【理论学习】HR如何玩转2020年校园招聘？

一、变化是永恒的：

       每年的校招于我而言都是不一样的，以往的不同是在于求职者心理变化及经济发展大环境的不同:
       比如在金融行业的2019年秋招，我们参加清华大学经管学院校招发现求职者的心态日趋实际和成熟。通过校招之后组织的面试我了解到，以应届生的实习单位选择为例，往年清北的学生对于四大这样的会计师事务所是很少选择的，但鉴于2019年就业形势的新变化，大批清北的学生在秋季校招的时候也考虑接受四大会计师事务所这样的实习offer并且期望能够把这个实习offer换成最终的工作offer。

       2019年秋招我们定了一位清华大学本科毕业并且在美国求学取得两个硕士学位的实习生，他可以全职到我们公司实习，在实习过程中表现地积极主动。疫情开始之后，我们继续执行了我们的实习协议。

       在2020年的秋招即将到来之前，我盘点了一下今年校招的新变化：

       首先，因为疫情影响校招的形式可能由线下转为线上。新冠疫情的反复之下，世界范围内的疫情还未得到显著控制。我们公司以往的两条校招生源一方面是国内的应届毕业生，另一方面是学成归国的海归。国内生源的校园招聘我们就等着对应高校的通知发布、线上申请，如果我们的校园招聘会由线下转为线上，我们也会做好提前发布职位、线上面试的准备。

       但是，国外生源这一块我们是比较担心的，疫情迟迟没有结束，即使通过线上面试，他们是否可以按照原计划拿到学位、买到机票回到国内都是一个未知数。目前可以确定的是，在面试阶段我们可以采用线上面试形式进行。比较担心的就是后续的论文答辩、学位获取的问题。

其次，毕业就业双重压力，实习时间可能减少。往年到了大四上学期，应届生的重心就到了参加秋招然后进入企业实习或者备考研究生这两个重点上来。今年因为疫情原因，2020年的春季学期很多高校几乎都没怎么开学，很多高校都是组织学生参加线上学习。

       目前2021年应届生的学分修习问题及论文准备情况尚未清楚，如果因为疫情原因，学生有学分还需要放在秋季学期修完，那应届生就会面临着毕业和就业的双重压力。

       最后，受疫情负面影响较大行业的岗位减少。突如其来的新冠疫情对行业的影响的差异还是蛮大的，有的行业受到比较大的影响，有的行业则受疫情影响较小甚至有逆势增长之势。

       对于受疫情负面影响较大的行业而言，相对的新增岗位有所减少，这些企业的此次秋招就可能停止或者延缓到2021年的春季校招。

       Tips:校招其实也是受市场经济规律的调控的，供求关系影响到校招的方方面面，对于校招而言，变化是永恒不变的，只不过每年的变化带着不同的特点而已，我们应该分析形势，顺应变化，达成企业所需。

二、顺势才能有为：

         鉴于今年秋招可能的新变化，我们应该顺应形势，做出自己相应的对策。

      （一）校招思路更为实际。我们公司用人从来不排斥毫无经验的应届毕业生，并且愿意付出时间来带新人，前提就是这些实习生可以先到公司来实习至少三个月时间。这也是我们摸索出来的一套行之有效的人才培养方式。

       比如我们曾经有一个这样一位实习生，她在国内的一家985高校读的金融学的本硕，并且通过了CFA二级考试，我记得是在秋招的时候收到的她投递的简历，她到我们公司面试的那一天是北京那个冬天最冷的一天，最低温度-12℃。

       原来我以为她不会出现，没想到她不仅出现在了我们公司，还提前了至少半个小时。填完表，我见她的第一句话就是：“在这个天气出来面试的都是生死之交啊。”缓解了她的紧张感。

      后来她进入我们公司实习，实习了整整四个月的时间，得到所在团队合伙人及团队成员的认可——工作态度负责认真、英文过硬、谦虚谨慎，最终她如愿以偿地拿到了我们公司的正式工作offer，而之前，她从来没有在私募公司做过，也没有相应经验，正是这四个月的实习安排，让她具备相应的初步的工作经验，于工作经验上不再是白纸一张。

       有很多公司对于工作经验都有要求，不知道其他公司如何想的，我们公司的想法比较简单，就是自己该付出的培养成本是一定要付出的，不给应届生实习机会，应届生怎么可能才能具有企业要求的工作经验呢？所以，今年我们的校招思路会更加实际，会根据实际工作情况要求先给予应届生实习的机会。

     （二）校招模式顺应疫情而变。

       往年我们参加清华大学经管学院的校招都是线下招聘会+线上投递简历的形式，秋招的模式清华未定，如果届时不召开线下的招聘会，我们会报名参加线上招聘会，并且采取线上接受简历的方式。

        此外，对于海归应届生我们两条腿走路，一方面是通过招聘网站发布校招岗位，另一方面通过中介免费推荐适合实习生，通过实习方式来确定是否可以留用。

       以上渠道接收到的简历，我们人力资源部会组织相关线上面试，确定实习offer。

     （三）实习方式顺应形势而变。

      鉴于疫情形势反复，形势不太明朗，如果我们给到应届毕业生以实习offer，考虑到今年秋季学期不同以往的学业压力，我们会考虑采用线上实习的方式——也就是学生可以在毕业前不到公司工作，而采用远程线上办公的形式来进行。这样一方面可以确保学生的安全，降低因交通产生的感染风险；另一方面可以节省通勤时间，让他们有更多时间用于调整工作与学习的关系。

       在往年对于实习生我们要求是每个周至少到公司全勤工作四天，每个月除了双休日之外可以请五天假，但是今年的情况太特殊了，我们可以放宽对于实习形式的要求。

       Tips1：为了获得更加匹配的人才，相关的成本付出是必要的，给到应届生实习机会就是我们摸索出来的一条适合我们公司情况的行之有效的应届生的招聘思路。

       Tips2：校招形势每年都会有变化，我们只有对形势有明确判断并且有相应对策，才能在变化面前做到方案得当并且有效果。

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量力而为，依据企业发展规划招人

马上又到了一年一度的校园招聘时节，由于今年疫情期的影响，身边有不少公司都取消了今年的校招，而与之相反的是，诸如腾讯、华为、字节跳动等明星大厂早就开始了校招抢人，也通过内推码、空中宣讲会等方式取得了不错的效果，更有华为“天才少年”项目招聘天价毕业生引发热议。那么对于各位HR来说，面对今年特殊的形势，你所在的企业是否计划校招？校招方案是否受到影响？我们HR又有哪些新的思路与方法来做好今年的校招呢？

针对校招情况，个人觉得“量力而为，依据企业发展规划招人”，企业HR部门必须有相对明晰的人员规划，即到底要不要人？有些企业人才培养的速度是比较慢的，不是一蹴而就的，所以在校招问题上，我们必须量力而为，依据企业发展规划招人。

那么，我们依据企业的不同性质、不同规模，应该怎么做好校招呢？

首先，我们企业HR部门要有人力规划？没有规划去校招的话，最终的结果是失败的，这里指的失败是学生找过来之后，会在2年之内，很快流失。笔者曾经在某机械制造业做过5年多的校招，每年都要招聘20-30人进企业，2年下来，留下来的人大致在2-3人，其余的学生都在2年内陆陆续续离职，另谋高就了。

其次，我们HR部门有没有校招人员的薪酬预算？依据前面一条，没有人力规划的话，就意味着没有薪酬规划，去学校招聘应届毕业生是需要薪酬标准的，如果你的企业薪酬标准没有优势，就意味着招不到好的学生去就业，最终导致你企业没有更好的人才发展基础，企业后续发展后劲会欠缺，特别是互联网企业，或者高精尖的企业。

第三，我们HR部门有无建立校招学生的培养计划？如果没有培养计划的话，学生招聘进来也会很快流失，流失的原因是跟学生的身份与心理预期有关系。因为，学生刚从学校毕业，刚进入社会后，学生的身份还没有立即转换为“社会人”或“职场人”，所以学生的预期就会根据实习阶段或者毕业工作2年内进行比较，这个比较会和校友比较、会和同班同学比较，一旦有了比较，就会觉得你这里做的一些工作可能会影响他的职业前途，所以会立即选择离职，另谋高就。

第四，我们HR部门有无根据的资金规模、企业产品规模、销售规模等去物色与企业相对等价值的学校，作为校招首选或者预备队？为何这么说，你企业的实力决定了你后期可以招聘什么样的毕业生。比如你的企业在三线城市，薪资支付水平一般，那么你作为HR来讲，就不可能招聘985或211院校的毕业生，除非这个学生想回家发展，但是理论上的可能性会很小。所以，你要做好校招工作，必须选择几家靠谱一点的院校作为你的预备队；否则，人家去清华北大招聘，你也跟着去，人家去上海交大、复旦招聘，你也跟着去，人家去中山大学、华南理工去招聘，你也跟着去，走了一圈之后，发现真正愿意投递你企业的学生会很少，这样的工作做到最后，就是一无所获。

那么，根据上述的要求，我们要制定详细的校招计划，因为今年受到疫情的影响，未来几年可能会变成常态化影响，线下聚集性宣讲可能会变得困难，如何解决因为疫情带来的影响，我们还是要仔细拟定新的招聘方案，在这个方案里要有几个细节需要注意。第一个困难就是大面积的宣讲可能性变小（涉及到疫情管控问题）；第二个困难就是人才面试评估难度加大，以前可以选择面对面或者组织专家组面试的，现在一般都是通过远程视频面试，效果会降低。第三个困难就是，整体的校招活动招聘效果评估加大。

针对上述的困难与问题，我们可以做以下几点工作，修缮校招工作的不确定性。

首先，招聘前期联系准备阶段。

在前期的联系准备阶段需要做大量的预前工作，妥善联系好了各院校的就业负责人，并协商安排好了大体的招聘时间和地点，甚至咨询好了比较合宜的宾馆。为招聘的顺利进行做好前续铺垫。招聘物品的准备工作也需要充分，相关的资料都合理的安排人员分别携带齐备。愿意投递简历的学生，请老师通知他们带好简历及个人材料复印件，并带好口罩前往指定地址参加应聘。

其次、招聘实施阶段。正常我们都是提前一天到达下所学校所在地进行报到工作。第一时间住进便捷的宾馆后，我们常规要做的工作有以下几点：

      1、立即联系这所学校的就业负责老师，告知对方我们是哪家企业，来几人，住哪家宾馆，请他知悉。
　　2、是专场招聘的学校请对方在招聘举行前两天再次更新下我们企业的招聘信息。（如将学校就业网站上我们的招聘信息进行置顶、再通知一次我们所需专业的学生我们的招聘会信息）
　　3、到达的当天到该校进行次日招聘前的准备工作。联系老师安排人带我们去使用的教室会场；准备好招聘横幅、海报在教室会场所在的醒目位置进行悬挂张贴布置；将在该校需要招的专业需求和岗位发布自行制作小公告，到学生宿舍、食堂等醒目位置再行张贴，注明招聘会时间、地点；告知协助的就业老师或同学我们的招聘安排，请他们帮忙提前安排好面试、笔试的场所，复印试卷，就业协议学校方的印章准备等配合工作。

      4、再次请确认来投递简历的学生，有无按照前期的通知，带好个人简历及复印资料，以及佩戴好口罩参加应聘；如果没有带齐资料也没有佩戴口罩的，就直接取消资格即可。

第三，面试和笔试阶段。
　　面试和笔试的选择安排一般要看几点因素：1、时间安排是否充分， 2、应聘学生的数量和专业情况 ，3、在该校所配给的岗位需求 ，4、招聘的竞争环境正常情况下面试是必须的，笔试是可选的。在判定录用学生时，应以面试情况为主，笔试情况为辅。（个别岗位要求上要关注笔试中的相关题目解答情况，如外贸对应的英语）。

总而言之，校招工作是慢工出细活的事情，我们只有提前谋划好，才能去做决策，不能到时候企业业务井喷式发展，企业需要大量人才的时候，缺因为校招工作的缺失，导致无人可用的境地。招聘工作，不管是社会招聘，还是校园招聘，我们必须量力而为，依据企业发展规划及企业实力去招人。否则，不管是企业老板在做“白日梦”，HR也会跟着老板在做“白日梦”的，光羡慕别人是无用的，脚踏实地去做好每项工作，才是正道。

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在疫情的持续影响下，2020年校招和其他年份相比，似乎需要有些变化。但变化这个词的出处，自然是固有原貌。想要抓住变化的趋势，那也就必须先从固有的体系中着手。因此在讨论新的校招应对方案之前，我们先来聊聊一般意义上的校园招聘的设计程序。

校园招聘这件事，是很传统的线下招聘形式。这种形式下，除非引入特别有效的线上操控手段，才能彻底颠覆校招模式。然而所有这些对于固有模式的颠覆，需要考虑的自然不仅仅是企业方自身的准备因素，还需要考虑高校就业管理运作的规律、各大校招服务平台的承载能力以及对新模式的市场教育成本及教育时间等等等等。因此，在我看来，校园招聘的整体模式，在2020年尚不能进行彻底的革新。因此，把以往还没有练熟的校招“手艺”再巩固的更熟练一些，才是HR们需要做的第一要事。

而基于线下主体的校园招聘模式，如果想要运作成功，势必需要精准的执行程序设计，唯有如此，才能得到成功的落地效果。那么，如果需要精准设计，校园招聘的体系程序，都有哪些呢？我们先一一列出来看看。他们是：

1、落地需求计划，确定目标学校。

2、入校前宣传。

3、资料准备。

4、进入学校或其它招聘地点。

5、根据计划招聘形式展开招聘执行，或宣讲执行。

6、接受报名和简历。

7、现场答疑和咨询。

8、组织实施招聘考试或测评。

9、测评后初筛，实施面试。

10、企业参观联谊或进入录用流程。

而同疫情现状相结合，怎么应用这十步程序呢？我们一步步来，不着急。

第一步：落地需求计划，确定目标学校。

传统校园招聘和一般招聘一样，在实施之前必须先落地需求，这是毋庸置疑的。需求计划汇总表出来了，就需要根据不同岗位的需求，来确定目标学校。这一步骤要根据不同学校的校招启动日期，逐一联络，逐一确定时间，并妥善根据校招小组成员的组成，安排相应的入校顺序。

疫情期间很多院校改变了以往了可入校时间，因此在这个步骤下，我们需要着重注意各大高校官网上公布的时间表，或者可以直接跟第三方校园招聘平台合作，获取最新最准确的时间信息，以备整体流程安排的精准性。

第二步：入校前宣传。

确定目标学校之后，需要做的步骤是联络就业办，安排相应入校准备。比如场地准备等。同时要对入校前的宣传计划进行相应的设计。在学校的就业办发布多少轮的招聘启事，在学生的bbs里打几波的广告，自己的公众号上怎么发布相应的校招轮次通告，在网络招聘平台上怎么发布启事，要不要联系校友在学校校园内张贴线下招聘启事，需不需要组织学生会和相应的班级干部进行入班级和入宿舍的口口宣传，需不需要购买第三方服务提前进行相应毕业生的电话一对一邀约服务等。都是这个步骤中不可或缺的。只有这个步骤完善了，才不会出现宣讲会现场人丁稀少的尴尬局面。

在疫情期间，前期的入校宣传，在线下的宣传力度可能会受到比较大的影响，那么在这个环节开始加大线上宣传力度，其必要性就非常大了。广而告之，别出心裁这类筹划动作，需要在这个环节开始集中发力了。

第三步：资料准备

资料准备这个程序，在所有程序内，是工作量最大的一个。这个程序内需要关注的项目分别有：

(a)确定目标学校的场次、场地、时间。

(b)提前预估到场人次（看根据前期准备提前收集简历）。

(c)准备宣传材料(宣传海报、音像材料、宣讲课件、宣讲会礼品、现场资料、宣传设备等)。

(d)确定具体招聘载体、招聘形式。

(e)成立招聘小组并明确分工。

(f)现场流程准备.

所有这些资料准备工作，都需要提前安排专人，并设定相应的项目完成计划表，随时跟踪随时反馈。同时，如果相应目标院校距离遥远，物料运输中的物流环节，和物流环节中相应的发包人接取人的差旅时间设定等等等等，都是这些环节中需要着重注意的细节问题。

疫情期间，由于此程序中，对设置的时间节点和场地限制都有了更高的要求，因此更需要用详细的计划表单和任务分配追踪程序来进行精准辅助。唯有如此才能避免现场产生手忙脚乱的尴尬场面。

第四步：进入学校或其它招聘地点。

根据不同校招形式，选择入校参加双选会或选择进入专场的展会，或选择入校或在其他场地展开宣讲会等，这个步骤无需多讲。

虽然在疫情期间宣讲会形式可能会存在场地限制，但校园招聘肯定无法避开线下的面对面沟通，在这个环节中需要注意尊重校方对安全的管理规则，提前准备相应的疫情期间入场材料，并妥善配合校方展开相应的安全信息收集工作等。

第五步：根据计划招聘形式展开招聘执行，或宣讲执行。

执行阶段是校园招聘的重头戏，但具体的执行方法各有各的优势，在此先不展开讨论。但是由于2020年校招受到疫情的持续影响，很多企业已经提前做了相应的准备，把原有的线下校园宣讲会，搬迁到了线上执行。而在我看来，无论何种设计花哨的线上宣讲，都抵不过一场小小的现场宣讲。原因不言而喻，线上的互动性和观众关注度等要素，都同线下没有可比性。因此，虽然可能存在困难，但还是希望在校方的允许下，尽量争取线下宣讲和交流的场次为妙。

第六步：接受报名和简历。

现场收集简历和收集意向，是此行重点。为了避免可能出现的各种情况，在现场接受简历前，提前做好准备工作的企业也有很多。比如很多企业直接准备了二维码，现场扫码报名或提报简历，这些便利性都能为更快速更高效率完成这个工作做了基础。同样，在疫情影响下，线上二维码的简历收集形式，也符合“无接触”的防疫现状，是比较可取的一种形式。

第七步：现场答疑和咨询。

现场答疑和咨询是线下招聘形式最大的优势所在，校园招聘一定要利用好这种优势，在面对现场答疑和咨询的环节时，准备好套路，来好好助力咱们的雇主品牌推广吧。

第八步：组织实施招聘考试或测评。

这一步是专为提升校园招聘效率而设置的步骤。尤其在当下疫情期间，一对多集体面试的操作形式有安全风险的状况下，采用早已准备好的线上笔试试卷或者相应的职业测试程序来进行初步统一筛选，是很有效的一个手段。

第九步：测评后初筛，实施面试。

测评后的初筛，在线下为主的校园招聘流程中，需要注意的是试题保密性。如果在校园招聘的时间进度表中存在一定的前后进场时间差，那么在同一高校内数次考试题目的更换，或者在相近城市中试题的差异性上，都需要进行保密设置。

在疫情状况下，传统形式中现场的一对一面试或一对多面试形式可能都会有一定的安全隐患，因此对于通过初筛的候选人进行简易初试的程序设计，是需要提前计划好的。包括面试形式、面试流程、面试官设置、面试时长轮次以及面试问题等等。

第十步：企业参观联谊或进入录用流程。

应届毕业生的offer弃权率那可不是一般的高。为了避免这种情况发生，很多企业用了各种各样的办法。企业参观、联谊、组织各类文化活动等，都是办法。在确定录用意向之后，用各种实习俱乐部、参观联谊和活动等，把学生们的时间占满，不让他们参加其他的面试活动，并且同时用多角度的文化展示，把毕业生的心逐步留住，是这个环节的主要目的。同时，我也发现了一个规律，录用流程设计的越有形式感，学生offer的弃权率就会越低。试想想，如果我们把当期录用的学生，都组织在一起进行了一场拓展，并且拓展后每人发了金牌和入职欢迎信。组织全体员工参加这个颁发仪式，并以此形成了新闻稿件，同时在企业公众号大力发布，并且在该学生的校园各大网络平台发布，甚至还录制成广告宣传的模式，在学校电视台循环播放，这样的大动作，任哪个学子也不好意思放鸽子了。当然这样的行为要考虑性价比，仅仅适用于我们高薪或者高难度挖掘到稀缺人才的时候使用。

而在疫情期间由于相应活动设置的线下难度，企业也可以考虑把这类活动同时搬到线上。用群管理的方式保持相应的联动性，制定相应的活动时间表单，保持群活动的持续性和热度，也是一种不错的方法。

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一、前言

因为今年的疫情，很多企业在策略上都作出了相应的调整，在人力资源的管理方面也发生了很大变化。本次我们将通过企业、毕业生和校方三方面全面探索大学生就业与校园招聘的趋势和策略。

二、参加校园招聘企业的特征与变化

从规模上看，大型公司今年计划参加或组织高校校园招聘的比例占绝对地位，近年来中小企业的增加趋势在今年骤减。

从企业性质来看，目前国有企业居多，外资企业仍然呈现减少趋势，民营企业以大型公司为主。

从校招的目的来看，国有企业除人才招募外，其他要素占比更大。外资企业以招聘和人才储备目的为主，非应届生（大二、大三）招募趋势不减。大型民营企业招聘以招聘任务为主，雇主品牌建设为辅。

从行业属性来看，互联网/IT仍最抢手，电子/集成行业增长，机械与建筑行业略增，教育行业大幅下降，房地产下降趋势不减。

（数据来自于本地官方，仅做参考）

从历年数据、校方项目合作、市场调查结果显示，大部分高校毕业生被中大型民营企业吸纳，校招中直接录用比例很低。

在中等专业学校校园招聘领域，毕业生多被校企合作项目和社招吸纳。

综上说述，在大学生就业方面仍是雇主市场，解决大学生就业问题仍以招聘会形式为主。根据与校方相关合作经验和企业方沟通结果来看，院方对毕业生职场适应能力的培养和企业方雇主品牌深入校园将成为未来新的焦点。

三、本届毕业生的基本特点

2020年预计毕业生人数874万，调查显示近1/3在准备简历，超过半数关注招聘信息（数据来自于《2020年校园招聘调查报告》）。

通过本地招聘经验反馈（小样本），毕业生对企业的青睐维度依次是：好的文化背景、工作环境（含地点）、具备创新和挑战的工作（非按部就班）、薪酬。

通过反馈可以看出，本届毕业生对于就业的心态还是比较理智的，对比笔者以往接触的调查，薪酬首次排在了最后。同时，也可以看得出对就业前景的迷茫和对今年就业的信心不足。

对此，企业在设计校园招聘方案时，可以尝试重点突出文化、成长和环境要素。

四、校方的态度

毕业生总量的增加、疫情的影响、政策的压力等诸多方面因素使得校方对校园招聘的重视程度非常高。

通过今年与校方的合作和接触可以了解到以下信息：

（1）、积极筹备校企合作和校园招聘

（2）、对应届生的辅导力度加大

（3）、放宽以往对企业筛选的条件

（4）、非常重视安全因素，对合作的方式倾向线上

（5）、结合政府资源积极对接企业方

（6）、探索新的校企合作方式，加强对学生职场适应能力的培养

五、校园招聘方式的新探索

受疫情原因影响，此次校园招聘公布的形式中，变化和比重最大的是面试方式：多采用线上视频面试。

在人才评估方面，传统的笔试、评价中心等工具难以发挥其优势，结构化面试更是难以操作。给人才的评价和录用带来了新的挑战。简历的优化服务和工具的滥用使简历同质化非常严重，更加大了人才评价的难度。

在评估方式的探索方面许多HR有了新的思考：

（1）、正视人才评估难的现象

（2）、多轮面试、多维评价：借鉴社招的多轮和多角色参与面试，重点关注专业知识掌握程度，尝试360测评思维，重视校方推荐等。

（3）、加强人力资源系统管理和应届生（或实习生）管理计划托底评价风险。

（4）、明确雇主品牌建设和人才储备的价值，理性制定校招指标。

（5）、重视机会、精选高校人才，重质不重量。

六、小结

6.1 疫情即是困难也是机遇，无论是校方环境、目标雇员的心理还是整体形势都为雇主品牌的建设提供了机会。

6.2 竞争对手的减少同时净化了市场环境，使得具备真正选拔英才需求和勇气的企业有了更好的展示舞台。

6.3 疫情下的新挑战和新形势同时给HR敲响了警钟：人力资源系统的建设、人才培养计划的完善和应对困境的灵活和专业愈发的重要。

6.4 本次校招的策略也同时检验了企业的风控能力和对储备人才的重视程度。

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　　别人读北大清华、买别墅开林肯、今天在澳洲明天到瑞士、家里不待跑去住总统套房、经常买几十上百万香包名表、为应届毕业生承诺上百万年薪，这些中上层单位或人士，是值得目前不及他们的，羡慕或追棒。不管是个人，还是单位，还是要清楚自己目前的位置，量体裁衣、量入为出，如果硬与这些中上层去比拼或效仿，美国是如何将前苏联拖跨的，就是很好的例子。

　　就今年的校园招聘，略谈一些看法：

1、让别人热闹去吧

　　虽然目前才8月中旬，但一些明星大厂早早开始了校招抢人，什么内推码、空中宣讲等，不管他们对外宣传说“效果很好”，还是外界投去许多羡慕的声音。

　　正如俗话说，鞋好不好，只有自己的脚知道。明星大厂校招，不管他们使什么招数，这些被招进去的人才，好不好用、能创造多大价值，还是那句“谁用谁知道”，这些人稳定性如何，也只有大厂自己清楚。另外，鬼才知道，是招聘的成份重还是广告的份量大。

　　别人搞得那么大声势，你也要心动、没有定力或自己的主见？跟着别人后面走，恐怕也没多少好果子剩了，况且，今年疫情或其他情形影响，还需要补那么多新鲜血液吗？或者说也需要跟着去“打广告”吗？

　　我们搞乒超，很多外国就搞不了，这正如足坛有五大联赛，而我们的中超也搞了将近30年，始终是雷声大雨点小、搞得四不象。

　　让别人去热闹吧，走自己的路，永远做好自己，不做或少做跟随者、盲从者，冷静、理智。

2、真需要校招吗

　　即使往年都开展了校招，并不意味着今年仍然需要，即使今年经领导批准不进行校招，但也要做相关的一些工作。

　　比如：今年公司有哪些职位需要招聘及需要的人数、已经通过哪些招聘渠道进行了招聘以及效果如何、根据往年招聘经验某些岗位需要通过校招进行、校招至少两套方案以及相关费用等。

　　将以上内容形成校招报告，送各级领导审核，必要时召集相关人员讨论，最终是否进行校招工作或者校招开展的范围、场次、目标岗位等，一切以领导最终决策为准。

3、打出自己的特色

　　如果今年不准备校招，那就收起校招报告及方案，投入到日常工作中去；如果要进行校招，加之单位有往年校招的经历，那就在原有方案基础上修修补补，送领导审批后，按时奔赴目标院校吧；如果往年没有进行过校招，第一次搞校招，加之今年还有疫情，就要注意争取第一炮打响。

　　也就是说，不管往年是否有校招，特有的疫情影响，要想校招效果较好，打出自己的特色来吸引毕业生。我认为以下两方面是值得注意的：

1）集中重点岗位。

　　校招中这些招聘岗位，并不是每个岗位都同等重要，事先得按重要程度排一个序，将招聘精力、时间和有限的资金尽是朝重要岗位倾斜。

　　包括：校招时间尽量提前、专业院校的选择、宣传资料印刷、宣讲内容的侧重、参观现场相关费用报销等。个人认为，公司利润或技术主要来源岗位，招聘应届生时，就是需要集中优势资源给予重点校招的。

2）突出防疫关怀。

　　校招，无疑是从员杂多。不单是招聘单位各行各业都有，就是应届毕业生，也是来自祖国东西南北，对此，用心的校招单位，是不是可以承担一些社会责任呢。

　　比如：每天派发多少只口罩、宣讲/面试现场做好哪些消杀工作并明白清楚告之前来人员、单位用车辆及相关人员每天进行了哪些消毒事项等。

　　其他事项，诸如：如实宣讲、尊重隐私等，也是应当要做好的，否则，对校招工作也会有较大影响。

4、广告效应要重视

　　企业行为，仅仅追求某一个单一目标或效果的很少，往往希望一箭双雕甚至多赢。比如：校招工作，虽然冲着招聘人员而去，但宣传公司、让公司有更好的社会形象和知名度，也是目标之一。为此，校招就要注意以下一些主要细节：

　　比如：规范着装，校招工作人员最好着工装、戴司徽前往，发型、鞋帽、仪表等都要注意庄重/大方，不宜赶时髦；文明言行，即使面对同行招聘单位人员不礼貌的竞争语言、应届生一些带某些个人主观偏见的问询或者某些二难责问，都要注意，自己是代表公司的形象，随时要注意文明礼貌，有气要学会忍，别人那些言行要学会宽容，以平和和冷静的心态去面对，自然就容易想到相对合理的处理办法，着急或激动，就容易乱了方寸，岂不正中别人下怀；尊重校方安排，由于疫情，不同地区的高校可能有自己一些特殊考虑或做法，不管是现场校招，还是网上进行，抑或者有其他与常人想法不同的要求，我认为，学校那些做，一定是有特别的考虑，仔细按照执行就好，不宜过多提出不同意见；多演练几次，校招中的宣讲、面试以及一些可能问及的问题，是需要事先多熟悉一下的，最好是演练多次，这样，才容易发现问题、多次修改和完善，如果不进行演练而在校招中首次亮相，就容易出这样那样的小问题，瑕疵多了，吸引应届生和宣传公司的效果就会打折扣。

　　很少人可以临时抱佛脚或者仅仅靠灵机应变，就可以稳操胜券的，而多数人，都是靠勤勤恳恳、反复练习，从中不断总结、寻找技巧，然后慢慢提升掌控工作的能力，逐渐获得成功或满意效果的。

　　也就是说，如果校招工作，即使最终招聘到了公司希望的应届生回来，但是，如果领导获知校招过程中出现了几个不满意的小插曲，领导也会认为校招工作是失败的。没办法，多数人都是这样，即：做得好的地方，不容易被别人记住，那些出了毛病的事情，别人却不容易忘掉。

5、永远都要学习

　　校招也是招聘的一种方式或渠道，由于社会、环境、专业、学校、相关接触者等，年年不尽相同，对于即使做了十年以上校招工作的老司机来讲，个人认为，也不敢说把校招能够“玩转”，年年都有或多或少需要学习和完善的地方。

　　如果抱有玩转的心态，就容易滋生傲骄的思想，在行为上就不容易认真仔细，在一些细节上，就容易出现一些问题；相反，如果抱着永远都是“学生”都有“学习提升”的心态，就会始终考虑“我还有哪些地方做得不够满意”或“还有什么方没有考虑到”，于是，就很容易向同事、领导或院校相关人士请教有关问题，在吸取大家有宜建议的基础上，工作就容易做得圆满一些。

　　个人认为，老司机不一定就比新手的校招工作做得更出色、更有创意和效果。

　　不单是校招，需要有学习的心态，在HR以及其他任何工作中，即使有了N年的耕耘，也仍然要有一种学习或不满足的精神。

　　其实，任何事情，越往深入，自己不甚了解的东西越多，越觉得不满意的地方越多，越觉得需要学习的地方越多。

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招聘之67——校招的参与与否，其实更与企业实情相关

（要看为什么腾讯、华为、字节跳动等明星大厂校招很欢的可直看第二点）

        企业是否要参加校招，这其实只与企业的人才需求与获得成本的高低有关。与社会形势的关系，真的不大。

        因此是否计划校招，主要的是搞清楚获得现岗位所需人才在时间与成本上的区别在哪，次看所招人才在未来的发展与企业岗位工作发展是否匹配。

        因此，搞清楚下面的问题，就能搞明白是否校招，怎样校招了。

        一、校招与社招有到底区别在哪？——选择企业有利的招聘方式

        校招与社招在本质上没有任何的不同，都是为企业招聘人才。但无论是企业还是学生在校招与社招上都存在一定的区别对待。本处主要针对企业的需求来谈校招与社招的不同。

        1、对待招聘的态度不同——校招更正规将重视体现于外，社招则看圈子与现场。

        作为注重企业名片的企业来说，在校招打一波广告，树一片名声。其实也是校招的一部分。

        因此，企业去校招，相对社招一般都会更为正式。从官方沟通，尽显正规，重视。以体现对新人才子的尊重与喜爱。

        因此，一般会在事前在学校进行吹风沟通、安排统一见面的沟通会等。利用网络、展架、宣传单、职场技能培训等方式显企业形象。

        而在社招上，如果是现场会，一般只是对展架、招聘人员的外表有所要求。而对先期的布置较难。如果是线上招聘则会在现场面试环节将企业的流程看得更紧。

        2、对待应聘的标准不同——校招侧重学习与应变，社招重经验与问题推导

        做校招，除了是为人多好选外，还有更重要的方面就是好培养。在一张白纸上进行勾勒人才未来，自然要方便得多。在培养出现忠诚度上也相对更加为真诚。

        因此，企业在校招上更看个人沟通表达、面对问题应变、对未知职场知识的学习等能力。

而对于社招人员，其条件则更多，除考察个人素质外，更要看工作经验与对工作岗位未来发展的看法。这是我们想要对方快速上手的需求。

        3、对待新人的培养不同——对学生更重职场规划，社招则更重利益导向

        同样是新人但学生一般情况在最初的岗位大都只是作为一次跳板在使用。除非该企业和岗位真的能有培养与支付的能力。因此，企业作校招既要有培养学生的心

，也要有能为学生成长为人才后在岗位及薪酬上的支付能力。

        故此，要想留下学生，不为他人作培嫁衣。则要在岗位的发展规化、学生人才的职场规划上下功夫。让他们感觉自己在此有前程。

        而对于社招人员，相对学生更注重解决岗位目前需求，需要的是能力的匹配。需要支付的是该岗位能有的正常成果价值。

        4、对待新人的薪资不同——对学生更为宽裕，对社招更为苛刻

        对于校招来的学生，我们都会存有培养之心，也会有成绩与价值的慢期待的准备。因此，在薪资上都是持有一种投资的心。在薪酬上投入，在感情上投入。虽然会有“背叛”的现象，但也会有忠诚的存在。

        因此，校招学生在培养期上的薪酬有相对的宽松条件。但在后期都会有较为稳定的时间段进行底薪、调薪等方面的考察与评估标准。

        而对于社招人员则更为注重招聘当期的经验考察与薪酬谈判情况，在后期的薪酬待遇上也会更为灵活。

        5、两种招聘的成本不同——校招成本较高，而社招成本较低。

        校招由于企业的运作目的并不单纯，具有形象的广告要求。因此，作为校招项目，一般都会有从前期准备、实施、培养等的一系列的费用预算。

        而社招除了通过猎头获取人才时成本较高外，其他渠道的信息获取都不会太高。

        因此，在不是需要培养白纸外，尽量都不会单独的参与校招。当然在劳动部门等组织的双选会校招等，则成本也不会高。

        因此，作好企业岗位在人才能力上的要求情况，对招聘与培养的费用要进行有效的评估。以此来选择招聘的方式与渠道。

        6、校招在企业发展不同时期需求程度不同。

        我一直都认为，需求决定动作。而在校招中除了明确上述的校招与社招的区别外，我们还要尽可能的搞清楚企业的不同发展阶段在不同人才的需求不同。

        要搞校招只有在需要学生的情形下才去校招。我在《招聘之37——校招在企业的适应性分析》一文中有过介绍。要看详情请点击参阅。

        一是创建初期需要有冲劲、敢于尝试、对市场敏锐，对待遇不执着的人。——校招需求较小。

        二是成长时期需要专业性强，格局较开的人。——校招需求可有可无。

        三是成熟期需要的是更多的管理型人才，强调执行与反馈。——对于校招很看重。 

        四是在瓶颈衰退期强调突破与守成，对于创新与管理都较为看重。——校招需求较大。

        为此，我们也就明白为什么话题中说：“诸如腾讯、华为、字节跳动等明星大厂早就开始了校招抢人”而其他很多企业都在减少校招的原因。

        二、为什么腾讯、华为、字节跳动等明星大厂校招欢。

        我时常说企业的发展在于一个势。而这么10年左右的智能手机时代，无论是从高大的两会代表，还是在民间的下里巴人。我们能看到的是什么？

        曾经是电脑显贵，移动网卡称雄。后来是智能手机上线，年轻人贡献。

现在呢？

        是全民上网，连电视都快淘汰了就算是在路边有那么些大屏，也再看不见那种在公路边拥挤看足球赛的情景了。

        无怪乎现在的各种运动都越来越差，连球迷、运动都少了很多，足球能好，身体能健？

        无怪乎有代表喊发展要减速，霍金要担忧要抑制智能的发展。

        君不见：现代人除了手机不离，其他啥都可离，就连离婚率都提升了不少。

        因此，在AI智能、互联网企业上，基本早出手的都赚得盆满钵满。虽然有后来者在互联上的延伸产业上继续捞了一把。但更多跟风的还是死在了路上。

        所以为什么会有小年轻作为80、90创业代表，却为何又跳楼轻生的原因。

        而在今年疫情之下，受负面影响的是谁？受影响的是哪些企业？

        很明显。

        是需要到工位现场工作做生产制造、需要到岗位做销售餐饮、需要人员真正莅临胜地参观的那些企业。

        而这些“腾讯、华为、字节跳动等明星大厂”受影响了吗？

受了，只是更多的是正面的影响。

        大家窝在家没事做什么？上网聊天打游戏拍视频做购物。

        都能导致全球无数亿用户在AI智能等的系统上、设备上的消耗增加，当然导致他们在供应上的增加。

说得直白点点：

        象我们这样的制造企业、直面“人”的其他企业受了点难，而那些涉网涉智的明星大厂发了点财。

        你说，在需求的增加情况下，这些明星大厂对人才、人员的需求会不会增加？

        三、在校招如何选择到一个合格的准员工。

        当然，葡萄酸的话说了。也一样要回到如何做校招的话题上来。

        如果我们要参加校招，自然就需要招到我们想要的人才。

        在我认为：

        要想选择到自己想要的学生，我们首要的是给自己定一个优秀应聘新生的标准。

        曾经在“毕业生有百媚千红，HR独爱哪一种？”的话题中，我于《招聘之21——校招选人还是要从人本上看起 》说过优秀的应聘新生有几个特点：

        一是个人很重视参与应聘。

        作为面对没有经验的新人，要看的是先从外表对应聘的重视性，一个对自己负责的学生，会象自己想要恋爱而在见对象前对自己打理一番。

        因此，一个邋遢的学生显然不是太合适。

        二是有坚定的岗位目标。

        一个对自己有了解对职场有规划的新人，总是会有一个较为稳定的职场目标。其在内心会拥有对目标岗位的坚定性。而不会在校招现场到处乱逛，不会什么岗位都要去试一下。

        三是能对岗位工作负责。

        而一个对本次应聘的参与有真正重视，并有能力的新人。会对自己心仪岗位的工作进行了解并做好一些自己是否能匹配工作的准备。

        因此，他们会对自己、对企业都很负责的去了解并进行工作上的一些规划。甚至有的会有岗位的工作策划予以奉上。

        小结：

        是否参与校招要看的是企业在人才上的需求情况。而不应该受其他企业、社会风气所影响。

        而要搞好校招，并不需要去与大厂拼抢。我们要的是有自己的标准，与自己企业的优势。

        毕竟人才万万千，我只要那么一两个。

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在说校园秋季招聘之前，其实可以简单聊聊今年的校园春季招聘。

疫情影响下，校园招聘如何开展

为什么要先说春季招聘？因为春季招聘时正值疫情防控的关键期，管控更严，风险更大，看春季招聘如何做，对即将开始的秋季招聘有重要的借鉴意义。尤其是随着近年来本科毕业生读研的热情越来越高，就业意愿越来越差，加之研究生扩招等大环境下，春招从原来的补充性校园招聘，变成了和秋季招聘同样的主战场，今年春招如何赢得主战场的胜利，秋季同样适用。

那么今年春招大家常规的改变都有哪些？

一是招聘形式的变化从线下走到线上，各类的空中宣讲会、线上专题招聘会，形式的改变，不仅仅需要HR适用，也需要学生们的适应。但从春招的效果看来，我们的高校里的教职工、高校里的学生，已经充分的适应了线上招聘。线上招聘时间灵活、场地不受限等特点，也给HR们带来了很多便利。但不可否认的是，线上收取简历，线上面试，就需要HR带上一双慧眼。这就是接下来要讲的第二个变化。

二是面试形式的变化，从面前到镜头前。招聘形式的变化，带来的就是面试形式的变化。以往的HR可以更清晰的对面前的应聘者进行提问，但现在只能通过镜头来认真观看，而在很多面试环境下，这样的面试的精准度有待商榷。而且也是因为不能聚集，原本的一些面试方法如无领导小组讨论，开展起来难度就很大了。面试方式的改变，也给面试评估带来了很大的变化。

三是面试评估的变化。HR到底能不能只通过视频面试就确定候选人，同时，原本的线下的笔试，也需要进行改进，有些企业采取封闭系统，让员工进行线上测评。有的企业则不得不取消原本的理论考试环节，增加面试时候专业问题提问的比例。

春招已经形成的这些改变，无疑，在秋招的时候也适用，但做好秋招，还要根据当前的变化，让自己的招聘手段变化的更快更多些。

秋季校园招聘，抓准这些变化来出招

如何更好的开展秋季招聘，就是要在春季招聘的变化基础上，继续的抓住今年秋季校园招聘的变化，来继续改变、改进我们自己的招聘策略。

今年秋季校招的变化主要有三大变化：

一是学校开学时间非常不统一，时间上有变化。有极个别的学校夏季没放暑假，还有学校八月十五日左右即已经开学，有的则推迟到九月十二日，据统计 ，今年的高校开学时间参差不齐，允许开展秋季招聘的时间也各不相同。

二是学校允许开展招聘的方式不统一。随着后疫情时代的到来，疫情已经基本受控，很多线下招聘会基本已经放开，但不同高校对待线下招聘会的态度也各不相同，有的高校仍然鼓励线上招聘会的开展。

三是学生的求职意愿持续走低，随着疫情影响下的整体经济下行压力及研究生扩招带来的利好，学生考研的意愿持续增强，对应着求职意愿的不断走低。

应对三大变化，我们也可以从三个方面来进行改进。

一是时间安排上，有序依次抓准时间。高校梯次开学，对招聘来说是利好消息，我们有更多的时间攻坚主要招聘高校，大家在校园招聘的时候一定要记住，贪多嚼不烂，要集中重点攻坚自己行业的主流高校，而今年的安排，则给HR与高校进行深层次对接提供了充分时间。因此，第一点就是安排好时间，充分的进行深度的挖掘，做好精细化招聘。

二是招聘形式上，线上线下行稳致远。既不要迷恋线下招聘的高效，也不要一味的依赖线上招聘的便利。今年的形式，注定HR要紧跟高校的步伐，一方面，要多做线上宣讲和线上的招聘广告和宣传的投放，另一方面，则是要争取在线下招聘中，抓具体候选人的落实，让线上和线下联动起来，才能有更好的效果。

三是在招聘动员上，多元发展校企联动。HR既要注重宏观层面的校企联动，在校企合作的形式上进行更加务实的创新，如共同举办的各类活动，或者参加高校举办的一些活动。同时也要注意微观层面的互动，可以通过本企业已经在工作的该校的青年员工，与高校的学生进行互动，还可以选取高校在校的校园大使，通过校园大使的宣传，提前吸引候选人。不断的在有限的候选人中，找到最优面试者。

就校园招聘来说，既要在战略上以不变应万变，即无论如何变化，具体的措施都是找到更多优秀候选人、以更合适的方式进行面试筛选和评估。但又要在战术上以更快的变化迎接外部环境的改变。只有精准拿捏校园招聘的控制点，才能控制校园招聘的高地。

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