薪酬=价值的交换或交易。
与薪酬相关的其他理论：公平理论；双因素理论；期望理论；工资差别理论（亚当斯密）；效率工资理论；劳动力市场歧视理论。
一、薪酬调查
（一）薪酬市场调查
1、薪酬调查的概念：企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。（薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈）
2、薪酬调查的种类：a、调查方式：正式调查、非正式调查；b、具体内容和对象：薪酬市场调查、企业员工满意度调查；c、主持薪酬调查的主体：政府调查、行业调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司调查、公司自己调查；d、调查的组织者：商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查。
3、薪酬调查的作用：a、为企业调整员工薪酬水平提供依据；b、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础；c、有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势；d、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。
4、岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系：a、客观公平（薪酬水平）——薪酬市场调查——薪酬结构制度设计；b、内部公平（薪酬等级）——岗位调查——岗位分析——岗位评价——薪酬结构制度设计；c、个人公平（绩效薪酬）——资历深浅、个人业绩、小组业绩——薪酬结构制度设计。
5、薪酬调查程序：a、确定调查目的：整体薪酬水平的调整；薪酬差距的调整；薪酬晋升政策的调整；具体岗位薪酬水平的调整。b、确定调查范围：确定调查的企业；确定调查的岗位；确定调查的数据；确定调查的时间段。c、选择调查方式：企业之间相互委托调查；委托调查；调查公开的信息；问卷调查。d、调查数据统计分析：数据排列；频率分析；趋中趋势分析（简单平均法、加权平均法、中位法）；离散分析（百分位法、四分位法）；回归分析；图表分析法。e、提交薪酬调查分析报告。
6、确定调查的数据：a、与员工基本工资相关的信息；b、与支付年度和其他相关的奖金信息；c、股票期权或影子股票计划等长期激励计划；d、与企业各种福利计划相关的信息；e、与薪酬政策诸方面有关的信息。
7、薪酬的形式：A、金钱报酬：a、直接报酬（工资：固定工资、浮动工资等；奖金：绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖、超利润奖、红利等）；b、福利（公共福利（法律规定的福利）：医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险等；个人福利：养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险等；有偿假期：培训、病假、事假、公休、节假日、工作间休息、带薪旅游等；生活福利：法律顾问、心理咨询、托儿所、托老所、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费等）。B、非金钱报酬：a、社会性奖励（地位象征、表扬与肯定、喜欢的任务、交朋友的机会等）；b、职业性奖励（职业安全、自我发展、职业灵活性、晋升机会等）。
8、薪酬调查问卷注意的事项（问卷时间不超过两个小时）：a、先明确薪酬调查问卷的内容，再设计表格，保证表格满足其使用目的；b、确定表格是必要的；c、请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见；d、语言标准，问题简单明确；e、把相关的问题放在一起；f、尽量用花圈决定是/否的问题，减少文字书写；g、保证留有充分的填写空间；h、使用简单的打印样式以确保便于阅读；i、如果觉得有帮助，可注明填表须知；j、考虑信息的处理；k、如果有多种场合需要该信息，可以考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格；l、如果表格收集的数据使用OCR（光学字符阅读）和OMR（光学符号阅读）处理，这两种方法可自动输入计算机，表格则需要仔细设计，保证准确地完成数据处理。
（二）员工薪酬满意度调查
1、薪酬满意度调查的程序：确定调查对象（企业内部员工）——确定调查方式（发放调查表）——确定调查内容（薪酬福利水平、结构比例、比较差距、决定因素、发放方式等，还可以加入工作本身、工作环境等）。
二、工作岗位分类
1、工作岗位分类的几个基本概念：a、职门：按工作种类划分的若干工种；b、职组：职类按专门特征的细分；c、职系：工作性质和基本特征相似相近，任务轻重、责任大小、繁简难易程度不同的岗位系列；d、岗级：同一职系中，职责繁简程度和所需任职资格条件完全相似的职位的集合；e、岗等：不同职系之间，职责繁简程度和所需任职资格条件完全相似的职位的集合。
2、工作岗位分类的内涵：职系和职组按照工作的岗位性质和和特点对岗位进行横向分类；岗级和岗等按照岗位的职责大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位进行的纵向分级。
3、工作岗位横向分类原则：a、直接生产人员的岗位分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；管理人员按职能分类。b、岗位分类的层次宜少不宜多（2-3）。c、大类、小类数目与划分的粗细程度有关。企事业单位应以实用为第一原则。
4、生产与管理岗位统一岗等的基本要求：a、充分考虑岗位工作任务的难易程度；b、考虑对员工行为的激励程度；c、体现员工工资管理的策略。
5、工作岗位分类的主要步骤：a、岗位的横向分级：按照工作性质划分若干大类即职门；将业务相同的划分为职组；将业务性质相同的岗位组成一个职系。b、纵向分级：按照预定标准进行岗位排序，并划分岗位的等级；统一岗等。c、岗位说明书；d、建立岗位分类图表。
6、生产岗位纵向分级的主要步骤和方法：a、选择岗位评价要素；b、建立岗位要素指标评价标准表（工作岗位评价的要素计点方法）；c、根据要素评价标准，对岗位打分并根据结果划分岗级；d、根据各个岗位的岗级，统一归入相应的岗等。
7、管理性岗位纵向分级的方法：a、精简组织机构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学设计和改进；b、对管理岗位进行科学的横向分类；c、评价要素的项目分档要多，岗位数目也应多于直接生产岗位的岗级数目；d、管理岗位岗级进行统一列筹，建立管理类、技术类及事务类等管理岗级之间对应的关系。
三、企业工资制度设计与调整
（一）企业工资制度设计
1、工资制度的内涵：工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。内容：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过度办法、其他规定等。
2、企业工资制度的分类：岗位工资制（对岗不对人）：特点——根据岗位支付工资、以岗位分析为基础、客观性较强；技能工资制（前提；明确对员工的技能要求；制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系；将工资计划与培训计划相结合。种类：技术工资；能力工资——基础能力工资、特殊能力工资）；绩效工资制（特点：注重个人绩效差异的评定；个人绩效的信息主要来源于主管；反馈频率不会很高，每年绩效考核阶段出现）；特殊群体的工资制度。
3、岗位工资制：a、岗位等级工资制：一岗一薪制、一岗多薪制；b、岗位薪点工资制：员工薪点数=岗位薪点（通过岗位分析与评价得出）+个人薪点（员工分类；业绩表现）+加分薪点（奖励突出贡献）；薪点值=基值（由企业整体效益决定）+浮动值（由部门生产经营状况决定）。
4、岗位薪点工资制的优点：a、使工资分配直接与企业效应和员工业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的原则；b、更易做到工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，充分发挥工资的激励作用；c、浮动值是按部门效益来确定的，有利于提高团队的协作精神。
5、绩效工资制：绩效矩阵——在绩效矩阵中，员工工资的增长的规模和频率取决于两个方面的因素：一是个人的绩效评价等级；二是个人在工资浮动范围中的位置。
绩效工资制的不足：a、绩效工资制的基础缺乏公平性；b、绩效工资过于强调个人的绩效；c、如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制就有崩溃的危险。
企业主要的绩效工资形式：计件工资制；佣金制（提成制）。
6、管理人员的工资制度：工资构成——基本工资；奖金和红利；福利与津贴。
7、经营者年薪制：A、实行经营者年薪制应具备的条件：a、健全的经营者人才市场，完善的竞争机制；b、明确的经营者业绩考核指标体系；c、健全的职工代表大会制度，完善的群众监督制度。
B、年薪制的组成形式：基本工资加风险收入；年薪加年终奖金。
C、年薪水平的制定：a、经营者的工作是高级的复杂劳动，其劳动耗费是普通员工劳动耗费的倍加，所以经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资；b、年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营管理人才；c、得到的年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入和福利待遇，因为年薪制是一种特殊的工资制度，它与企业的员工工资制度是平行的。
8、团队工资制度：A、团队的定义——可将团队分为平行团队、流程团队、项目团队等。
B、团队工资的主要组成要素——基本工资；激励性工资；绩效认可奖励。
C、团队工资的设计应注意的问题：a、平行团队工资制度的设计：通过不使用激励性的工资形式，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较适合；b、流程团队工资制度的设计：为鼓励员工接受交叉培训，可采用技能工资制。为了更有效的激励员工，企业可以在事先清楚地确定对团队与个人绩效的奖励。因此，预先确立的激励性工资是工资工作中的一个重要环节。c、项目团队工资制度的设计：项目团队工资方案中采用激励性的工资有几个弊端：一是项目团队工作通常比流程团队的工作更难量化；二是项目团队工作中的可变因素较多。所以，企业在设计项目团队工资计划时要避免使用过多的激励性工资。
9、企业工资制度设计的主要内容：A、影响员工工资水平的主要因素：a、企业外部影响因素——市场因素、生活费用和物价水平、地域影响、政府的法律法规；b、企业内部影响因素——企业自身特征、决策层对工资的态度。
B、各种薪酬结构类型：a、以绩效为导向的薪酬结构（特点：员工薪酬主要依据其近期工作绩效而定，计件工资、销售提成工资、效益工资等均属此列。优点：激励效果好，符合企业利益要求。不足：可能导致员工过分注重近期利益，忽视个人技能、知识方面开发；自我意识过度，交流、合作少，群体意识淡薄。适用：任务饱满，有超额工作的必要；员工可以通过主观努力改变绩效结果。）；b、以工作为导向的薪酬结构（特点：员工薪酬主要依据其所担任的重要程度、任职资格要求以及工作环境对员工的影响等因素决定；薪酬随岗位/职务而变，基本薪酬的确立只考虑岗位本身的要求，很少考虑人的因素。优点：操作简单，管理成本低；晋升和基本薪酬之间的连带性加大了员工提升自身技能的动力。缺点：职务决定薪酬，激励效果减弱；无法反映因技能、态度不同引起的贡献差异。适用：责、权、利明确的企业。）；c、以能力为导向的薪酬结构（特点：主要根据员工所具备的工作能力和潜能来确定，如工人技术等级工资制。优点：激励员工提供技术和能力；鼓励技术人才安心本职。不足：忽略绩效和能力的实际发挥程度；薪酬成本高；只适用技术复杂、技术差别影响大的企业）；d、组合薪酬结构（特点：将薪酬分解成几部分，分别确定薪酬额度，岗位技能工资制、岗位效益工资制、薪点工资制等均属此列。优点：工资结构反映劳动诸要素的差别；各个单元各有其职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小；工资结构比较灵活，便于调整。适用：适用于各类型企业）。
C、工资等级：工资等级；工资档次；工资浮差；浮动幅度；等级重叠。
10、企业工资制度设计的原则：公平性原则；激励性原则；竞争性原则；经济性原则；合法性原则。
上榜得茅豆
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1楼 灰狼
不错，加油。