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看了背景后我发现,
你不太会定义问题。
首先你要区分出一个清晰的定义:
什么叫内向,什么叫内核?
内向是始于心理和性格的表现,
更多的是体现在外在行为上。
比如,他可能不愿意去说话,
比如,他可能不愿意去社交,
比如,他可能会在交往中紧张,
比如,即便在熟悉的领域,
他也不愿意去主动表达想法和表现自己。
这里有个基本的前提,即
在熟悉的领域也不愿意去表达想法和表现自己
但是你的下属,典型不是这种情况
因为他在面试中表现的很活泼
内核是始于思想和观点的表现
更多的体现在策略和逻辑上
比如,他能发现别人的不足
比如,他能拿出对应的方案
比如,他有最佳的解决创意
比如,他有驱动力去带动自己主动解决问题
比如,他不怕冲突,更有能协调冲突的办法
你想,当一个人心理和性格不内向,
但从思想和观点上哑了火,这说明啥?
说明他缺失的是内核呀,
大哥,你定义错问题拉。
我在昨天的文章中刚说了
从我接触的大部分HR身上,
发现一个很重要的规律:
大部分是主观思想大过系统思维,
大部分是形式主义大过实用主义。
形式主义大过实用主义就是:
你不去分析问题,而上来就给出你认为的定义,
从这个定义中去寻找答案,
那你一定找不到完美的解决方案。
下属的内核缺失怎么办?
简单分成四步干:
①定义缺失要项:
他为什么保守/谨慎,不敢说?
他是没有成熟观点么?
他是怕说错丢人么?
他是不愿意给自己制造压力么?
他是觉得说了也没有用么?
他是根本说不出来么?
②定义要项原因:
比如,他根本说不出来成熟的观点
那你就分析下,为啥没观点呢?
他是知识缺失么?脑子里没东西?
他是经验缺失么?有东西串不起来?
他是勇气缺失么?一到沟通就紧张?
③改进要项方法
比如,他就是没有观点,那我就告诉你
你知道了吧
④建立改进信心
改进信心就是鼓励他去有底气的表现
你可以给他说,按我前面给你说的方法呀
你去大胆地说就可以,
用你的观点套他们的底牌,别担心别人对轰你,
他们一出牌我就知道如何应对,咱俩打个配合就好。
这样建立本事和默契,下属哪能没底气?
你说呢?
关于我:
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