫折。这种沉稳可以帮助他们在工作中保持冷静和理性，并更好地管理自己的情绪。

9. 有自我意识
内向的人通常更有自我意识，这使得他们更容易了解自己的优点和缺点，并更好地发现自己的潜力。这种自我意识可以帮助他们更好地发展自己的职业生涯，并更好地与他人合作。

管理者想要发挥内向者的潜能，就需要结合部门职能、岗位职责发挥他的性格优势，让他去做适合他的工作内容。这也是为什么有团队，而团队不能都是同一性格的人是一个道理，因为需要互补，管理者需要做的就是重复发挥每个人的优势，以此形成合力。

每一次的努力，都会让你离成功更近一步。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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积极授权，边做边调

面试活泼，入职后内向，这样的下属，可以如下来赋能：

1，暂时不要贴标签

员工是否外向或内向，或者内/外向的程度如何，作为上级，真不需要刻意去定势化看待，性格，是非常复杂的东西，人有那么多，怎么可以用“内”或“外”两个截然相反的框框就全部包括，非此即彼的简单化思维是会误导我们的。

况且，内或外，包括程度如何，都是以各人的标准在判断，是定性而不是定量，有非常大的主观性。而且，在现实生活中，我们发现某人非常外向，但在不熟悉的人面前又表现得话不多，或者某人看起来内向，但在熟悉的人那里又是滔滔不绝/手舞足蹈。

如果我们主观介入式的给下属定了性格的调子，就容易戴有色眼镜看待他们，动不动就将那个框框套在他们身上，对他们既不公平，也容易将我们的判断带偏。

不光是性格，就是其他方面的能力或思想，我们也不能主观就认为，也不能看到某一两件事情就下结论，不单世界在不断变化，人的思维/能力/看法/追求/行为等也随时在变化，这就时刻提醒我们“不能老眼光看人”。

员工是来工作和获得回报的，即使有不同的个性/能力，这也不应当成为影响他们实现自己追求或职业目标的限制啊，更不能被他们拿来说三道四或者固化的看待吧。

2，理解并了解原因

员工在表达想法时“较为保守和谨慎”，这并不代表就一定内向，相反，积极与同事或领导沟通，也不能说明就外向。

员工有这样那样的表现，首先要理解和认可，而不是持批评/不认同的态度，如果是这样，就难以与员工进行有效沟通和交流，容易导致员工的抵触情况。

换位思考一下，人家为啥保守或谨慎？其中的原因可能不少，比如：对某些问题知之不多/不深/不透彻，所以不能有胆量和底气；以前的同事或领导对他人出现的失误/不准确等习惯用挑剔的语气，甚至是批评/指责，慢慢的，就养成了谨慎的做法，这其实在成年人或者一些老江湖中更普遍。

看看许多有职场或生活经验的人，在表达自己想法时，经常是讲一些不痛不痒/哪边都好都不得罪/走中间路线的套话，也可以是谨慎，甚至是保守，一边是表达了自己的意见，一边又观望他人的说法做法，如果大家的意见比较清楚了，也是可以选择随大流的，这样的做法，难道有错吗，这不正是时下多数人的习惯吗？难道我们非得逼迫每个人都要有棱有角吗。

所以，下属有那些表现，不能停留在表面上就给予批评或不认可，要多与之沟通，多开导和引导，既了解背后的原因，也适当给予自己想法的影响。

不走近/走进下属，怎么知道影响他的措施啊，到底是想法出了问题，还是能力不足，还是其他方面呢，所谓不入虎穴焉得虎子，也有相通的道理啊。

3，相信并积极授权

员工有什么本事或能力，只是观察或凭自己的感受，既不准确，也不全面，还不牢靠，更没有持续性。个人认为，在员工岗位职责和相关任务范围内，上级应当充分相信员工是可以做好这些的，而不是带着怀疑的眼光。

下属在工作过程中，上级可以随时过问或检查，但不要过多参入上级的个人意见，应当鼓励下属在详细掌握细节的情况下，多提出自己的想法，并说明充分的理由，除非确实比较离谱或明显容易导致不良后果时，上级才给予适当协助，提出建设性意见。

任何能力或眼界的提升，都是需要在实际事情中不断历练，遇到的难度越大越多，处理的事情越杂，各方面能力提升越快。

4，一边工作一边调整

下属的能力如何，上级需要在工作中不断观察，用具体的事情不断的去匹配员工，找到更适合的任务。当员工能力尚差时，就用相对基础性的事务性工作去安排，能力有一定提升时，就可以安排有一定难度和更复杂的事情，再有所提升时，就可以在一些系统性比较强的项目中承担一定角色了。

这个过程的长短，因人而异，有的成长很快，有的慢，有的甚至原地踏步，总之，上级要根据下属的具体表现，不断调整相关具体事务和工作，不能一直都用那些固定的事情来“招待”他们，时间长了，当工作非常熟练后，就容易倦怠，慢慢失去工作积极性和热情，也容易从熟悉的工作中寻找到一些管理上的漏洞或投机取巧，是不利于高效管理的，同时，对相对稳定的留住员工也会有影响。

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有网友问刘不是：

面试时表现活泼的下属，原来是一个非常内向的人，我发现他在团队沟通、协作以及表达自己的想法时显得较为保守和谨慎。

作为他的上级，我应该如何影响比较内向的下属，如何发挥他的潜能，让他的工作表现更加出色？

下属突然“熄火”，作为上级的你，该咋办？

刘不是觉得啊，你这个领导不合格啊，原本活泼的下属，居然被你搞“熄火”了，你居然还腆着脸说，人家由外向变成内向了，又是不会搞团队沟通了，又是不会协作，你可知道，没有不好的士兵，只有愚蠢的将军。

面试时火热的小火车，入了职瞬间“熄火”，这究竟是怎么回事？这是员工梦游撞月球，还是昨天恶鬼骗走了魂魄，大概率是这位新员工对你根本不信任了，你就是个大骗子，把人家PUA进了团队，现在对人家不负责任了。

那么，该如何改变这种现状呢？

一、给你传授一个独门秘笈——“职场唤醒大会”

如果员工突然“熄火”了，一定是出了两种状况，一种人是钱拿的少了，一种是受委屈了，你这个大老粗的领导，心不够细，还责怪新员工不行，早晚要被新员工给整顿下去，培训新员工如同娶媳妇，不仅要把小媳妇领进门，还要教着小媳妇过日子。

新员工的“职场唤醒大会”，要唤醒什么？根本上就是唤醒新员工的工作目标，通过与下属进行沟通，结合新员工自身实际情况，与下属一起制定职业发展目标，帮助新员工重塑动力源，确保这些目标可实现、可衡量、可兑现，这其实就是一个互定目标的过程。

在这个过程中，需要与新员工进行充分沟通，帮助新员工尽快融入新环境，解决新员工在“破冰”过程中遇到的困难和问题，必要时为其提供资源、指导和各种相关培训，确保新员工能够“火力旺盛”和“蒸蒸日上”，持续让新员工感受到被领导持续重视和关心。

二、打通任督二脉，恢复新员工往日的神采飞扬

“职场唤醒大会”只是激励新员工实现工作目标的第一步，实际上就是给新员工解决职业目标的问题，通过帮助新员工建立职场信任关心，为其提供职场安全环境，这里其实就是一个明确期望的过程，做为领导者的你，可以明确告诉新员工的你对他有哪些期待。

在新员知晓自己当下的坐标定位和未来的目标坐标之后，就要对新员工入职引导，包括尽快熟悉公司企业文化、组织机构、红线制度和岗位SOP，帮助新员工确立确立在本企业的职业路线发展路径图，实际上交给新员工“武功秘籍”，为其进一步修炼做好准备。

接着就是采用“导师制度”，没错，你就是新员工的师傅，你现在有两种身份，你跟新员工既是师徒关心，又是同事关心，你们亦师亦友，在工作层面上是上下级，有职业分工，在个性化培训方面，你是老师，更是朋友，一对一指导，帮助新员工打通任督二脉。

三、中长期目标短期化，持续激励员工发光发热

导入文化、制度，训练新员工都是为了新员工达成工作目标服务的，这也是“万里长征第一步”，给员工灌输文化也好，制度也罢，不给员工激励，肯定是不行的，家里养狗养猫的朋友是知道的，给口吃的，这些小可爱才听话，才喜欢你。

对待员工也是如此，PUA的套路如果按年兑现的，估计你的管理团队非常不稳定，建议按季度兑现目标达成，最好能分解到月度上面，每月达成之后，兑现一点，每季度达成，兑现一大步，每半年达成，兑现一大片，年度目标达成，兑现一大堆，目标和兑现最好都能让新员工眼前一亮。

实际上，这里说的就是明确期望与反馈的过程，作为领导，如果要带好新员工，一定要将长期目标短期化，实际就是目标分解，形成甘特图的过程，让新员工清晰地看到自己的期待，每前进一步都有奖励，这种赋能和挑战都是实在的，唯有如此，才能增加新员工的信心。

综上

好了，朋友们，不要刘不是再多说，如果要保证新员工具有旺盛的斗志，就需要持续激发和点赞员工的源动力，职场和帮扶新员工，扶马送一程，给予新员工参与新任务、新项目的机会，激发新员工潜能，让其在实践中得到历练和成长。

长期目标短期化，这里一定要有兑现机制，把长期目标变短，让员工踮踮脚尖都能得到收益，即让马儿跑，又能让马儿吃草，像案例中的这位领导，就不太懂绩效评估机制，只是靠刻舟求剑的面试行为，就判断新员工各种不行，显然是不科学的。

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看了背景后我发现，

你不太会定义问题。

首先你要区分出一个清晰的定义：

什么叫内向，什么叫内核？

内向是始于心理和性格的表现，

更多的是体现在外在行为上。

比如，他可能不愿意去说话，

比如，他可能不愿意去社交，

比如，他可能会在交往中紧张，

比如，即便在熟悉的领域，

他也不愿意去主动表达想法和表现自己。

这里有个基本的前提，即

在熟悉的领域也不愿意去表达想法和表现自己

但是你的下属，典型不是这种情况

因为他在面试中表现的很活泼

内核是始于思想和观点的表现

更多的体现在策略和逻辑上

比如，他能发现别人的不足

比如，他能拿出对应的方案

比如，他有最佳的解决创意

比如，他有驱动力去带动自己主动解决问题

比如，他不怕冲突，更有能协调冲突的办法

你想，当一个人心理和性格不内向，

但从思想和观点上哑了火，这说明啥？

说明他缺失的是内核呀，

大哥，你定义错问题拉。

我在昨天的文章中刚说了

从我接触的大部分HR身上，

发现一个很重要的规律：

大部分是主观思想大过系统思维，

大部分是形式主义大过实用主义。

形式主义大过实用主义就是：

你不去分析问题，而上来就给出你认为的定义，

从这个定义中去寻找答案，

那你一定找不到完美的解决方案。

下属的内核缺失怎么办？

简单分成四步干：

①定义缺失要项：

他为什么保守/谨慎，不敢说？

他是没有成熟观点么？

他是怕说错丢人么？

他是不愿意给自己制造压力么？

他是觉得说了也没有用么？

他是根本说不出来么？

②定义要项原因：

比如，他根本说不出来成熟的观点

那你就分析下，为啥没观点呢？

他是知识缺失么？脑子里没东西？

他是经验缺失么？有东西串不起来？

他是勇气缺失么？一到沟通就紧张？

③改进要项方法

比如，他就是没有观点，那我就告诉你

• 分析问题，是这七步的方法
• 分析立场，是看这四种表现
• 分析冲突，是盯这三种情形
• 迎合观点，是看这一种立场

你知道了吧

④建立改进信心

改进信心就是鼓励他去有底气的表现

你可以给他说，按我前面给你说的方法呀

你去大胆地说就可以，

用你的观点套他们的底牌，别担心别人对轰你，

他们一出牌我就知道如何应对，咱俩打个配合就好。

这样建立本事和默契，下属哪能没底气？

你说呢？

关于我：

企业管理顾问/500强首席人才官

战略型HR私教导师

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    内向的人，比较喜欢一个人独处，不喜欢热闹的地方，在一个新的环境里，需要很长时间才能适应。当然，内向的人，也有自己的优势，能够集中精力做一个事情，善于分析和思考问题，书面表达能力比较强，有坚持的品质。因此，作为上级，如果你的下属是内向的性格，要发挥下属的优势，有效激发其潜能，具体可以从以下四个方面来影响：

    一、发挥其优势。

    内向者优势在于能独立思考和书面表达能力较强，作为上级来说，可以激发下属这两方面的优势，使其最大化。具体来说，可以从两个方面入手：一方面，重要的议题让其多参与。既然其在团队沟通或者团队会议中，表达自己想法比较保守，那么可以换一种方式来。很多重要的议题，可以先单独交代下属回去思考分析，可以书面写出自己的想法，也可以当面跟上级进行讨论。这样一来，下属不用面对大家进行表达，而是给其独立思考的空间和时间，让其说出自己的想法，然后再单独找下属进行一对一讨论。通过一对一跟下属讨论，提高其表达能力，以及与人相处的能力，为其在大家面前进行表达提供一个适应的过程。当下属能面对上级表达自己的想法，久而久之，自然就能提高其团队沟通能力。另一方面，书面性工作可以交代下属做。如果是涉及到方案、数据整理等书面性工作，可以交代下属去做，这样可以发挥其书面表达的优势。不管是做方案也好，还是做数据整理也罢，都会涉及到跨部门沟通（数据需要其他部门提供，方案需要听取其他部门意见），这对其提高团队沟通能力也是很好的机会。

    二、帮助其克服心理障碍。

    人的性格内向并非天生，而是跟其成长环境有关，或多或少都有一些心理障碍。作为上级，需要通过三点帮助其克服心理障碍：一是多跟下属谈心。跟下属谈心，不限于工作，也可以是生活中遇到哪些烦心事，做引导性开导，目的是让其用积极的心态去看待事情，树立足够自信心。二是多邀请其参加团建活动。团建活动包括公司和部门的，唱歌、聚餐、户外活动、跑步、篮球等团建活动，可以帮助下属缓解工作上的紧张和压抑情绪，让你多跟其他人互动，亲近大自然，与其活在自己的世界里，不如敞开心扉多跟大家分享喜悦，快乐是可以感染的，生活应该每天多姿多彩。三是推荐好书。阅读会让人发现心灵的美，因此，作为上级如果看到好书可以推荐给下属看，并与其交流读后感，让其摆脱自卑，重拾自信。

    三、给其定好工作目标。

    内向的下属，往往有坚持做好一件事的优点，因此，作为上级可以给其安排工作的时候，设置好工作目标，只要给其一个明确的工作目标，其就知道如何做了。当然，工作目标要根据其工作能力来定，不能太高，也不能太低，太高了其做不到，很容易伤到其工作积极性和自信心，太低了没有挑战性。有了明确的工作目标，其就有了明确的工作方向，知道如何做能够达到工作目标。当布置好工作任务，并明确了工作要求，就不要过多去干涉，只要按时间坐等工作结果就好。在这一过程中，下属可能会有一些问题要请教，可以给其解惑，也就是点拨一下，后面怎么做还是让其自己去做。

    四、安排一个外向型下属配合其工作。

    人与人之间相处久了都会互相影响的，因此面对内向型下属，可以安排一个外向型的下属一起跟其配合做好工作，这样做有两个好处：第一个好处就是优势互补。外向型和内向型下属一起工作的时候，往往可以实现优势互补，外向型不擅长的工作，内向型可以做，内向型不擅长的工作，外向型可以接手去做。这种优势互补，就像是男女搭配干活不累一样，会让工作变得更有效率。第二个好处就是相互影响。当外向型下属用其擅长与人打交道的沟通能力，搞定了内向型下属不能做的工作，内向型下属在旁边会观察学习，在潜移默化中会影响内向型下属，这种相互影响、相互学习的工作方式，有助于团队内成员共同成长。作为上级，在安排两个不同性格的人相互配合工作的时候，需要交代好，让双方相互认识，相互学习各自所长，弥补各自的短处，一起把工作做好。

    性格没有好与坏之分，只是一种性格倾向不同而已。作为上级，会遇到内向和外向的下属，但不管是内向还是外向，上级不应有意去完全改变下属的性格，为了外向而外向，只会让下属很别扭。最好的方式，就是让其在内向的性格基础上，能有一些积极的变化，比如外向型的人一分钟可以说十句话，作为内向型的人至少能说五到六句就好，不要一句话也不说，或者不会与人配合工作。职场是讲求团队合作的，每个人都有表达自己想法的权利，工作是相互配合才能做好。有人的地方，就要学会相互沟通交流，保守和谨慎只会让自己变得孤立起来，给其带来积极改变，让其尽快融于到团队中，工作才好开展起来。

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