如何更好地建设雇主品牌？

     各位卡卡早上好!先说一件好搞笑的事,前两天糊里糊涂，没发觉羊城通卡的余额不足，等到地铁出口时被卡，无奈中到票务人员处去更新，那位小伙子很有礼貌地 问“你好，先生，请问有2.7元钱吗？”我晕死，2.7元还没有？？？！！！当时我真的很想变成赵本山，让他一看就知道我“不差钱”......嘎嘎嘎，这是不是品牌的优势啊？

      对于雇主品牌，本人认识也不深、所学也不太多，今天其实也是抱着跟大家学习的心态来分享的，什么是雇主品牌，我也不想去丢什么书包，我的浅显的理解就是“让不知道我们公司的人知道我们公司、让知道我们公司工作的人员愿意或乐意来我们公司工作、让在我们公司工作的人员愿意或乐意继续留在我们公司工作”；这几句话是不是还是啰嗦了？

     雇主品牌的主要内容：识别并吸收核心人才、工作体验、品牌定位、品牌推广等等，下面结合我们公司的实际和大家沟通沟通：

     1、让不知道的人知道我们公司：这方面我们公司是以集团 为依托整体进行，比如进行相应的媒体推广：赞助电影电视剧的拍摄、各项公益事业的组织及宣传、新项目建成都会让电视台进行广泛的报道等等，这些能让陌生人很直观的对公司和公司的事业产生一个认知，让公司的形象慢慢深入人心；

     2、让知道的人愿意来公司工作：一方面集团与相关联的大学合作设立了奖学金制度，组织奖学金的颁奖典礼 让奖学金的获得者近距离的与集团各公司的高层及人事人员见面座谈，让他们对公司的各项业务都能了解，从而吸引他们来公司工作；另一方面，集团积极组织校园招聘会，让潜在的人才籍此机会能近一步的了解集团业务；再次，为学生提供相应的实习机会，通过工作体验，让其对集团的工作产生兴趣并增加优秀人才入籍的可能性；集团还经常参与各种类型的学术论坛会议，通过这些措施提高企业的知名度，增加优秀人才的工作意愿；

     3、让人愿意留在公司工作：现今的工作人员，工作除了追求高薪外，其实还有相当的人员追求的是“开心工作”，所以，我们集团除了为员工提供薪酬福利外，还非常重视员工的业余文化生活，这在我以前的打卡中也多次提到，这里就不再多说了，从各方面对员工进行关怀，以达到员工乐于在此工作的目的。

      其实我们集团并没有什么大张旗鼓的进行什么雇主品牌的建设，本人觉得只要围绕着潜在的和实在的员工去进行细致有效地工作，做好雇主品牌的外部和内部的推广，那企业肯定是会取得成功的。

      一句小话：可能有卡卡会说，你集团各方面这么完善，肯定是个完美的公司了。对此，我只想说：家家有本难念的经，这世上没有最好、只有更好。呵呵！

      分享明天继续，谢谢大家！

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   答：各位卡友周四早上好！“火车不是推的，牛皮不是吹的；珠穆朗玛峰不是用手堆的，企业品牌不是信口胡吹的”，这样一说，您肯定又乐了“好像是这个道理哎”。今天就简单跟大家探讨一下“雇主品牌建设”这个话题：

   大家都知道，企业有很多品牌，有关于产品质量的品牌，也有关于环境安全的品牌，还有关于人才管理的品牌，今天在这里谈的雇主品牌，我个人就理解为是企业关于人才管理的品牌。查找了一下其科学的定义：“雇主品牌( Employer Brand )是公司在人力资源市场上的定位，是指在人力资源市场上享有较高乃至很高知名度、美誉度、忠诚度的企业品牌”，那么，如何打理好、建设好企业的人才管理品牌呢？笔者做事都喜欢走PDCA模式，我觉得应从下列措施做比较好：

   P阶段：策划、计划。企业是如何定位自己的“雇主品牌”？如何编制自己“雇主品牌”建设计划？笔者借鉴两个图（非原创，若有雷同，纯属正常哈哈）阐述一下“雇主品牌”建设要分内部建设与外部拓展的：

   内部雇主品牌：对员工的敬业度、价值主张评价，企业内部沟通做的如何，招聘流程又是怎么设计的。

   外部雇主品牌：简单点说就是对外如何宣传的，如何树立自身的对外形象？

   D阶段：实施、执行。企业如何实施自己的“雇主品牌”建设计划？谈到内部建设，还是要借鉴个图片来看看：

   关于外部拓展建设渠道：外部招聘如校招、专场招聘会、大型季节招聘会、企业网站、招聘网站宣传、参与行业年会、组织行业年会、攻关、报纸宣传、媒体等。

  C阶段：跟踪、核查。如何检查自己的“雇主品牌”建设计划执行情况。条件允许的大企业设立有专门的项目组，中小企业会归口到相关部门进行兼管。关键是要通过一定的方式去检讨和衡量。

  A阶段：总结、处理。对企业实施“雇主品牌”建设结果的评估与总结，并出具新的改进计划。这里重点就企业关于“雇主品牌”内部建设方面的的感想跟大家分享一下：

  大家对于人力资源的人才发展战略是否跟我一样是这样认同的，笔者主张“人力资源人才战略就是对人才的招用育留，也即GET、KEEP、GROW”，笔者是这样认为的，如何做好对企业内部人才的“GET、KEEP、GROW“是企业雇主品牌内部建设的核心内容和要求。

  GET：正确的招聘、正确的选拔录入。企业是否在真正的用心招人，是否是在走形式，走走招聘会的过场，更有甚者仅仅是为了对自身企业的一个宣传，浪费求职者的纸张不说，关键是一份真挚的求职热情，求职者是贵企业的一个过客，而贵企业就是求职者的一个梦想。

  KEEP：合理的薪酬制度、合理的用人政策、科学的留人方式。企业是否建立了完善的薪酬制度，绩效管理制度，HR们是否有足够的育人与留人技巧？是否开展一些活动，加强一些沟通提高员工的工作热情与忠诚度。

  GROW：系统的职业生涯规划。企业是否能够给予求职者足够的生涯提高空间，是否让员工感到有晋升的”盼头“，是一年还是两年，是十年还是二十年？企业是否提供了足够的培训与深造机会，是否让员工能够大显身手叱咤人生舞台？

  题外话：在昨天的打卡里，我看到好多还都是学生的朋友们在学习，在留言，他们很积极，很热忱，也很迷茫，我觉得这是个很正常但又不堪忍受的现象，为什么大学生们会感到那么迷茫？

  下面是企业对学生的评价：一、大学生学历很高但能力很低，没有经验；二、大学生能力很低但好高骛远，不听话；三、大学生不安分、培养出来就走了，企业不是免费还倒贴工资的培训机构。

  再者是学生对企业的评价：一、那家企业是大骗子，现实与蓝图相差太远，素颜与化妆的就是不同；二、那家企业招聘的质量是A，给的平台是C；三、那家企业......

  最后是砖家们的呼声：国家教育体制该改改了/大学教育要普及了/要学习某国某国某某途径了/我们的环境还不行，不具备条件/大学生要自主创业......

  后面这四段话看似与建设雇主品牌毫无关联，的确，是笔者的牢骚之言。笔者只是在提倡把“雇主品牌”的影响力扩大，企业雇佣了学生，反过来想，学生又何尝不是“雇佣”了企业？学生是否要搞“雇主品牌”建设？写累了呵呵，一点浅见，欢迎大家拍砖哦

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1、    雇主品牌建设包含哪些内容？

说到顾主品牌，做HR的肯定都不陌生。雇主品牌这一概念产生于20世纪90年代初，是继企业品牌、产品品牌之后的第三种品牌。进入21世纪，随着人才竞争的日益加剧, 雇主品牌逐步引起企业的关注。虽然从目前来看，雇主品牌这个概念在我国逐渐受到企业的重视，但真正用心去研究、去努力构建的企业，当下还是不多的，尤其是民营企业更是凤毛麟角。

对于雇主品牌建设包含哪些内容，本人虽然了解一些，但因水平有限，不敢妄下定义，而在很多教科书里都是有比较贴切的界定：“它是以雇主为主体，以雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市场的知名度与美誉度，从而汇聚优秀人才、提高企业核心竞争力的一种战略性品牌建设。建立雇主品牌是推销一种关系，是企业为雇员提供良好的工作环境、薪酬体系和学习发展等利益，它的目标市场锁定于企业发展需要的人才。” “雇主品牌包括：品牌意识、品牌联系与觉察质量，此三方面内容是逐层递进的关系，代表了雇主品牌建立的三层阶段。”

2007年，清华大学出版社就出版了孟跃老师的书《第三种品牌：雇主品牌》，详细阐述了企业如何打造“第三种品牌”，成就企业的金字招牌。孟跃老师认为：“雇主品牌建设是一个新型的品牌战略意识，铸造卓越的雇主品牌就是‘通过品牌吸引你的员工’，促进企业形成最优秀的人才竞争机制。雇主品牌强调的是将个人品牌意识融入企业品牌建设中，并推行至企业内部每一个雇员的品牌竞争意识。” “雇主品牌建设是一种动力，一种竞争力，更是一种生产力。”

2、如何才能更好地建设你企业的雇主品牌？结合企业实际，请分享你的成熟经验和想法。

有一种理论认为：“雇主品牌是企业属性、名称、历史、实力、人才价值、声誉、雇主形象等因素的无形总和, 他是与客户服务品牌同等重要的内部品牌, 是品牌概念在人力资源领域的应用, 是企业对员工做出的价值承诺。他以雇主为主体, 以核心雇员为载体, 以为雇员提供优质与特色服务为基础, 旨在建立良好的雇主形象, 提高雇主在人才市场的知名度和美誉度。雇主品牌是整个企业品牌经营的最高层次和最高境界, 它反映了企业品牌最核心的内容。”

管理思想家、管理哲学之父查尔斯· 汉迪曾说过：“今后, 我们将不再‘寻找工作’，而是要‘寻找雇主’。” 可见，雇主品牌建设在今后企业发展中的作用不容小觑。

我们公司是一家产、销、研一体的公司，有自己的产品品牌。因此，如何打造公司自已的雇主品牌，就显得相对重要。企业品牌、产品品牌、雇主品牌三者密不可分、相互依托、互为支撑。好的雇主品牌是对企业品牌、产品品牌的有力支持，而企业品牌、产品品牌也会为雇主品牌锦上添花。我们的雇主品牌建设，是从2011年才开始的，虽然起步晚、时间短，但收到了比较令人满意的效果。我们具体采取了一下措施：

一、建立雇主品牌建设推广组织机构。

雇主品牌建设首先需要取得高层的认同与支持，并且需要各个部门的相互配合、通力合作，才能完成从战略策划到有效落地实施。因此，成立组织机构，明确职责是必须的。

我们成立了两个组委会：一个是以老板为组长、行政人资中心总监为副组长、各中心总监为成员的领导小组（属于拉大旗作虎皮之作法，只要老板参与，各部门都会努力支持，今后工作开展起来就会相对顺畅）；另一个是以行政人资中心总监为组长，企业文化主管为副组长的执行小组，成员以人力资源部人员为主，还包括了营销中心、设计部、喷绘部、印刷厂等部门的相关人员（这些才是真正干活的人）。

      二、定位雇主品牌核心理念。

     雇主品牌是建立在企业的价值观之上的，因此须与原有的企业文化相匹配。我们经过广泛征求意见，认真研究，根据公司特点，确定了“家”文化的雇主品牌。也就是以营造温馨的“家园文化”，来赢得雇员、潜在雇员以及目标客户的认可与青睐。

主题确定以后，我们推出了自己的三条主打宣传广告语：“你我的选择，大家的XX！”和“XX欢迎你，来了就是一家人！”“成就客户，成就自我，成就未来！”同时，我们在工作场合、晨会以及老板开会甚至是做报告时，都以“家人”相称。即便是下发通知、工作留言，抬头也都是“XX家人”或是“亲爱的家人们”，现在已形成了习惯，得到了全体员工的认同。

三、抓住重心，有的放矢，树立内部品牌。

理论认为：“雇主品牌的载体是人力资源管理过程，因为企业与雇员的良好关系是通过人力资源管理过程的顺畅来体现的，因此，企业人力资源管理的一切工作都要以创立雇主品牌为思考的出发点。”

 鉴于此，我们在进行雇主品牌建设中，一直都是围绕人力资源管理为中心、为重心来进行的。从人力资源规划、招聘、录用、培训、薪酬、以及绩效考核等，都尽可能地把是否有利于发展、维护公司雇主品牌作为衡量人力资源管理工作的首要标准。在具体实施上，我们努力本着公平、公开、公正、透明的原则，履行对员工的承诺，建立和谐的劳资关系。在完善好基本的人力资源管理工作的基础上，我们主要采取了一下措施：

1、实行了竞争上岗制度。我们建立了了适合公司实际的竞争上岗机制，为员工的职业发展、实现自我价值提供了良好的平台。员工在通过这种机制成就自我的同时，也为公司创造了价值，提高了核心竞争力，激发了公司的活力，实现了共赢。

2、实行了任职资格管理，建立了人才双通道发展培养平台。我们根据公司的发展需求和员工的具体情况，开展了职业生涯发展规划管理，正确引导、规划员工的职业发展，为帮助有发展前途的在职员工成功转型，提供了有力支持，极大地调动了员工爱企如家、爱岗敬业的工作热情与追求人生梦想的激情。同时更为公司的人才梯队建设、人才储备提供了有力的保障。

3、实行“圆梦计划”，为学历较低的员工圆“大学梦”。业大的学习、学历的提高，不仅让员工学到了知识，获得了学历，更让普通员工拥有了自信、充满了希望，而且得到了实实在在的实惠（因为在当下，拥有文凭就意味着可以找到更好的工作或调岗到更好的岗位。再说，很多公司是有学历补贴的）。此举不但极大地鼓舞了基层员工的工作学习热情，更增添了他们对公司的感恩之情与难以割舍的“家”文化情感，极大地增强了公司的向心力与凝聚力。

4、开展丰富多彩的业余培训活动。我们除了做好针对工作开展的岗位技能培训以外，还利用业余时间针对员工的业余爱好开办了诸如吉他、舞蹈、美容等业余爱好培训班，既丰富了员工的业余生活，还提高了他们的艺术素养、综合素质，开阔了眼界，提升了生活品质，让员工充分领略到了大家庭的温馨快乐。

5、实行员工帮助计划。成立了爱心基金，不但对员工实施心理援助，还对有急事、有困难的员工进行经济帮助，及时帮员工排忧解难，让员工感受到了“家”的关爱，“家”的温暖。

在内部品牌的树立上，还有许多像亲情电话、生日祝福、拓展活动等等形式，在这里就不一一赘述了。

四、整合传播策略，开拓影响面，塑造外部品牌。

良好的雇主品牌不是自发产生的，要靠企业长期的精心培养与建设。在努力塑造好内部雇主品牌同时，外部品牌更是不容忽视。因为“外部品牌就是在潜在的雇员中树立品牌, 使他们愿意到公司来工作, 为公司树立最佳工作地的形象。”

鉴于此，我们在外部品牌的塑造上，主要是这样做的：

1、加强广告宣传。我们是自有产品品牌的公司，有自己的营销渠道和终端销售门店。因此，各种广告宣传是必须的。为了更好地宣传、树立良好的雇主品牌，我们在所有形式的广告中，都会把我们的雇主品牌广告语“你我的选择，大家的XX”带上，同时，把广告语与公司的LOGO结合为一体，让企业的形象更丰满、更增添了感情色彩、人情味道，加深了消费者与公众的印象，起到了良好的宣传效果，为吸引人才赢得了机会。

2、扩大网络宣传。随着信息时代的高速发展，网络渗透到我们工作和生活的每一个角落。我们充分地运用了公司的网站、网店，配合产品品牌的宣传推广，对雇主品牌的外部塑造进行传播和宣传，收到了良好的效果。

3、企业文化外部展示宣传。根据我们公司的特点，我们充分利用了公司的营销渠道，通过对公司企业文化的展示，宣传我们的雇主品牌。譬如将公司的企业内刊邮寄给上下游供应商和代理商、放在终端店里供顾客阅读、通过终端店的视频播放公司的专题片、播放公司的司歌和系列企业歌曲，组建自己的鼓乐团参加公司的促销活动、成立义工队等等，很好的展示了企业的风采，为吸引潜在雇员发挥了作用。

 4、员工“传销”宣传。企业的“好”与“不好”，都是先通过内部员工口口相传得来的，因此，良好的雇主品牌需要公司员工向外传播。而这种传播不是强加给员工的，需要员工自动自发、自觉自愿。所以，培养员工对企业的自豪感尤为重要。我们每年都会把年终评出的感动人物、优秀员工印制成挂历，连同纪念品寄送给员工家人；为每一位优秀员工录制一段视频介绍；将感动人物的事迹介绍在公司内最显眼的位置张贴一年；每年的颁奖典礼都会将获奖员工家属请到现场等等。一系列举措使员工与家人倍感“骄傲”，企业自豪感与日俱增，员工与其家人也就主动成为了公司雇主品牌的“传销”者。

5、实行实习生计划，用“四条磁力线”吸引人。我们公司是成立近三十年的公司，已处在成熟期，不适合现场校招。但我们的研发、平面设计人员要求专业性非常强，目前人才市场供不应求。鉴于此，我们针对实际情况，选择合适的院校，实行了对口实习生计划。我们根据杨思卓教授的吸引人才“四条磁力线”原理，在实习过程中，针对实习生的特点，实行了导师制，不但对他们进行专业的技术辅导，还进行企业文化、企业管理、职业生涯规划管理等相关项目的系统培训，同时建立周密的考评制度（为筛选目标人才做好考察准备），对他们实行比正式员工更细致的关爱，对他们“晓之以理、动之以情、诱之以利、激之以义”，用事业、感情、利益、道义打动了他们，留住了优秀的实习生。并且得到了学生、学校以至于学生家长的好评，树立了良好的雇主品牌形象，收到了理想的效果。

总之，雇主品牌建设对目前的中国企业来说，应该还是一个比较陌生的课题，三茅在这里提出来让大家学习探讨，很有前瞻性。

雇主品牌的建设，是打造“百年老店”、实现企业基业长青的需要。雇主品牌建设是一场持久战，我们HR承载着最重要的责任，可以说任重而道远，因此需要我们坚持不懈的努力。“坚持不能取得胜利，坚持到底才能取得胜利！”

让我们互相学习，取长补短，共同进步！

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          我们很容易从雇主品牌这个称呼或叫法中理解到，它就是指企业如何在员工、未来员工、潜在员工心目中树立起较好形象，通过对内对外的一系列措施或活动，以吸引他们入职或更长期的为公司服务，品牌较好的企业员工稳定性高、招聘难度较小，相反则较招聘难度较大、员工稳定性较差，所以这是不少企业品牌或产品品牌不是太优秀的企业比较重视打造的方面，其内容及做法大致有如下几个方面：
1、  雇主品牌建设包括内容。
        一句话，凡是有利于提升公司招聘、吸引、留住员工的措施或方法都应当是雇主品牌建设的内容，它包括：公司前沿的价值观、使命、愿景、振奋人心的口号、完善的管理制度、人性化的管理风格；高层及各管理人员的率先执行、遵守公司各项规章制度和大局观的模范作用；完善而有吸引力的福利待遇、灵活多渠道的晋升、唯才是举用人机制；员工较高满意度、与客户及供应商牢固利益共同体及在他们心目中的良好口碑、良好的应聘者印象、积极申请或已经获得国家或地方评选的最佳雇主称号等。
2、  雇主品牌建设大致流程。
（1）人才特征。首先，应全面细致人才胜任模型、岗位说明书及升降职等的详细标准和条件，包括德、能、勤、绩等全面的用人准则，能量化的必须量化。
（2）提供条件。其次，根据这些人才素质标准等内容，结合本地区、同行业及公司综合实力，规划和确定这些人才的福利待遇标准，并能够切实满足，并能够逐年有所提高。
（3）品牌定位。第三，企业要根据自身特点和规划，也要结合企业知名度、产品品牌等，定位准确雇主品牌，是建设全国最佳雇主，还是打打造本市最佳雇主，或者是努力实现行业最最佳雇主，只有定好位，才能在资金、管理上做好准备，才能找准追赶的标杆企业。
（4）推广宣传。最后，要积极进行雇主品牌的推广宣传，公司各部门各施其责，全体员工最大程度的正面宣传公司招聘政策和人才管理策略等。
3、  雇主品牌建设职责分工。 
          在建设雇主品牌过程中，公司各级人员承担着明显的分工，公司高层主要负责雇主品牌的定位、规划、组织等方向性工作，人力资源部门负责雇主品牌制度流程的制定、规范和实施组织工作，公司销售部等外联部门负责将公司雇主品牌的规定、优惠措施、鲜活案例等进行宣传，其他各部门则承担着向本部门所有下属进行宣传、讲解、强化和贯彻的职责，所有员工则必须清楚理解品牌建设内容、并能主动向家人、好友、亲戚等进行解释和宣传。只有上下协同一致，细化雇主品牌建设的细节和内容，并能在实际的HR管理工作中得到切实执行，才能在较短的时间内塑造良好的雇主品牌。
4、  雇主品牌建设表现形式。
（1）领导层形象。公司最高领导人和主要领导集体人员在员工、客户、供应商、政府部门、行业领域、历次面试者心目中的正面形象如何，负面形象有哪些，他们的言行、习惯、待人接物等需要哪些再提高，他们的整体品牌形象是雇主品牌建设的最重要方面。
（2）社会责任感。企业在社会上树立起的整体形象，包括曾经承担过哪些社会责任？解决过哪些就业困难群体？救济过哪些自己灾害？有无违法乱纪行为？输掉的仲裁或诉讼案件有哪些？
（3）标准化管理。这包括公司通过哪些国际标准的管理体系？公司执行这些体系的情况如何？公司小团队或内耗情况如何？
（4）产品或服务。公司产品或服务的质量状况怎么样？顾客有什么口碑？曾经受过国家、行业或地区的奖惩没有？
（5）企业诚信度。目前，国家正在努力打造企业、个人的银行诚信度、守法诚信度等，随着社会的发展，企业的诚信情况将会定期公布，也将直接或间接影响雇主品牌建设。
（6）员工满意度。雇主形象或口碑好不好？最有发言权的是已经在公司服务的内部员工，他们通过自己上班、被管理、领取薪水等，能够切身感受到管理者的风格、工作场所的好坏、福利待遇的优劣等，所以，员工的直接反馈才是雇主品牌最直接最全面最真实的反映，从这点看，员工满意度可以从一定程度上反映企业雇主品牌的建设情况。
5、  雇主品牌建设发展趋势。 
          雇主品牌主要针对公司员工或未来可能成为公司员工的人员，目的是通过品牌建设，以吸引和较长时间留住他们，以更好的为公司服务。我们知道，未来的企业竞争，说到底是人才的竞争，同样的事情，不同素质的人，做出来的效率是有区别的，所以，企业将越来越重视雇主品牌的打造。 
         人才招得来、留得住，公司的产品或服务才能够保证质量、技术、管理等持续稳定和提高，最终会正向作用于公司的产品品牌、企业品牌的建设和打造。 
        未来的雇主品牌建设不只是由权威媒体进行定期评价，极可能由政府或行业组织制定最佳雇主国际或国家标准，并逐渐推行和进行认证，甚至如果未通过该认证的单位将失去国家或地方某些优惠人才政策，只有如此，雇主品牌建设才会由企业被动打造变为主动打造并由行业或国家系统规范。

        雇主品牌建设，让我们很容易联想到员工离职率较低、招聘难度较小的一些大跨国集团、行业标杆，它们是我们其他单位前进和努力的方向，因为我们十分清楚，有了品牌就有了口碑，就有了无形资产，就有了聚集人气、才气的本钱，来吧，打造雇主品牌，从老板开始、我开始、从你开始、从身边的每一个同事开始。

         欢迎给我十月征文《笑谈校招—从王市长成长经历说开去》投票并提出宝贵意见，地址：https://www.hrloo.com/rz/122950.html

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今天学会了一个新的名词——雇主品牌。乍一看到这个标题，有些陌生。我确实不理解。后来百度度了一下才理解其函意。

一、我司雇主品牌建设包含哪些内容

1、传播效应

一个好的企业，有就有一个好的评价。简单举例说明一下，节假日期朋友、家人、同学在一起相聚聊到工作情况。

“你现在还哪上班啊？”

“老样子，还是XX公司。”

“哦，那个公司不错啊！福利好、老板为人也不错……，公司有没有缺人，帮我介绍介绍吧！”

这段对话，看出了一个企业的雇主品牌传播效应的重要性。

2、情感关系

好的企业，一定有一群好的人才。而留住好的人才关键也是让人才与企业产生感情。而感情来自于：

1）企业的美誉度

2）统一的价值观

3）良好体系建设

4）学习晋升平台

5）企业文化形成

这一点，我之前也有提过。老板文化影响了企业的文化，而真正的企业文化是公司管理者综合的文化。好的文化形成好的氛围，造就了雇主品牌！

3、吸收人才

4、扩充人脉

5、提高信誉

6、奠定基础

二、我司是如何建设雇主品牌

1、雇主硬件措施建设品牌

1）公司的VI视觉效应

2）办公环境、工厂环境、后勤环境及娱乐设施等

2、雇主软件措施建设品牌

这里包括了企业文化、规章制度、精神状态、社会责任等相关企业内部建设。

而做好以上的建设后，做为民企的我们从以下几个方面说明：

（一）定位好自己的雇主品牌。

1、将自己定位为成功人士的培养者，向具有相似特质的潜在员工承诺，将他们培养成同样成功的人士。

2、将自己定位为能够为员工提供激动人心的新体验，为员工提供能力发挥、个性施展的平台；

（二）定人才目标群体的定位。

1、企业家精神的高层职业经理人和大学生毕业生，这两类群体可以成为我司的目标。因为可以提供激动人心的新体验，需要能力发挥、个性施展的平台。

1）高层职业经理人：由于处于职业生涯的发展阶段，而在国有企业和跨国公司他们很难拥有施展空间。而民营企业又需要优秀的职业经理人带动企业成长发展。因此，可以为他们提供施展才能的机会，实现共同发展；

2）大学比业生：缺乏实际工作经验，需要有一个将知识转化为实际能力的过程，而且他们拥有独特的个性、新的思想，而民营企业的雇主品牌定位能够提供这样的空间，能够满足这一群体的需求。

（三）完善管理，打造"个人型"、"拥有型"的工作体验。

1）“个人型”

公司提供他们提供全面的经营和管理的支持和制度上的保障。

2）"拥有型"

公司结合绩效做出创新与发展的承诺，并签订协议。

（四）运用公关营销方法，传播推广雇主品牌。

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