摘要：做薪酬核算，看似只需对数据进行按规章制度进行计算则可。但数据往往会有着其语言内容，而从数据中去寻找其中的管理真相。就是薪酬核算中的价值点所在。
而薪酬中的管理语言，其本质是薪酬的功能——保健与激励。
因此，清晰这两个方向，去寻找其中的管理点，就是我们薪酬核算HR的价值点。
工资核算难不难？在于你想核算到什么程度（二）
——从厨师与厨神看薪酬核算HR的价值追求
（本文近2700字，偏向于枯燥的理论，可以据需跳读。）
前情回顾：
前几天分享了工资核算《薪酬管理，简单的准确核算应该怎样做》一文。
在该文中，我说过如果只是单纯的做工资核算，那么只要对企业的薪酬政策、激励机制、绩效规则等有详细了解。能在工资表中，建立核算方式、设置逻辑公式，就能提升工资核算的速度与准确率。
而如果是新接手者，则需要从制度流程、业务逻辑等去重新认识原有工资表中的核算理念与逻辑。才能快速接手，并实现对工资的核算。
但这是薪酬HR最基本的基础工作。但算不上价值型HR。
因此，做薪酬HR，一定要往薪酬管理的价值上去升华。
学习思维：
薪酬本身是价值交换。而企业薪酬要义不只是交换，更要有对员工的管理作用——通过保健与激励这两个因素来实现对员工的挽留与激发。
因此，如何在薪酬核算中，通过数据语言实现对这两种因素的管理，就是我们薪酬核算HR最重要的价值。
本文，先从基础内容中分析双因素，再从元素的互动性，以动态管理来匹配双因素作用，实现薪酬核算HR的关注点与价值点。
本文内容：
在上篇中，我说过，做厨师，如果要做一个好的中餐厨师，必须在结合顾客的口味需求后，再结合食材的特性与品质，去做食物的物理与化学的分解组，才能让各种食品实现营养与味的升华。而这就如《食神》、《满汉全席》等电影电视里演的厨神一样，做出来的食物除了色香味，还要讲营养之道。
所以真正的中餐之道，往往千变万化。而这就是厨师与厨神的价值区别所在。
而做工资表核算，就算不是做薪酬管理，但如果要想升华、体现HR价值，同样有着许多的潜力可挖。
一、工资核算中价值点在哪里？——薪酬中的双因素理论
所有人都知道，在企业，员工要讲价值。只有一个目标——那就是能为企业提供价值或者能通过帮助其他业务提供价值。
那么在薪酬核算中，我们的能提供价值有哪些呢？
其实也很明显，薪酬核算，其目的是什么？
核与算。
核是核对。不只是数据对错，还要有政策机制，薪酬功能作用。
算是计算。不只算数据多少，还应算预实情况，再算成本收益。
因此，薪酬核算的工作起点是数据对错。核算的价值在激励结果的检测评估。
而这些，要核要算的，在哪呢？
这自然，只能在薪酬核算的关联内容中去找。
首先，搞明白核算工资的基础是什么？
一个是关于薪酬的制度、机制与流程。比如提成、绩效、奖惩等规制。包括薪酬报表的对接、薪酬数据的汇报等。
二就是有关薪酬的业务成果的价值逻辑。搞清楚业务成果与报酬之间的逻辑关系。
三是有关个人的职务、工龄、出勤、奖罚、社保、个税、津补与部分特殊薪酬等与机制匹配的基础数据。
四是最重要业绩数据。如提成、绩效等相关基础数据的。即谁提供数据，数据逻辑，谁责任、谁考评等。
其次，工资中表现的要素与薪酬的两个激励作用关系是什么？
做为薪酬管理一环的薪酬核算，其功能绝对不应该只是核算数据的对错。而应该要对薪酬的两个激励因素进行核算：保健因素与激励因素。
保健因素：简单的说就是一种基于个人对某种结果的基本认知（一种底限思维）。
比如：
我认定，完成这件工作最少应该获得100元。也就是如果你给的报酬刚好在100元的样子。那么，这对于个人来说，就是双方最低限的交易。
而放在企业，在收入方面的保健基础就是：我在这工作的最低所得，应该是多少。
而对于企业政策，其保健基础是：在某范围内，具有较好的公平性。
所以，保健因素是一种保证个人的底限思维，如果低于这种底限，他会很失望，不满，从而产生不好的行为。但这些因素由于是一种常规因素，就算是高于期望，也只是满足底限，认为应该。
激励因素：就是在常规因素以外的项目内容。能让人有很想要去追求并获得的刺激性因素。
比如：
有人想当官获权。那么就给予一定的职权目标。
有人喜欢成就的荣光。那么就给予以新的工作挑战，增加工作任等。
因此，激励的因素，往往与成就、赏识、挑战、成长和发展等内容相关。
二、要在薪酬核算中关注双因素点——双因素的动态管理
要在薪酬中的保健与激励功能，我们应该如何来发现？其功能实现又如何？
而这，在薪酬的核算中，是有可能实现这一价值的。
在薪酬的核算过程中，我们就可以从中发现薪酬规制流程、业务报酬逻辑、数据算法逻辑、薪酬激励表现等内容，
一是应该关注薪酬政策机制是否随市场与企业收益有着相对的动态平衡？
这需要我们对企业的政策机制与业务收益有着一定的了解。需要对市场薪酬水平，激励方式有着了解。
这种平衡状态，就是与己相关时的底限认知。也就是要评估分析其保健功实现与否。
二是要通过做薪酬的报表数据整理、人力成本分析（预实分析、收益率等）去发现薪酬的五个匹配情况。——（岗薪、岗能、能薪、能绩、绩薪五个匹配）
正如上一点说的保健因素要有动态平衡功能一样。其实在保健与激励之间也需要存在动态的转化问题。
有的激励因素，会因为其规律性、陈旧性成为了福利。就会失去激励功能。而有的保健因素，如果有效操作，也可能会转化为激励因素。
比如：
底薪，成为与业绩、绩效相关的动态底薪。就会具有激励要素。
而如果对于某些行为模式作为奖励因素，当这种行为模式成了习惯。这时的奖励就成了一种福利。
因此在薪酬管理中，要较好的实现双因素功能，往往需要思变。——激励的作用，往往在变化中才能实现。固定的状态，往往就是固定的思维，也就成了保健。
因此，关注项目与数据的激励情况，往往在于关注项目与数据的变化情况。
当然，我们在做薪酬项目与数据评估管理的时候，需要在一个较为常规的底限保健目标下，去做评估和管理。
比如：
营销、项目和业务等部门，采用40%左右为“保健工资”，60%左右为“激励工资”；
采购管理、HR、客户服务等部门这一比例结构为60：40；
行政，财务等固定部门的这一比例为70：30。保守一些的，凡是后勤、支持的部门可以为80：20，但激励因素一旦小于20%，效果就不佳。
而关注这薪酬中的双因素，其本质要体现为薪酬中两个指数工资：
能力指数：只有匹配能力的工资期待，才能让人才有追求会留下。——激励。
成果指数：只有以绩换薪，实现在组织的价值公平性，才能让员工有底限。——保健。
所以，我们知道了做薪酬核算，要做的薪酬报告是什么？
为了实现核算的价值升华，我们要从中去寻找能体现“员工关系管理、人工成本预算、绩效考核管理、员工激励管理和薪酬中体现出的薪酬保健因素与激励因素”等方向的报告内容。
以此对企业的管理决策贡献力量。
（当然，具体，有些什么内容，有机会的话，下期再做分享。不然本文又太长了）
小结：
做薪酬核算，看似只需对数据进行按规章制度进行计算则可。但数据往往会有着其语言内容，而从数据中去寻找其中的管理真相。就是薪酬核算中的价值点所在。
而薪酬中的管理语言，其本质是薪酬的功能——保健与激励。
因此，清晰这两个方向，去寻找其中的管理点，就是我们薪酬核算HR的价值点。
上榜得茅豆
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2楼 忍者神龟25578
感觉深奥复杂，又有所启发，有点朦胧。
3楼 涅索斯37281
打卡车
1楼 艾艾1
我们公司作为一家商砼国有企业，因大环境不好，天天提降本增效，现在整个公司一刀切，HR、财务、后勤有三之一的绩效跟产量挂钩，因人工成本过高，又委托别人代打产量，导致自身产量过低，员工自身工资很低，公司这样搞，真的觉得特别不合理。