实操应用：劳务派遣应用探讨

       我司没有劳务派遣，以前对这个接触也很少，看到本周的总结有点傻眼了，本来就只有每周一总结的，觉得本周对我来说可能无法执行了，还是勉强先总结看看，为此查了很多资料，看了很多有关的内容，才有了一些认识，也了解了我的冷门课题，只有针对本周分享学习的内容说说自己的想法：

一、针对性依法来研究：有了新的政策及新的劳务派遣要有针对研究，对每一条及每个字都要细细理解及看透，最好是召集行政人事部门一起来会议学习及讨论，对修订的最新内容好好研究：硬性条件1、经营劳务派遣业务应当具备注册资金不得少于200万元人民币，要有开展业务的固定经营场所和设施、经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；重要指标2、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，实行相同的劳动报酬分配；补充形式3、劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位上，也要严格控制用工数量，具体比例由国务院劳动行政部门规定（但这个规定好有局限性及问题的遗漏，之前有征寻意见比例是总用工人数的10%，但国务院最终还是没有确定最终比例实数）；正确认识4、什么是劳务派遣？这是劳动力储蓄、使用、调配的用工形式，能够掌握各行各业全面的劳动力基本、工作需求信息，在用工需要招用派遣工时，劳务公司可通过自己的渠道在最短的时间内将合适人员派遣到单位，又可以在短时间内调配到其它企业，提供便捷的劳动进出服务，为企业在劳动合同制外灵活、弹性的工作需要，拥有的这些大量信息，就如前几天学的人事外办中的保安公司的性质差不多，东家不要的保安人员调到西家的人员分流；发挥优势5、企业使用派遣人员完全根据需要来使用，而不需要考虑劳务人员的合同，也可以将没到期的派遣人员退回，并可以将无法为企业提供正常劳动的退回，再由派遣公司安置等，对于需要人数多、技能要求低上岗即能工作的、年龄局限小但流动率高的职位，如银行、机场、铁路、移动类的基层员工，收入大体不高，也无职业规划发展的、离职率又高的将是解决企业招聘及用工荒的突破口；为此针对以上内容，建议有劳务派遣的企业在选择劳务公司时严格按照符合派遣行政许可条件方可成为合作伙伴；在同工同酬方面岗位分布要做文章（形成不同工就不用同酬，在岗位职称上做区分），以适应最终目的减少用工成本，如有条件都能达到同工同酬那是最好，但我想很少有企业能全部达到并执行，就如《新劳动法》执行以来，不可能每个企业都能按劳动法规定百分百达到，这就要看HR们怎样操作或者打打擦边球来最大程度的减少风险；另在岗位上的《岗位职责》做好全面的修改，达到符合要求的“三性”原则，形成良好的企业文化，人性化工作、友情化合作，有来有往，密切配合；做好人员安抚工作，每一次的纠纷及派遣退回都要做到尽善尽美，从源头上控制，尽量做到无投诉。

二、对劳务合同内容及时修订及商讨：有了研究后就要对之前的《劳务派遣》合同重新修订，选择公司时要手续齐全及做好背景调查，择优签订！掌握原则以协议及合同来约束双方形为，出现问题首先就要以合同内容协商解决，为此合同内容要将具体内容细化注明在内，大体内容如下：1、劳务派遣数量、岗位、地点、费用明细、社保及福利、期限等要明确。2、双方的责任、义务及权利要详细分工，全面利用派遣人员的灵活性做好合理约定，如有违约的责任及承担后果。3、费用结算形式及方式，注明由派遣公司支付派遣工的薪酬及保险费交纳。4、合同终止条件的情形及争议的处理，一切以《劳动合同法》为依据。5、其它无法抗力的其它约定等。

三、劳务派遣人员薪酬要有规避意识：针对重点同工同酬内容要有相应的对策及有效规避，上要有政策下要有政策来防范，虽然现对劳务派遣有了明确约定，但初期操作性还不强，派遣工也没有全面及全部达到意识，各投诉及监管部门还不全面，员工很多担心投诉用工单位丢掉工作的压力会忍心吞气的心里等，但规避风险的意识不能放松，在推行过程中将所有派遣有违规的地方做好改善及尽量降低，至少对这四个字“同工同酬”的重点要全面解剖并理解，有效的使用方法（看牛人们及学习打卡中的实践好方法来操作）来达到不同工可以不同酬的有效规避，我是无经验只是说说大家要有这个意识及改善规避的方向。

四、交流经验，面对问题考虑周全：对劳务派遣之前存在的问题及冲突要有交流及分享，通过真实案例及经过的问题，再优化及改善，让以前出现的问题不重复，要有一能不能再出现第二次，更不能麻痹的出现第三的可悲！对出现问题要有及时性及针对性解决，不要觉得反正以前都是这样也没有出事，用这种心里来得过且过，那就理个光头守在大钟边吧，呵呵。

总之提高认识是根本，了解全局是趋势，使用方法是手段，安抚稳固最安全！

早茶：【人生哲理故事】（后续3条）

16. 三人出门，一带伞，一带拐杖，一空

手。回来时，拿伞的湿透了，拿拐杖的跌 伤了，第三个好好的。原来，雨来时有伞 的大胆地走，却被淋湿了；走泥路时，拄 拐杖的莽撞地走，时常跌倒；什么都没有 的，大雨来时躲着走，路不好时小心走，

反倒无事。 【境界思维】很多时候，我们不是败在缺 陷上， 而是败在优势里。

17. 一个小镇中，一位商人开了一个加油 站，生意特别好，第二个来了，开了一个 餐厅，第三个开了一个超市，这片很快就 繁华了。另一个小镇，一位商人开了一个

加油站生意特别好，第二个来了，开了第 二个加油站，第三个、第四个恶性竞争大 家都没得玩。 【境界思维】一味走别人的路。必将堵死 自己的路。

18. 一只乌鸦在飞行的途中碰到回家的鸽 子。鸽子问：你要飞到哪？乌鸦说：其实 我不想走，但大家都嫌我的叫声不好，所 以我想离开。鸽子告诉乌鸦：别白费力气

了！如果你不改变声音，飞到哪都不会受 欢迎的。 【境界思维】如果你希望一切，都能变得 更加美好，就从改变自己开始。

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在这个特殊的日子里，首先要祝我们家一一生日快乐！感谢你给了爸爸无穷的动力和灵感。

今天的打卡，尝试分析一下可行性。我的观点是，苍天已死，黄天当立。或许偏激，请大家不吝批评指正。

1、苍天已死——为什么非得劳务派遣？

劳务派遣是指由劳务派遣单位与派遣劳工订立劳动合同，派遣劳工到用工单位特定岗位工作，由用工单位向派遣劳工给付劳务报酬的一种用工形式。它的本质特征是劳动关系与用工关系的分离，即劳动合同关系存在于劳务派遣单位与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与用工单位之间。

通过一周的学习，我们对劳务派遣的现行法律规范、发展趋势、操作要点、注意事项等等，有了全面的了解。但是，劳务派遣还有多少生成空间？是否在不久的想来，即将被新的方式所取代？

劳务派遣本应成为劳动合同用工形式之外的一种有效补充形式，可以解决企业暂时性、辅助性、季节性的用工难题，既满足一时之需，又不必背负对员工的长期聘用管理。但其一度被市场过度开发，被企业滥用，造成口碑极差，成为这一用工形式难以面对之殇。而法律法规对该种用工形式的调整力度，甚至其严苛程度，也十分罕见。就目前而言，该种用工形式非但不能达到企业降低用工成本，提升生产管理效率的目的，还会伴生出一系列的难以消除的“麻烦”。HR面对劳务派遣时，不得慎之又慎。苍天已死，几乎可以断定，这种用工形式生存空间将日益狭小，逐渐式微，乃至走向消弭。

2、黄天当立——为什么不是劳务外包？

毋庸置疑，劳务外包作为劳务派遣的替代方式，未来将获得蓬勃发展。劳务外包是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关的单位或个人，由其自行安排人员按照公司的要求完成相应的业务或工作，公司支付对价的合作形式。它不再拘泥于劳动用工，也不形成劳动关系。比较劳务外包与劳务派遣的异同点，会发现劳务外包优势明显。

（1）交易性质比较
劳务派遣始终还是一种用工形式，尽管与用工单位也并不直接建立劳动关系，但其本质仍然是提供一种劳动，是劳动给付与工人报酬之间的交换；劳务外包提供的是一种劳务服务，对于内部劳动给付在所不论，是一种整体服务与收益的交换。

（2）适用法律比较
劳务派遣作为一种特殊用工形式，仍然受劳动法律法规调整；而劳务外包适用合同法。说的更直白一些，劳务外包不必考虑承包人的员工工资、保险、福利等等一系列因素。

（3）合同标的比较
劳务派遣提供的是约定数量的工人，其工作量往往不在考虑之列；而劳务外包考察的是工作量，至于承包方安排多少劳动力参与完成，只作为计算对价的参考，而非实质性因素。简言之，劳务派遣的标的是人，劳务外包的标的是事。从这一点上来说，劳务外包往往更有利于提高工作效率。

（4）使用范围比较
按照现行法律法规的规定，劳务派遣只适用于“三性”岗位，且对使用比例有限制。劳务外包却有更多的自主权，可以灵活掌握。

（5）管理义务比较
劳务派遣用工单位尽管与被派遣劳工不存在劳动关系，但基于工作关系，却承担着对其直接管理的义务，而劳务外包却可以成为“甩手掌柜”，原则上只对承包方实施管理考核，不具体参与对方员工的管理，不发生直接法律关系，更省事。

（6）主体要求比较
通过本周的学习，我们知道劳务派遣单位的主体资质要求已经逐渐提高，需要履行行政审批程序。而劳务外包的承包方，资质要求较低，可以是单位，也可以是个人，有更大的选择空间。当然，承包给个人存在被认定为劳动关系的风险，因此操作上建议转变外包形式为技术服务或管理咨询的合作形式。

（7）法律责任比较
劳务派遣，用工单位需对派遣单位的违法行为承担连带责任，说不清道不明摘不干净。而劳务外包只需按照外包协议履行义务，基本上不必对承包方员工承担过多的责任。

通过上述对比分析，劳务派遣与劳务外包孰优孰劣，已经十分明显。因此，实务操作中，我们对那些因特殊考虑而不采用直接用工形式的，将首先考虑劳务外包。劳务派遣已很难成为一个备用选项。

资料推荐：劳务派遣协议书范本，https://zl.hrloo.com/file/347116

延伸阅读：《劳务派遣管理规定》最新解读，https://zl.hrloo.com/file/347118

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      各位卡卡早上好!今天进入批评和自我批评时间。下面和大家分享一下劳务派遣存在的问题及想法。

      我们劳务派遣主要存在以下几个问题：

      1、昨天内容里已谈过了，人员招聘比较难；这个招聘难，大家都理解，我也不多说了，这个是我们派遣当中目前最大的困难；

      2、派遣员工培训不足，容易引起客户投诉：因为现场人员一直比较缺乏，所以派遣公司的招聘人员天天疲于奔命，恨不得一招到人就马上去现场干活，所以，这些人普遍没有经过培训就上岗，现场的业务知识尚能由现场主管进行在岗教育，但是一些制度的培训、行政管理制度由于派遣公司的原因，很难对员工进行及时培训，这样一旦将这样的派遣员工派往现场，则经常会受到客户投诉，店铺规则不懂啊，什么礼仪礼貌不行啊等等，一方面对派遣公司也影响不好，另一方面其实对我公司的形象也是一个非常大的影响；

      3、派遣员工对我公司现场管理人员的管理不予理睬：常言道“拿人家手短，吃人家嘴软”，这在派遣员工的管理中也是适用的，因为我们现场主管并不能对派遣员工的收入带来什么影响，派遣员工只在乎“衣食父母”派遣公司的意见，所以，有时候现场主管对其进行管理时，派遣员工往往不予理睬，等到现场主管通知派遣公司前来处理的时候，往往会失去工作的最佳时机，给客户和公司都会带来一定的损失，而做为派遣员工来讲，充其量只是“东家不干干西家”一走了之，而剩下的“苏州屎”就要由我公司来处理了。

      针对以上的一些问题，我们已进行或正在进行的改善工作有以下几项：

      1、加强员工培训：制定相应的培训计划，制作培训教材，对派遣公司的相关管理人员进行培训，然后再让他们对现场的派遣人员进行培训，并由员工对培训项目进行确认，当然培训方式可以有很多种，时间可由派遣公司灵活安排，员工培训完了后，再将培训了的项目表备案，由派遣公司负责管理；

      2、加强现场员工管理：明确现场管理的职责，让派遣公司带人去现场的时候，让员工写一份保证书，内容是承诺遵守现场必须遵守的制度，及听从现场主管的管理，如有违反的情况，可由现场主管将人退回派遣公司进行处理；另一方面，与派遣公司签定一个职责分担表，分清一些事故的责任区分，这样有利于现场的各项管理；

      3、加强对派遣公司管理：对派遣公司定期进行检查，比如抽查员工的工资单、抽查现场的人数、考勤状况，这些检查可以避免员工因为一些工资福利待遇的问题闹事，另一方面也可以检查派遣工作中的漏洞，要让派遣公司明白：严格管理是为了更好地合作。

      分享明天继续，谢谢大家。

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    我公司在2005年引入了劳务派遣机制，当时的目的是为了解决已解除劳动合同人员的继续留用问题，属于特定历史时期的特殊产物，在实际工作中也起到了一定的作用，但随着时间的推移、其不适应性也愈加凸显，截至目前公司使用的劳务派遣形式仅存八人，且已有全部纳回正式编制、取消劳务派遣形式的意向。今天在三茅平台对我的一些心得进行总结分享：

    一、为什么要引入劳务派遣机制

    1、解决了向我们企业那样的特殊问题。这一点在一些老企业尤为明显，全员买断必须是“一刀切”，但是工作谁来做呢？劳务派遣无疑能够解决这一问题，

    2、在不增加编制的基础上实现增加人员的目的。这一点在一些大型企业的基层单位较为明显，基层单位想用人但审批权在上级，通过劳务派遣可以暂时使人员先到岗，达到实际增加人员的目的。

    3、通过对派遣人员的低福利待遇，能够保证正式员工的高收入。这一点在一些高薪酬单位较为明显，正式员工收入较高，而对派遣岗位实施低薪酬、低福利甚至两年一轮换的政策逃避责任，虽然国家已经出台了派遣员工与正式员工同岗同酬的制度，但是执行效果并不好。

    4、减少劳动纠纷。这一点在一些民企及外资背景企业体现较多，企业管理者为围绕主营开展工作，将大部分人员的用工形式定位在劳务派遣上，既想规避用工风险、又想减少一部分琐碎的日常工作。

    二、我们在实施劳务派遣的过程中发现的问题

    1、由于我单位正式员工和派遣员工两种用工形式的并存，同时并不是按照岗位进行划分（这一点实际上不符合劳务派遣岗位要求的临时性、辅助性岗位），不利于整体的管理，并人为的增加了工作量.

    2、由于我单位对待劳务派遣并不是区别待遇，因此从人工成本角度并没有节约成本反而是增加了派遣公司这部分成本.

    3、由于在册员工与劳务派遣员工属于混岗，因此使得部分派遣员工存在心理落差，不利于公司和谐用工氛围，曾经在我公司往往有些相对重要的岗位也是劳务派遣人员，因此对积极性的影响还是比较严重的。

    4、最为重要的一点是出现劳资纠纷后公司并不能完全从纠纷中脱身，还是要人力物力的投入，并承担仲裁不利结果的成本；产生仲裁案件后员工在起诉派遣公司的同时也会追加用工公司第二被告，而且如产生仲裁败诉的后果往往是由实际用工的公司来承担的。

    三、在实施劳务派遣的过程中针对相应问题的解决建议

    1、对派遣员工的使用上应坚持临时性、辅助性岗位的原则，尽量不要混岗使用，避免同一类岗位出现正式与派遣之分。

    2、在公司的薪酬福利待遇中尽量不体现派遣的单独标准，应按照岗位来划分，如临时性辅助性岗位员工薪酬较低，对不起是您的岗位造成的，而不是身份造成。

    3、在选择派遣公司的时候一定要严格甄选，考查其资质、服务、背景等等，我接触过的派遣公司不少、其中不乏收费过高、资质不齐以及服务不到位的现象产生，要避免这样的现象就要在选择之前多方比较、认真考察、并在于其的劳务派遣协议中尽可能详细的明确权利义务，在日常的工作中积累好相关资料，这样才能在与派遣公司的合作中实现双赢！

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        劳务派遣，我们目前就在一线操作工中有使用，从涉及的三个主体（用人单位、派遣公司、被派遣者）和一个监管部门（劳动部门）来分析下，我们在劳务派遣方面存在的问题、风险及提出个人意见的解决思路。
1、  公司用人部门的问题。
       我们在制造部门流水线使用部分劳务派遣人员，是经过公司领导、用人部门审批同意后才实施的，而且对派遣工性别比、年龄、文化程度、面试测试等都是经过HR部门和用人部门把关通过才进入入职程序的，在HR部门和公司领导心目中，在公司各项管理制度中，对派遣员工是按照自招员工同等对待的，在工资、福利、过节费、年终奖、工龄奖等方面都是一视同仁的，在制度上保证了同工同酬的。
        然而，在用人部门具体的人为管理派遣员工时，各级管理人员或多或少存在着一定的歧视或有别的看法，认为派遣员工劳动关系在派遣公司，就是来公司出力的，平时管理就可以大呼小叫，可以不象自己招聘的员工那样客气，反正不合适可以退给派遣公司，自己也不会承担什么责任和损失，虽然经过我们HR部门的反复沟通和解释，这些情况有些变化，从根本上改变还需要时日。
        我认为，完全借公司正在通过EICC认证这个东风，大力加强对各用人部门管理人员的培训，让他们认识到派遣工与自招工在法律规定上是平等的，公司管理制度上也要求不能歧视，作为管理人员更应当站在公司角度来考虑问题，如果因此导致派遣员工受气离职，不只是员工稳定性和离职率的问题，更会影响公司的声誉和良好形象，也就是说，派遣员工的投诉和离职率都可以纳入对用人部门领导的考核范围。
2、  派遣公司的问题。
        目前来看，劳务派遣最大最多的问题就出在派遣公司，在前些天的分析中我们也能够发现，由于历史、法规、意识、监察等方面的原因，派遣公司出现了许多违法违规的派遣行为，所以国家不得不对劳动合同法涉及劳务派遣的4个条文进行了修订，提高了派遣公司的门槛、加大了违法处罚力度等，接下来就是看实施严格、监察到位的问题了。
        现在，派遣公司仍然存在着不及时为派遣员工购买五险、不及时将工资打到员工帐上、不等员工看清合同就让签字、派遣员工未体检就入职、招聘时对某些情况不说实话等，总之，规范派遣公司行为、落实新劳动合同法的路既有不少有利条件，也在不少困难，我认为，还比较漫长。
3、  派遣员工的问题。 
        由于我国目前或在今后相当长一段时间，劳动力市场仍然是供大于求的，也就是说，用人单位或者派遣公司仍然处于主动、话语权较大的位置，而不少提供劳务的一线劳动者为了生计，不得不接受一些游走在法律边缘的劳动条件或福利待遇；加之他们的胆量、意识、觉悟等都处于与派遣公司、用人单位不同层次的水平，很容易被他们的能言善辩所屈从；即使面对违法派遣、侵占自己权利的行为，因为费时费力耗神、害怕权威等，通常采用一忍再忍、自离、辞职等不得已的行为，或者出现个别过急的轻生、报复现象，对个人、单位、社会都造成较大影响和损失。
         我认为，在目前法制环境越来越好的发展趋势下，做为派遣员工，一是充分认识到法律赋予每个人是一切平等的权力，包括同工同酬；二是要利用业余时间多了解国家劳动方面的法律法规，这是保护正常权益的最有效手段；三是要有争取正常权益的胆识，必要时需要联合同事、家人，或者请教专业的律师、专家等，只有这样，才能将自己的正常权益得到最好的维护。
4、  劳动部门的问题。
          劳务派遣的直接监督检查部门就是各地劳动部门，在我们本地，我认为，劳动部门的监察力度是不够的，对那些明显达不到法律条件的派遣公司仍然不予以查办，而对外地正规的派遣公司却人为设置一些门槛予以阻拦，对那些收押金、不及时购买社保等违法行为的派遣公司采取放纵管理，这是地方保护主义在作怪，也有面临当地派遣公司的红包而屈服，也有上级劳动部门的纵容，更有政府监督部门对劳动部门的监查不力。
          对此，我认为，只能从劳动部门或监察部门方面内部提高对法律的尊重出发，全面实施新劳动合同法对劳务派遣的规定，只有从政府角度来规范管理，劳务派遣工作才会更规范，各方面权益才可能得到更充分的保障，劳动纠纷才会更少，社会才会更加和谐。

          除了以上影响劳务派遣的主要四个主体而滋生出来的许多问题外，还应当与当地政府对劳务派遣的重视和疏导、国家对人权政策实施的基础深入检查、联合国对中国人权状况的检查等方面工作的开展和细致深入程度有关，只有全人类重视人权、国家制定人权政策、各地落实好劳务派遣规定、对一切违反劳务派遣的行为给予严肃认真的处理，才可能减少劳务派遣问题，才可能真正实现派遣工与自招工“同工同酬、平等和谐”。

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