新员工培训——要从当前着眼未来现在一学习我们就会拿标杆企业来进行说教,就如老师教学生一样:某某很得行,某某又很努力,我们应该如何做?这样的教育本无问题。学习标杆经验,就是站在前人的肩膀上前进。能节省我们更多的时间。但学习标杆,并不是要我们沿着前人的脚步去走,要的是我们有前人开发进取的精神。分析自己的情况,确立自己前进的路线。因而,学习他企,是要学习分析、吸收转化和应用实践。而企业新员工培训,为的都是让员工能快速融入企业,实现能力与工作成果的转化。每个企业都会根据本企业的发展脉络与用人标准,实施自己认识合适的新人培训。一、培训的作用重在验证——当下的实践是检验的重要方法在前段时间的培训分享中,我表达了搞培训,要在解决当前问题的情况下,着眼未来发展。《培训要与企业发展战略匹配——需要从对象能力发展设计来进行培训预估》。1、721法则更重目前能力——企业需要解...
新员工培训——要从当前着眼未来
现在一学习我们就会拿标杆企业来进行说教,就如老师教学生一样:某某很得行,某某又很努力,我们应该如何做?
这样的教育本无问题。学习标杆经验,就是站在前人的肩膀上前进。能节省我们更多的时间。
但学习标杆,并不是要我们沿着前人的脚步去走,要的是我们有前人开发进取的精神。分析自己的情况,确立自己前进的路线。因而,学习他企,是要学习分析、吸收转化和应用实践。
而企业新员工培训,为的都是让员工能快速融入企业,实现能力与工作成果的转化。每个企业都会根据本企业的发展脉络与用人标准,实施自己认识合适的新人培训。
一、培训的作用重在验证——当下的实践是检验的重要方法
在前段时间的培训分享中,我表达了搞培训,要在解决当前问题的情况下,着眼未来发展。《培训要与企业发展战略匹配——需要从对象能力发展设计来进行培训预估》。
1、721法则更重目前能力——企业需要解决当下。
721法则,其实是一个类似于28定律的普适法则,并不是专用于培训的法则。
企业是一个逐利的组织,并不是一个纯粹的培养人才的学校。因此,在招聘中,我们会很看重一个人的经历与经验。而这也是挑选急需人才的最重要的一部分。往往占据招聘因素的70%左右,而专业知识才占关注点的20%,其他的潜质等虽然说是一个人发展的最最重要的东西,但事实上,我们在招聘中的关注度大部分人都将其定在那10%的样子。
因为,努力与坚持虽然是一个人成功最重要的保证。但大部分企业更需要的并不是你未来的成功,而是你能解决目前的企业需求。
也许有人会说,那是企业的短视,看眼前不看未来。但企业没有义务也不定有实力要将你持续培养到成为一个大才。
因为,在成长的过程中,存在太多的变数,人的忠诚度,本就会受到利益的考验。
2、用实践来验证理论与经验——收获70%的能力。
97年在红桃K做销售的时候,那时也是才从学校出来。红桃K具有一套完整的宣传、销售套路,系统的产品知识,较为全面的人体保健知识。
现在回想起来,在当时的培训,就真的是721法则的合理运用。只是那时没有人说,那是用的721法则在培训。
当时我们在应聘进入红桃K时,按照应聘的职位类别,要进行理论学习、市场演练、老兵传带等学习过程,才能真正的独自进入所负责的市场进行开发。而整个过程的学习时间是3个月。
一是在四川公司总部学习理论。
当时是在一家酒店进行培训。所有参训的人都显得激情高扬。而台上讲解的培训师,从产品知识到销售技巧,从渠道选择到商家谈判,从传单宣传到活动宣销。都有全面的讲述。
其实当时是一种大课,堂上坐着培训师,堂下坐着上百人的新人。学习的纪律也一般,不知道有多少人是在认真的听课,做笔记。
但无论如何,还是要将红桃K的功效等要记住的。这是我们宣传销售的根本。而也是课后实测的必要内容。
二是将理论应用实践到各片区市场。
三天的理论学习,公司要求我们必须在7~15天的拉练中,全面应用。而当时是分片区分组的由一个成熟的市场经理带队,让我们轮流进店与经销商谈判,发放宣传单与用户沟通,设点进行试销,入乡进行讲解,勾画行进路线等。而这些都将是大区督导即将进行复核的内容。
因此,为更好的销售,能在未来站稳脚跟,每个人都需要抛弃学子的骄傲,沉浸入工作的实践。
因此,红桃K的人相对当时的三株,真的更具有归属感,更具有良好的工作意识。而红桃K也通过近30年的成长,到现在成为一个保健及药品界的巨人。
三是跟随老兵学习岗位能力。
在当时的红桃K以大的市县级区域为分公司,以3~5个乡镇为最小的片区。而当时的最低层的管理岗位就是片区经理,最普通的员工就是宣销员。
但在上述的市场演练后,我们片区经理并不是直接就到片区独自主持工作。而是要跟随一个老到的片区经理,作为其助手,协助其完成各项工作,并在老片区经理的指导讲解下将一个片区的所有工作都了解透彻,并能独自操作。
这些工作包括:
片区办事处建立、人员招聘与培训、片区工作规章、终端开发与布置、宣销活动的安排(进村活动与逢场宣销)等等内容。
其实这些,就是将理论、演练中的知识与动作,再次进行实地论证,并做到运用熟练。
在这样的学习之下,红桃K的片区经理,基本都能在独自掌握一个片区的时候,能快速顺利的开展工作。让片区工作得以快速进入正轨。
二、工作是最好的学习——要从当前实现能力的提升
在721法则中,说到员工的能力提升,70%来自于工作中的学习。而在工作中,我们时常说工作要有标准,管理要讲流程,规范要靠制度,汇报要说数据。
其实这样的管理,其目的就是为了经验的传承与技能的复制。
而有了这样的标准化、制度化、规范化管理,有了这些数据化的前辈传承,能让新员工更好的借鉴,并在岗位工作中实现自己能力的转化。
1、传承与复制是一种对新人的保护与补偿。
在很多企业,都为新人或新区域设定了一个保护期。即考虑到新人到岗或新区域开发需要一个熟悉与拓展的时间。因此,在一定的时间范围内,会给予新人或新区域一定程度的政策优惠或补偿。
一是鉴证自己的能力标准。
要通过标准化让新人能将自己学习到的知识与经验,与自己负责的工作责任进行匹配。检验自己的能力是否足够。
二是用套路缓解自己的窘迫。
每个人都喜欢有自己的管理特色。但新人面对陌生却会显得尴尬。因此,如果能有套路可以使用,却能让自己能快速的混得个面熟。可以快速的获得一定的根基。
2、只有总结与突破,才能实现新的启航。
而对于一个才入企业的新人来说,如何更好更快的融入企业的文化,实现个人的的梦想,才是其本人最想达到的。
而要达到这个目的的根本,就是要让工作能更快更好的达到企业的要求,提交工作的成果。
这中间,就涉及到岗位工作能力的快速变现问题。
在工作中要学会总结与分析,才能让自己的能力得以不断的提升。
在实现企业的标准化管理与传承后。这并不是为了解决以后的人才招聘问题,并不意味着有了标准与流程,以后就只需要牵线的木偶。
企业是发展变化的,岗位的工作同样是发展变化的。一招鲜吃遍天的时代早就过了。
因此,在初期的工作中要从套路的单调枯燥与重复中,去发现规律,要时刻的总结分析,提取经验教训。要找到更好的解决问题的方法。这样才能让自己的能力能得到独属于自己的提升。
在红桃K有个三日制度,日清日结,日新月异。那时我们有个红桃K的专用工作记录本,类似于三茅的手帐本,但没有那么精致。但其要求就是要贯彻三日制度。即每日清理工作计划,并将每日的工作必办结。要每日对工作进行分析总结,并争取做到每日的工作都优于昨日,每个月的工作都优异于上月。
这样的三日制度,虽然当时很多都成了一种公式化,但其理念却一定是对的。只是我们个人对自己太过放松。但不可否认,能坚持三日制度的,都一定会有很大的成长。
三、新人需要有方向的成长——培训提升要着眼现于未来
企业对新人的保护必须要明确一个合适的期限,而对新人的期望除了现在的能力需求外,更希望实现新人的长期的能力贡献。
因此,在培训中,我们必须要结合企业的当下实际与发展需求,来确定员工的培训方向。这样的培训我在《培训要与企业发展战略匹配——需要从对象能力发展设计来进行培训预估》一文中有过分享,可以点击参阅。
而作为个人,我们在工作中的学习,必须是在满足当前的工作任务的前提下,要学习并领会企业的发展战略。要分析企业发展中,自己所处岗位的工作发展,并对自己应该匹配拥有的能力特征要进行分析。
这样的分析,也许有所强人所难。但事实上,这是自己在企业中的一个职业规划。也是新员工能在企业中保持自己有所价值的基本条件。
因此,在企业的培训体系中,我们有必要规划对企业发展战略的讲解。要教会员工能对自己的岗位进行分析。要明白自己的能力需要不断的巩固和提升。才能跟上企业发展的步伐,不至于被前进的车轮给淘汰。
小结:
企业的培训要活用721法则,而721法则着重于企业提升的机会,更着重于个人对工作的分析与总结,对岗位未来,对自己的职业生涯的能力分析。
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