【理论学习】国庆假期值班是否算加班，HR应如何合规操作？

HR遇到案例中类似的事情的概率非常大，我就听过最常见的几类咨询。

一类是关于晚上加班的，九九六的企业很多，老板不想支付晚上加班的费用，但又不想员工那么早的走，老板让HR下通知，要求延迟下班时间，HR很为难，得罪人不说，还有潜在的法律风险。

另一种是更常见的，关于周末调休的，比如老板说过年的时候大家可以多休息一阵子，但平常每周只能休一天——当然还有老板公然每周只休一天且不调休的。这种休息对家里有孩子需要照顾的人不是很友好，但却非常常见。

最后一种就是类似案例中这种的，过节期间让调休，但值班的人就不乐意了，好不容易盼个长假，又被安排值班，如果加班工资都不给，那心里就更是一万个不乐意了。

从完全合法的角度来讲，企业也并非是没有空子可钻，比如在不超过周总工作时间的基础上，让员工加班，但在和员工群签订合同时，签订的比如是不定时工作制，然后把基薪拉低，只跟员工谈月总收入，周六就算给你加班费，企业总支出没变，也规避了风险。现在很多行业仍受疫情影响，整体就业形势不是特别乐观，很多员工也不得不接受。其他的值班制度，也有企业按照类似的套路和方法去做，让员工也无可奈何。更有甚者，管理的时候就高压态势，给你八小时不可能完成的任务并考核，让你自己不得不加班——至少不得不在家里加班。

但很明显，法律是红线，是我们的最低底线，但肯定不是我们的最高标准，如果我们想在管理中取得更好的效果，那就要做到，在工作中，既要守得住原则，也就是法律这条底线。也要学会懂的灵活处理，让企业和员工都能够满意。具体来说，可以从以下三个方面去做。

一是做好区分。日常的周末算是值班无可厚非，大的假期是否可以按照加班处理？我们大的假期只有国庆、元旦、五一、端午和中秋、清明，其中，国庆正常是有三天加班，其他是调休，其他均为一天加班，这样算下来，加班费也并不算多。此外，如果不算加班也可以，但也要做好区分，比如周末算调休，上一天休一天，那国庆是否可以值班一天休息两天？至少休息一天半？这样，值班三天，可以休息五天，还可以串休，大家何乐而不为呢？

二是做好安抚。现在的问题是，不是大家懂不懂法，而是大家有没有议价能力跟企业去讲法律。所以，企业在加班问题上，可以打一打感情牌。那些互联网大厂的福利且先不说。就说我们的一些中小企业，其实大可以设置小小的咖啡间、茶歇室、甚至是利用好阳台，做个休息空间，给大家提供下加班餐，提供下零食，提供下咖啡和茶，这些东西花钱极少，但给员工的温暖很多。很多企业都有类似的政策，比如几点以后的餐可以报销，几点以后的交通费可以报销，诸如此类，安抚了大家焦虑的心，还能让员工感受到企业的温暖。

三是做好准备，虽然不是很想讲这一点，但不得不说的就是，HR要在日常做好资料的准备，以备不时之需，毕竟HR代表企业的合法利益，在仲裁或者被诉讼过程中，需要提供过程证据支撑。那如何确保保护企业的利益，HR们当然需要提前的、在制定制度、执行规范的过程中，留存好过程证据和资料，避免企业的名誉受损。在合理规避风险上，HR的作用极为重要，甚至是最为重要。很多事，都看HR有没有较高的风险防范意识。

当然，如果能够在人员的招聘上招到高素质的人，如果能够通过培训提高整体人员的素质，如果能够在岗位设置和编制规划上确保分工更加合理，如果能够打造更好的企业文化留住优秀员工和核心员工，让员工尽可能的少加班、不加班，显然是最理想的、也是更稳妥的办法。

只不过，在理想到达之前，我们需要的，就是守住原则，足够灵活，做到让企业和员工都能够双赢和满意。

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值班与加班的区别与联系

（一次性讲全、讲透）

本期话题是有关法定节假日值班问题的描述，针对加班与值班的区别，很多HR伙伴们可能搞不清楚到底如何？今天就和大家一起探讨一下值班与加班的区别与联系，通过本次案例，笔者将值班问题一次性讲全、讲透，需要的伙伴们可以收藏，或者复制粘贴至自己电脑里（另存为Word版）。

虽然本期话题的具体内容在上面，大家都看得到，但是我们还是翻页到上面，一起再来看一遍，并分析一下案例中的疑问，我们自己先思考一下，这样子看了本期分享之后，会思路更清晰，同时增加强化记忆的功能。在本期案例疑问的基础上，我再给大家列出几个问题，供大家先思考，具体问题如下：

1、法定节假日期间，哪些人需要值班？即对象是谁？每次值班需要多少人？

2、值班制度在《员工手册》里是否体现？即公司层面有无规定？与法律法规规定是否有冲突的地方？

3、值班是否有津贴或补助？如案例中描述的一句话“以往值班我们都是安排调休”，可以理解为是变相补助（非金钱货币类）。

4、值班内容是否具体规定？即值班期间员工需要做什么？或者反过来说，员工条件许可的情况下，可否用电脑打游戏？或手机Wifi看电影？或看报纸、互相聊天等？

5、现行法律、法规对值班有无明确规定和要求？

上述5个问题搞清楚之后，我们基本上就对本期案例中遗留的几个问题迎刃而解了。因为只有解决了这几个重要内容之后，你才对加班与值班有一个本质的认识与理解，否则就可能被员工钻空子。加班与值班的区别与联系，作为HR来讲，你自己都搞不清楚，员工询问你之后，你肯定会哑口无言。为了分享本期内容，我们还是一起来了解一下“值班”与“加班”的定义吧。

加班的定义：加班是指劳动者根据用人单位的要求，在正常标准工作时间之外、休息日、法定节假日等时间从事生产或工作。

值班的定义：值班意思是包含临时性值班、兼管性值班、本职性值班，一指在当值的班次里担任工作；二指轮班当值的人员。既然分为两个意思，那么说明值班不像加班那么纯粹，会引起大家误解或歧义，因此笔者就和大家再详细的描述一下值班的内容，值班是指劳动者根据用人单位的要求，在正常工作日之外担负一定的非生产性的责任，主要是因单位安全、消防、节假日等需要，担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的工作，或虽与劳动本职工作有关联，但值班期间仍可以休息的工作。

根据上述两个定义，我们再来分析一下它们之间区别。它们之间的区别最主要是看它们的工作性质，更细致的区别如下：

1、法律概念不同（即一个法定、另一个非法定）。

（1）根据《劳动法》有关规定，加班一般指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外继续从事本职工作。关于加班的规定，《劳动法》、《劳动合同法》有明确及严格的界限与要求。

（2）值班其并非一个法律概念，也缺乏法律依据。通常认为，值班是指职工根据用人单位的要求，在正常工作时间之外负担一定的非生产性、非本职工作的责任。一般而言，值班是单位因安全、消防、假日防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，临时安排或根据制度在夜间、公休日、法定休假日等非工作时间内安排与劳动者本职无关联的工作，或虽与劳动者本职工作有关联，但为非生产性的责任，值班期间可以休息的工作，如看门、接听电话等。

2、工作特点和工作任务不同。

（1）加班是因单位的生产经营需要，由劳动者在原工作岗位和非工作时间继续从事本职工作。

（2）值班和加班虽然都是在法定工作时间之外负担一定责任，但值班是因一定特殊原因，由劳动者在非工作时间内承担一定非生产性、非本职工作。

3、调整规范不同。

（1）加班却应受《劳动法》《劳动合同法》等有关法律法规的调整。

（2）关于值班问题，目前尚无明确的法律规范对其进行调整。

4、工作报酬支付依据不同。

（1）加班报酬是受《劳动法》、《工资支付暂行规定》等有关法律法规的直接规范。

（2）值班的报酬标准法律上也无明确规定，一般情况下由单位内部制定的规章制度予以规范。

5、时间限制不同。

（1）加班必须受《劳动法》规定的每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时的限制。

（2）值班并没有时间长短的限制。安排员工值班，值班时间是4小时、6小时、8小时、10小时、12小时均可。值班时间长短主要根据企业常规工作时间、值班期间的安全巡查需求界定，一般情况下不建议超过正常工作时间。比如正常工作时间是8小时，那值班时间基本上也是8小时，如果安排6小时、7小时值班也可以。

通过上述的定义与区别，根据本期案例中的疑问及笔者所列的问题做一个汇总，具体如下：

（1）长假期间值班是否算加班？

看是否算加班，主要是看你们公司的《员工手册》里是怎么规定的，即值班内容、加班规定等；一般情况下，节假日安排值班不算加班。

如果说《员工手册》里没有关于值班的具体内容，各位HR可以在公司出具的《关于****节值班的通知》里加个备注，备注内容：“此值班通知仅供值班使用，非企业加班书面通知，不作加班费计算书面文件”。

（2）能否调休？

正常情况下，如果不发放值班津贴的话，建议给予员工调休【调休时，在请假单上必须注明哪天值班】。

如果发放值班津贴的，可以不调休，值班津贴发放时，员工必须知晓。

如果放在工资里发放，工资明细单里要有“值班津贴”项目，如果不在工资里发放，可以到财务领取现金方式或者以超市“购物卡”方式领取，领取时必须签字，员工签字就建议签在《值班通知》背面。

签过字的《值班通知》材料建议复印存档，原件人事行政部门存档，复印件放员工个人档案袋存档。如果有10个员工值班，就各自复10份；以此类推。

（3）值班时间超出8小时如何计算？

不用计算，值班超过8小时还属于值班。

（4）法定假与正常休息日的值班又有哪些不同？

法定假与休息日值班没有什么区别，都属于值班范畴。

（5）法定节假日期间，哪些人需要值班？即对象是谁？每次值班需要多少人？

正常情况下，建议公司领导层或部门经理层次的人参与值班，因为这些人都属于管理岗人员，不建议安排一线员工或车间工人值班【这里不建议，并非一定不可以】。因此，值班群体属于少数员工，而非公司多数员工，如果按照管理层或部门经理去界定话，遇到节假日值班的话，值班群体又相对固定，变化的应该仅仅是一线员工或车间工人罢了。

每次值班人数，如果整个公司人数较少的，建议一个部门经理＋一个一线员工【与该经理非同一个部门】，安排2个人值班即可。

如果公司人数较多的，比如有的企业上千人规模，一个部门可能就有两三百人的数量，可以以部门为单位安排值班，安排规则也是建议一个将+一个兵【此2人非同一个部门即可】。

（6）值班制度在《员工手册》里是否体现？即公司层面有无规定？与法律法规规定是否有冲突的地方？

正常情况下，值班制度建议在《员工手册》里体现，不要有与法律法规相冲突的内容。

（7）值班是否有津贴或补助？

正常情况下，建议公司发放值班津贴；人力成本预算紧张的话，建议给予员工调休。

（8）值班内容是否具体规定？即值班期间员工需要做什么？或者反过来说，员工条件许可的情况下，可否用电脑打游戏？或手机Wifi看电影？或看报纸、互相聊天等？

正常情况下，将值班内容在《员工手册》里界定清楚；如果不能界定清楚的，在值班通知里说清楚、说明白即可，此书面通知必须存档、收存。员工在值班期间可以利用电脑、手机打游戏，或看电影，或互相聊天等；甚至值班期间，员工可以利用时间隔段进行适当休息。

（9）现行法律、法规对值班有无明确规定和要求？

值班问题目前尚无明确的法律规范（主要指国家法律层面）对其进行调整，但各个省区（或直辖市）在劳动争议会议纪要的司法解释中，会涉及到值班与加班问题的认定问题。

这里给大家提供一个吉林省的规定，仅供各位参考，其它省份的伙伴可以自行查找，找不到的，一般情况下法院裁判时，也会依据这种理论去判决。

吉林省《吉林高院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（二）2019》第9条：加班时间及加班费计算基数如何确定【截取（1）（3）规定，（2）规定省略】？

（1）劳动者提供证据证明超出法定标准工作时间外，由用人单位安排与工作相关活动的时间，可以认定为加班时间。用人单位为了安全、消防等目的安排劳动者在非本职工作岗位值班，且安排了休息时间、休息场所的除外。（3）门卫、仓储、安保等特殊岗位，用人单位安排了休息场所和休息时间的，休息时间可以不认定为加班时间。

值班与加班的区别与联系仅供大家参考，各位HR伙伴如有补充的，敬请大家在评论区留言点评！谢谢！

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我们单位曾有过值班”与“加班”的问题之争：一位离职员工索要天价加班费，但单位认为是值班，一时僵持不下，最后闹到了仲裁……当时我咨询了不少知名律师，包括我们幽默帅气的冼律师；也与不少HR沟通过，沙燕飞大哥也给出了非常有价值的建议。

离职了各种认为的不公平就可以理直气壮地申诉，正所谓无欲则刚。毕竟几年加班算下来十几万，而值班费只有几千。从利益角度出发，员工的做法无可置疑。

在我们的认知里，加班与值班的最大区别是工作内容。

加班，是单位由于生产经营需要，安排劳动者在法定工作时间以外继续从事本职工作的行为。为了控制加班，很多单位都会特别注明，加班必须经过审批。言外之意，单位不会为低效率买单。而值班，最大的特点在于正常工作时间之外的非生产性、非本职工作的责任。

我们一般会强调非本职工作，常见的值班有因安全、消防、假日防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，临时安排或根据制度在夜间、公休日、法定休假日等非工作时间内安排与劳动者本职无关联的工作。或虽与劳动者本职工作有关联，但为非生产性的责任，值班期间可以休息的工作，如看门、接听电话等。

有些值班是常规性的，如每周六周末的安全值班；有些值班是突发性的，如前段时间的疫情；有些值班是全员性的，而有些值班仅限于某些群体；有些值班的工作内容非常具体，也有些值班没有特定的内容。

法定节假日在厂里值班，处理可能出现的意外情况，并没有具体的工作内容，虽出现了工作之外的行为，但没有从事本职工作，因此不符合加班的界定。

员工之所以追问是否属于加班，因为国庆无限放大了加班与值班的差距，大到让人无法视而不见。

法定节假日，让值班与加班的差距更直观，别人法定节假日上班，都是三倍工资，为什么我们一分都没有，只能调休？

在员工眼里，没有加班与值班的区别，只有上不上班之分。既然可以调休，为什么不可以支付工资或加班费，来个带薪也行。平时值班可以调休，节假日难倒还是调休？遇到节假日，加班还不允许调休的，只能支付加班费，值班就这么霸道？

员工聚焦的问题大多在于，法定节假日值班是否合理，为什么不可以是上班或加班；值班除了调休，能否支付工资等报酬；值班多长时间算合理？

像这次的双节，很多单位都有值班情况。如从安全角度出发，单位会安排值班人员，不需要做具体工作，但需要在指定的工作范围内，实行两班或三班倒。这些值班的内容与要求，更多在企业规章制度中体现。

值班该不该支付一定的费用？有人说企业不应该支付值班津贴，因为很多人值班都是走形式；也有人认为应该支付一定的劳动报酬，因为值班是有要求的，出现特定条件，是要承担责任的。

在实践中，大部分企业会有值班津贴，如平时值班一次津贴50元，同时还可以享受调休。遇到法定节假日值班，值班津贴也会水涨船高。但与加班相比，这点津贴显得相当鸡肋。不要值班津贴可以选择不值班吗？

记得有段时间，单位员工非常排斥值班。后来了解到，20元的值班津贴还不够停车费的，倒贴钱值班，真有这个必要吗？

可见，值班与加班，不仅是理念或奉献的问题，更多的是工资等劳动报酬的平衡。如果打着值班的幌子降低人工成本，岂不是变相的压榨员工的血汗？

很多时候，值班与加班的界定不一定非此即彼，往往存在一些争议。

一些企业安排的值班，既是本职工作的内容，也是生产经营的需要。如医院，要求保安365天24小时都必须连续运转，这就排除了非生产性的可能。如果国庆期间，安排保安值夜班，到底算值班还是加班？

说是值班吧，夜班的工作内容与白班区别不大，只是频率低了很多；说是加班吧，但的确事不多，甚至有可能一整夜无事可干。

从医院的角度看，把夜班当作值班，不就是为了节省成本？如果算加班，还不如三班倒来得实在。

从员工角度而言，夜班运气不好了赶上急诊或医疗纠纷，一晚上忙得停不下来，却只拿几十块的值班津贴，公平吗？

为了避免这种争议，有的医院将这种值班安排为行政人员，让行政人员履行安保的职责，这就从工作内容上与加班区别开了。但大部分行政人员即使值了夜班，第二天也必须照常上班，还怎么保证效率？

在实践中，这种值班普遍受排斥，并且效果不佳，几乎形同虚设。很多行政人员因为不接受这类值班选择了换行业。因为人员更换频繁，处理突发事件缺乏延续性，对医院而言，很可能造成不可估量的影响。

但启用医务科等专业人士，就存在加班的可能，而不再是值班。

从值班与加班的区别看，同样的内容，不同的人执行，很可能是值班，也可能是加班。如果不能合理规避，就可能给企业造成一定的人工风险。

值班并没有明确的法律规范，更多的在公司规章制度中体现，合法性还有待商榷，但加班却受到《劳动法》等有关法律法规的调整。如果不能区分到底是值班还是加班，就反向思维，用加班的标准去判断，是否生产经营需要，是否本职工作内容，然后再探讨该如何支付费用，如何调休等焦点问题。

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      近年来，随着互联网行业，时代发展的兴起，人们的生活变得越来越忙碌，衍射到工作中，我们会突然发现了一些类似于“加班狗”“过劳死”“孤独风中的一匹狼”“老黄”“弹性工作”等等词汇。  而我们也往往会给自己加班寻找一些体面的理由，例如为了将来更好的生活，为了赚更多的钱，为了回家过更好的年。  然而很多人不知道，并不是所有的“加班”都是加班，你以为的加班很有可能只是值班；你以为的多倍工资可能只是岗位补贴。每年发生的劳动争议中，关于加班和加班费申请的申请越来越多~，公司有时由于错误区分了加班和值班的区别而傻傻对劳动者进行了不必要的赔偿。今天我们就加班和值班的种种问题，进行探讨。

  本期推文探讨话题如下：

• 加班和值班的相同点
• 区别加班和值班的关键点
• 加班和值班的支付方式
• 工伤是否区分加班和值班
• 企业如何合理使用加班和值班

-Ⅰ-

加班和值班的相同点

         为什么大家很容易将加班和值班混淆，那是因为加班和值班在很多方面是存在一定的共同点的。

         首先，加班和值班的存在时间点。加班和值班都是在非常规工作时间进行的本单位的工作，这里面的常规工作时间即指标准工时，也包括不定时和综合工时的工作时间。举个例子，在标准工时制中，常规朝九晚六做五休二的情况下，早上9点以前；晚上6点以后；休的那2天；法定节假日都有可能被视为加班或者值班。

        其次，加班和值班都需要由公司根据生产运营情况提出，经和员工协商一致后确认为加班或者值班。反之则是不行的。这也就是为什么“主动”申请加班或者值班的员工往往得不到相应的报酬。因为加班和值班的成立需要企业和员工的双向性。

        综上所述，从表面上看，加班和值班确实存在共性。也因此会让人产生加班和值班概念上的错误判断。

-Ⅱ-

区别加班和值班的关键点

        然而深入观察，我们也不难发现两者的本质区别，我们可以从加班和值班的定义中去刨析出关键字。

      值班：一般是指单位因安全、消防、假日等需要，临时或者根据规章制度来安排劳动者从事本职无关联的工作，或虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息，一般为非生产经营性的责任。

      加班：则是劳动者在平时正常工作时间外继续从事自已的本职工作，或者说是继续完成自己的具体生产或经营任务，承担相应的生产经营性责任，其不存在边工作边休息的问题，而是纯粹地进行工作。

         那么接下来我们以图表的形式来说明，究竟哪些属于加班，哪些属于值班。

        会不会有这么一种情况，“半工半休”，边工作边休息，这到底算加班还是值班呢？在司法实践中，由于在定义值班的时候有一个非常关键的点，就是期间可以休息；那么即使被安排与本职工作有关联的值班任务但值班期间可以休息的，也应当认定为值班。

-Ⅲ-

加班和值班的支付方式

        加班，根据《工资与支付暂行规定》，针对标准工时，不定时工时，综合工时，各自有相应明确的法律规定。根据相关条例的第十三条，第十四条，大家要学会自己去学习，去理解其中的含义。

        而值班，作为非法定的概念，相关劳动法律并没有明确其具体的金额。而值班工资通常是以值班补贴、值班津贴或是值班费的形式发放。当然由于值班的劳动强度明显弱于加班，费用上自然也是低于加班费。普遍情况下值班工资=该员工当天正常在职工资。

-Ⅳ-

工伤是否区分加班和值班

        这个问题我们在实践中似乎容易忽略。因为很多人都还分不清加班和值班的区别。所以往往出了事不管三七二十一，往工伤的帽子上先扣上。那么我们都知道工伤要符合“三工“的基本要求：即工作时间，工作地点，工作原因。

        首先工作时间。加班和值班的时间，一般属于“非正常“工作时间。那么归根结底，也是属于工作时间的一种。

        其次工作地点。加班和值班的地点，一般都是通过公司的指派和要求。那么在法律定义上，也可以视为符合工作地点的条件。

        而工作原因的界定，则需要辨别加班和值班是否经过公司审批，和员工协商一致达成共识。加班的工作内容往往是员工的本职工作或者公司主营业务，那么经过公司和员工协商一致后，一旦发生工伤，视为工作原因；但介于值班的特殊工作性质，公司对于员工的工作内容要求以及作息时间完全不同于加班的情况，值班过程中往往容易出现无法视为工伤的情况。

        总体来说，工伤的认定并不完全取决于加班还是值班；但值班过程中发生的工伤认定难度通常是高于加班的。

-Ⅴ-

企业如何合理使用加班和值班

        从企业的角度，我们怎么来合理的规划加班和值班呢。这边笔者给大家一个简单的汇总：

      欢迎大家关注我的个人主页，里面汇集了我最近一段时间的课程，希望给大家带来帮助，共同进步！也欢迎大家可以关于更多HR兼职的问题私我~谢谢大家的支持~

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　　国家法律法规没有明确对值班的规定，鉴于单位有自主经营和管理的权力，如果单位有明确、不违反其他法律法规的值班规定，就可以按照这个规定处理；如果单位没有值班的明确规定，就可以看下文了。针对楼主提出的关于国庆假期值班的几个问题，简要分析如下：

1、值班是否算加班

　　加班，其实就是不应该上班而上班的行为。比如：国庆假期，公司出了通知要放假，绝大多数员工都去享受假期，只留下少数员工值班或做其他事情。

　　那么，这少数被留下员工的行为，就是加班。

　　我们知道，加班要填申请，如果有明确通知要求加班，也可以不填写，实施加班时，还要进行上下班打卡，以及按要求完成相关任务或工作。比如：值班，时长与正常出勤一样，虽无具体工作内容，但需办公室留守，处理可能的特殊情况等。

　　也就是说，上班或值班具体做什么，与公司的要求相关，只要合理合法，都是可以的，员工需按要求完成，否则，就是违规违纪或没有完成工作，公司是可以按照公司相关规定给予处理的。

　　假期期间的值班，是加班的形式之一，无疑应当算作加班。

2、能否调休

　　假如国庆长假是从10月1日到8日，我们按照正式的法律要求来分段分析：

1）法定假日。

　　也就是1至4日，因为国庆假是1至3日共3天，由于中秋也是在1日，于是1至4日这四天都算法定假日了。

　　我们知道，法定假日安排员工上班的，有且只能支付加班费，不能安排调休。

2）5至8日。

　　这四天假期，则不属于法定假日，按照规定，员工上班的，可以安排调休。

3）人社部的规定

　　针对这次国庆长假，人社部出了相应的规定，即：

　　由于10月1日同时为国庆和中秋假期，对此，人力资源和社会保障部发布消息表明，10月1日至4日，用人单位安排劳动者加班的，应按不低于工资的300%支付加班工资报酬。10月5日至8日，用人单位安排劳动者加班的，应先安排补休;不能安排补休的，应按不低于工资的200%支付加班工资报酬。在10月1日至8日期间，用人单位未安排劳动者工作的，按原有工资计发方式处理。

3、值班超8小时

　　值班时间超过8小时的，当然也同样算作加班，但不应这样来理解：值班本来就是加班了，超过8小时的部分，就是加班之上的加班，如果折算成工资，超过8小时的部分就要在原来加班的倍数之上再乘以相应的倍数，比如，假如1号值班10小时，前8小时支付不低于工资的300%，后2小时支付的工资为“工资*2*300%*300%”。

　　正常合法合理的处理应当是：

　　1至4号值班的，超过8小时的那部分与前面8小时一起合并计发工资，比如：值班10小时的，工资为“工资*10*300%”；5至8号值班的，超过8小时部分也与前面8小时一起合并同等处理，比如，值班10小时的，补休时也安排10小时，而不是1.5倍的15小时或2倍的20小时，如果不能安排补休，计算工资时为“工资*10*200%”。

4、法定假与正常休息日值班的不同

　　这二者的区别，可以体现在以下一些方面：

1）时间。

　　法定假，全年就11天；正常休息日，即周六周日，全年104天。其他诸如婚丧假、事病假、探亲假等则属于其他假别。

2）待遇。

　　法定假是有薪假，也就是这些天里，员工休息也是可以拿全额工资的，如果加班，则需要另外支付300%的工资；而正常休息日，员工休息是没有工资的，如果加班，则应先予补休，如果无法补休，则支付200%的工资。

3）忙碌程度。

　　个人认为，法定假中的国庆与春节这两个相对的长假，由于大多数员工都已经放假休息，值班的人员主要是起到看守与特殊情况处理的作用，工作比较轻松；而正常休息日或其他法定假，由于都只有一天或两天的假期，从公司里上班的员工来看，也比国庆和春节要多，相对来讲，这些假期里的值班，要处理的事情和工作就要多一些，相对来说，要更忙碌；当然，不管什么假期的值班，忙碌情况，也要分行业或企业的具体安排，总体来说，事业、政府机关，不管是法定假或正常休息日，值班人员都比较轻松；而企业，如果不是职能部门，而是业务或售后服务部门，值班就不轻松了；如果是服务型的行业，比如超市、物流、餐饮、交通等，正常休息日也忙，法定假则更忙。

4）责任。

　　不管是法定假还是正常休息日，值班人员都要牢记自己的责任。

　　特别是法定假，上班员工相对减少时，更要注意安全，特别是防火防盗防偷，也要注意自己的人身和公司财产安全，越是假期，或者越不注意时，安全事故往往越容易找上门来。这个时候，如果出了任何安全问题，由于在单位的人手较少，第一时间发现安全事故并及时处理的机率就会变小，即使发现事故，能够较快处理并控制损失扩大的能力也会变弱，所以，越是假期，越要担起责任。

5、灵活处理

　　国庆值班，是给员工加班工资还是调休，个人认为，不应死搬相关规定，要结合单位实际需要来灵活处理。比如：

1）调休。

　　正如本案公司一样“以往假期值班都会安排调休”，这已经形成了的习惯，这次国庆值班为何不可以这样呢？

　　即使员工问及，也可以回答为“公司以前值班都尽量安排调休，这次也是如此计划的”。也就是说，不管是在法定假或休息日值班，都可以安排调休。

　　当然，不能一刀切，首先公司尽量安排补休，当然如果员工要工资的就计算加班费，这也还要考虑到上级领导有没有明确要求，按照领导要求来与员工进行充分的交流和沟通。

　　一板一眼按照国家或地方规定进行处理，根本不考虑企业实情或领导的要求，这样的工作，是不是太轻松容易。

　　当然，结合企业实情与领导要求，把各个假期值班、加班处理得顺顺当当的也不容易，这不正是显示HR本领的时候吗。

2）工资。

　　如果法定假加班按300%、休息日200%、平常按150%计发加班费的话，或者按照国家规定进行调休的话，恐怕在不少单位是落实不下去的，因为单位领导就不同意这样干，领导就要让HR或其他管理人员“想办法”落实领导的要求（比如，不按员工应发工资只按基本工资计算、不按300%就要1天对1天的调休、加班不超过2小时的不计算加班费等等奇葩想法和要求），并和平处理好员工的情绪如果惹起员工怒找领导、仲裁诉讼等，领导都会认为HR或管理人员“无能”。

　　这时，情理法、恩威并用、动之以情、晓之以理、打一巴掌吃一颗糖、画饼充饥、适当承诺、欺软怕硬、各个击破等战略战术都不得不运用，没办法，爷还想继续干下去，毕竟生存大于发展。

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一、值班与加班的区别：

       国庆假期过完了，大家作为HR也许会遇到安排本公司的员工在节日期间进行值班，在节日期间值班，不管普通员工还是HR可能首先想到的就是《劳动法》中关于节日期间加班费的相关规定：

       “《劳动法》第四十四条规定， 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

      （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；         

      （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

      （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

       但是，且慢，我们要看一下本条的劳动报酬支付的是对应的劳动者的“工作”，也就是加班期间，劳动者仍然从事本职工作。

      《劳动法》中并没有值班的定义只有加班的相关规定，不过我们可以通过日常工作经验可以得出值班的基本概念：节假日期间考虑到安全、消防、紧急事务等相关需要，用人单位根据企业制度安排或者临时安排与劳动者参加与本职无关联的值守工作，称之为非生产性值班。在这里，我们一定要注意——所谓非生产性，是指劳动者不在原来的工作岗位上工作，没有具体的生产经营任务，劳动者在值班过程中是休息状态。

       当然，如果劳动者在节日期间仍然从事与本岗位相关的工作内容：比如写报告、接待客户、进行商业谈判等，这就不能是非生产性的值班了，而是真正意义上的加班了。

       在实际操作中，我们一定要注意值班和加班的区别，具体如下：

     （1）工作内容不同：加班是指用人单位因生产经营需要，安排劳动者在法定标准工作时间之外，继续从事本职工作。而值班是指用人单位节假日期间考虑到安全、消防、紧急事务等相关需要，用人单位根据企业制度安排或者临时安排与劳动者参加与本职无关联的值守工作，

      （2）工作强度不同：加班一般由于工作量大或时间紧迫，劳动者无法在正常时间内完成工作任务，不得不通过延长劳动时间的方法，来弥补时间的不足，有比较大的工作量。而值班一般没有太大的工作量，遇到紧急情况会很忙，通常无事情况下较有限，如无意外一般都有较多的时间休息。

      （3）法律规定不同：加班受《劳动法》《工资支付暂行规定》等法律法规的调整，对加班程序、加班报酬等作出了具体规定。而值班到目前为止，尚未有专门的法律对其进行规范，多由用人单位的规章制度、劳动合同等予以自行规定或约定。

       由上可知，因为值班期间劳动者并不直接从事劳动，也没有工作任务，人员状态仍然处于休息之中，所以可以很明确的告诉题主，如果按照题干中的叙述，你们公司安排值班是不需要支付员工加班费。

      不过值班毕竟不等同于加班，虽然劳动者在加班期间不承担本职工作，通常情况下也没有什么太大工作量，但是在值班期间假如发生意外（如盗窃、火灾等），值班人员需要及时处理，并报告上级领导。值班人员失职造成企业财物受损的，同样要承担一定责任。可见其职责重要，可以考虑给值班员工支付值班费或者是补贴，当然此费用《劳动合同法》等相关法规中也没有明确规定，建议题主可以考虑出台相应制度来加以规范。

二、如遇仲裁怎么办？

       在本文的第一段里面，我已经明确表明了我的观点，也就是按照题主所述情况不必支付给值班员工加班费，但是，如果遇到员工发起仲裁，向公司索要节日期间安排值班的“加班费”该如何处理呢？在实际操作中，建议题主今后要防患于未然。

        首先，在《值班通知》发放环节，一定在通知里面表明安排是值班。并且建议题主在通知里面规定清楚值班人员的相关工作职责，职责描述表明值班员工的工作内容与其本职工作不同，《值班通知》纸质版一定要存档备查。

       其次，建议题主要在考勤制度里要添加“加班审批”程序。

     《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”对此，作为HR,我们要考虑，如果我们公司的员工主张加班，他会在公司获取到的加班证明通常是加班审批单、考勤记录、证人证言等。因此，公司对于什么时候可以加班以及需要履行怎样的加班实现程序，应该有一个加班审批制度。公司可以在劳动合同或公司的规章制度中明确加班审批制度。每月由用人单位和劳动者一同确认考勤记录，将此记录作为是否存在加班的依据。这样有利于公司对于是否存在加班有理有据，有据可查。在加班审批阶段，节日期间的值班就不会被认定为加班，所以，在此阶段，员工手中就不可能获取有利于自己的书证。

       最后，各地相关法律规定对员工主张值班期间的加班工资普遍不予以支持。

       比如《北京市高级人民法院北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（一）》中“五、关于劳动报酬方面的相关问题：22、下列情形中，劳动者请求用人单位支付加班工资的，普通不予支持：（1）用人单位因安全、消防、节假日等需求，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；（2）用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。”

       《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》中关于值班的相关规定如下：

         “三、关于单位值班的若干问题
　　（一）以下情形中，劳动者要求单位支付加班待遇的，劳动争议处理机构不予支持：
　　1、因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班；
　　2、单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的；
　　（二）上述情形中，劳动者可以要求单位按照规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或惯例等支付相应待遇。”

       鉴于不知道题主公司所在地区，我仅仅举北京、上海两地的相关法规的拓展规定，供题主参考，从以上两个城市的相关规定可以看出劳动者要求单位支付值班期间的加班费用，劳动争议处理机构不予支持，具体细则详见引文。

       Tips1：由上可知，因为值班期间劳动者并不直接从事劳动，也没有工作任务，人员状态仍然处于休息之中，所以可以很明确的告诉题主，如果按照题干中的叙述，你们公司安排值班是不需要支付员工加班费。

      Tips2：为避免相关争议发生，建议题主完善相关制度与流程，并在单位的规章制度或劳动合同中对值班补贴、值班费添加相关规定。

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话聊系列（七）：真正的意义：算数还是情理、法理

一、前言

双节长假大家过的怎么样呀？是不是很开心。假后第一天，我们打起精神，开工喽。看到加班这个话题，突然想起与律师朋友的一次谈话，那是在客户那里，我们都是顾问团成员，记得也是一次假期后聊到加班问题，与案情很是相近，事情是这样的。。。。。。

二、故事开始

前情略去，直奔主题。。。

BOSS：还有件小事想请教两位，明天就是节后上班了，关于加班费的问题，人事想与两位交流一样。

HR：是这样的，十一长假期间，有安排员工加班和值班，想请教一下，关于加班费和调休是事项。

法律顾问：法律规定：法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

笔者：加班一般分三种情形，即：标准工作时间（工作日）、休息日、国家法定休假日。三者应有不同，您也给普及一下吧，俺也学学，嘿嘿。

法律顾问：

法定节假日分别为：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。

加班费的标准分别为：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

即：工作日150%，双休日是200%，国家法定休假日是300%

（为方便沟通，也符合多数实际情形，此处略去“不低于”的限制，仅就加班费最低限额取数，下文同义）。

笔者：咱加点儿难度啊，再往深里挖挖，有些问题也困扰咱很长时间了，借机请教一下（这次赚了，学到东西哩，嘿嘿）。

（1）、加班和值班是否有区别？

（2）、加班和值班是否分别可以调休？

（3）、加班费的基数如何确定？

（4）、加班真的只有150%、200%、300%三类吗？

咱先弄清本质问题吧，（1）、加班和值班是否有区别？

法律顾问：（这小子又考我，看我一会儿也考考你，哼）加班和值班是有区别的，其本质要看具体工作内容，加勤来司处理本岗职能内容的算加班，非本职内容且确有证据表明：为日常值班合理事项内容的算值班。

笔者：什么样才算证据表明呢？

法律顾问：。。。。。。有公告文件，值班表，值班内容，邮件或其他形式的员工确认。

笔者：钱怎么算啊？

法律顾问：依据公司规章制度，给与值班补贴即可，标准自定，建议通过工会并提前公示，如此流程合规。

笔者：那值班人员在值班期间完成了本职工作，这算加班吗？

法律顾问：你猜？这种事你处理的多了，给个建议呗。

笔者：（尴尬一下）我觉得吧，给不给都有依据。

（1）、若涉及面窄，则给予加班费以兹鼓励，树立榜样。

（2）、若涉及面和频率较高，则不给加班费，只给值班津贴。理由也简单，商鞅变法，一个就够了，给多了反而不好控制，凭填烦恼。依据嘛：如同员工下班不走，熬时加班费的对策一样：不批即可。

法律顾问：（给了我个眼色，那意思：你随便吧）

笔者：下一话题，（2）、加班和值班是否分别可以调休？

法律顾问：休息日安排劳动者工作，且不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。也就是说：休息日是安排补休还是支付加班费，决定权在企业。但标准工作时间（工作日）、国家法定休假日则必须支付加班工资。

笔者：为啥？

法律顾问：（十万个为什么吗？。。。）休息日是员工八小时后的加班，人的体力、精神都超出了额定负荷；国家法定休假日均有特殊的意义，同时也是员工陪伴家人处理私务的时间，应当予以尊重。

笔者：嗯，没错，人权啊，人权很重要，要尊重人嘛。

值班可以调休吗？

法律顾问：首先，值班合法的前提是双方自愿，因此，是否可以调休、津贴多少就看协商了，也就是我们常说的：制度，流程一定要合法、合规。

笔者：那就是给津贴呗。

法律顾问：这也是你说的啊。

笔者：。。。。。。下一话题。（3）、加班费的基数如何确定？

法律顾问：最小风险时做法是：工资总额。

笔者：那最小支付基数额度呢？（偷笑）

法律顾问：。。。。。。最低工资标准。

笔者：（眼睛亮起）细说说。

法律顾问：一般基数的确认有三类：最低工资标准、约定基数、工资总额。

其中的要点为：

（1）、合同和公约。即劳动合同和集体工会公约、制度等依据。这是重要的证据。

（2）、当地法律。各地的法条不一，据我所查，咱们本地两年前出台过一个策略：（具体略去），意思就是说：若合同中约定了加班基数为不低于某某市最低工资标准，则支持该约定。

（3）、法官。不同法院的判例不同，甚至同一法院的不同法官的判例也不一样。具体还要看证据链和场景。

笔者：这也是法院存在的意义啊，若法上与人，细致到可以约束每个人的细节，而不需要人的参与，那也够可怕的。

（4）、加班真的只有150%、200%、300%三类吗？

法律顾问：。。。有话直说，啥意思？

笔者：嘿嘿，老哥，你看啊，不是有这么个说法嘛：带薪假。

既然带薪，那么HR在计算工资时，是否意味着，法定假日当天的薪酬总额应为：100%+300%=400%，即四倍工资。

法律顾问：没错，加班费为：300%，再加上带薪底额，当天总薪确实可以算作的4倍。

笔者：那碰到双节一天的情况呢？

法律顾问：加班费同样为：300%。

笔者：为啥？

法律顾问：惯例、通知、判决案例。

笔者：原来如此。。。。。。那其他带薪年假加班费怎么算啊？

法律顾问：李老师，你是不是该在我这儿报个班？

笔者：见外了，见外了。。。

法律顾问：“老学究”，你不想知道答案吗？

笔者：无所谓啊。

法律顾问：为什么？

笔者：我先给300%，不行再补喽，这不是俺工作的重点，你才是法律顾问嘛（偷笑）。

（本集完）

三、收尾

朋友说了，以上说法错了都算我的，好吧，要是有误差，欢迎大家指教，哈哈。其实咱真心觉得究竟该怎么算不那么重要，150%、200%、300%的意识相信大家都知道。那为什么还有这么多的门道呢？政策随时事而变，原则多不改初衷，所谓各有专长，有些事，知道答案即可，有些事需要我们更去探索它的情理、法理、原理、人情。

第一天上班，祝大家精神百倍，效率高涨。

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值班，是一种特殊的上班，各地规定不一

       说到值班，很多人都会想到在抗战片中的二鬼子：一杯水跷着二朗腿看破着电视的值班形象。那就是一种放松，一种形式。

       而事实上在各单位里值班的人员，也大都是这样的形象在传递着值班的形象。

       也因此，出现了许多安全事故，而在战争年代也出现许多因值班不认真导致有敌情不能及时通传的现象。

       因此，值班是一个也许轻松，但又可能责任重大的事情。

       所以，值班这件事，有时就成了许多人眼中的迷茫事件。而正好在劳动法规中也对此并没有明确的规定。

       但在大部分地方，甚至是大部分企业都会将值班视为加班来明确。以此强化在值班中的的责任意识。毕竟作为加班，就是你的正常的工作行为，而不是只是让你来看着眼前的。

       一、情理与法理的对待，往往与值班可能的责任相关联。

       1、搞清楚加班的概念与情形——不同的内容所以让值班在加班与否之间移动。

       在去年的国庆有关分享中，在关于“十一要求加班竟惹员工当场辞职”的话题中，我于《值班是一个严肃又要考虑人性化的工作》一文中，对值班的概念借助法规与自我的理解进行了明确的解释。

       现将上次有关内容简录如下：

       （1）何谓值班？

       值班，一般指在当值的班次里担任工作；二指轮班当值的人员。而含有临时性值班、兼管性值班、本职性值班这样的值班形式。其工作内容与值班形式有关。值班在劳动法规并没有明确的规定，是属于企业规章自定的范畴。

       临时性值班：就是临时的安排来监管一下。其工作一般并不与值班人员本职相关。属于临时代替、顶岗性质。

       兼管性值班：一般属于领导类型的值班，对于整个值班区域的事情都要有所看管，有事情要及时负责的联系事情主管责任人处置。

       本职性值班：本业务板块在休息时间的轮流当值。

       因此，值班的状态其实是一个在非工作时间内承担的一种监管、处置、传达的临时性工作。工作任务没有严格的时限性，但要求工作痕迹的存在。在报酬上一般看企业自我规定。

       （2）何谓加班？

       加班是基于任务的紧迫性才在正常工作时间以外进行工作。是属于国家劳动法规管辖的范畴。

       加班在时间长短、值班时间性、工作报酬等都有一定的强制性规定和标准。

       （3）加班、值班的区别与联系在哪？

       区别：

       加班、值班在管辖上，有明显的区别。前者由劳动法规明确管辖。而后者，则模糊对待。只在部分地方有明确的定义与解释。

       加班、值班最本质的区别就是工作的内容是否属于具体的生产或经营工作任务。加班是针对现实需求的工作内容进行要求。而值班只是对值班区域内的事项都要负责，主要在于清楚与传达，而对于控制，只是一种辅助要求。

       联系：

       两者都是在企业大部分人员休息不劳作的时候在企业里工作。

       2、对值班的态度往往与值班的责任相关联。

       （1）值班的责任与义务的矛盾性。

       鉴于值班在多数时候是真正的只是“值班”，即都没有具体的工作要求。而只是将值班的巡卫到位。在大多数时候的表面上看来都是属于休息型的、无事型在位即可。

       也就造成了值班在没有重大事情发生时，似乎就显得很不重要。

       当有事情发生时却又责任重大。往往会在企业管理通常认识上、司法意识上都会将值班人员看作是值班有关事件的第一责任人。

       因此，对值班的重视与待遇上，都会在不同责任时期会有矛盾聚集的现象。

       （2）有关劳动法规的值班待遇释义。

       在一些地方司法上有对值班的对待进行

       在北京有高院与仲裁委于2009年的《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第22条对值班的待遇进行了定义：

       “22、下列情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持：

       (1)用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；(2)用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。

       但劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同等支付相应待遇。”

       而这也成了不少地方在没有明确规定下的一种判例使用。

       综上：

       在对值班的态度上，对于安全系数较低的企业，往往会对值班予以重视，而给予加班的待遇。如一些以监控风候，泥流等安全责任较为明确的企业。——重在作加班。

       但在那些，基本就是真正的休息式值班的企业，则又大都将值班视为一种义务。如只是负责接听一下客户电话而只是作一些事项记录的值班。——责任轻者为义务

       二、对于值班的待遇问题也一般同企业的态度有关。

       由于对于值班在法规上并没有明确的规定，也因此会有不同的对待情况。而大都是在情理进行思考。

       1、长假期间值班是否算加班？

       值班是否作加班，与值班的假期的时间长短其实没有什么关系。主要有关系的是企业对于值班所涉及的责任的重要性认识，次要看待的是值班期间可能发生，值班人员可能要做的事的工作量大小有关系。（这个工作时可以是体力的耗费，也可能是脑力的费神等）

       2、能否调休？

       而值班是否需要安排调休，主要是看值班的制度是怎样的。如果是全员轮流，自然可以不安排。如果是由于个人的技能作用。则自然是要安排调休或者作为加班对待的。

       如：

       总是安排一个售后服务工程师来接待休息日来访的客户。你不能因为人家是做售后服务的就应该一直要值班不息吧？

       3、值班时间超出8小时如何计算？

       既然叫值班。自然是值的一个班。而一个“班”在一个企业自然会有一个相对正常的时间周期。

而值班自然应该与该上班周期对等。因此，在超出正常的上班周期的时间自然是应该按加班的算法核算。

       4、法定假与正常休息日的值班又有哪些不同？

       如果企业在对值班的定义有明确的情况下，就该是怎样就怎样了。如果明确为加班，自然应该按加班的法定假与休息日加班相同步。

       如果不作加班看待，自然要学习北京的《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》的精神对待。既然不作加班，就不分法定与否。

       5、国庆假期值班是否算加班，HR应如何合规操作？

       对于国庆假期值班也同样看上述的相关论述。

       要看当地有无对值班的相关规定。同时要看企业对于该值班可能涉及的责任的易难程度、若发生责任事故在值班人的分担责任等情况来具体区分。

       但终是要符合情理与法理。才能让人感受企业的公平管理。

       小结：

       对于值班的对待，一般都只有地方有一定的解释规定。如果没有的看企业有无程序合法内容合法的规定。而如果都没有，自然是要从该班的当值所涉及的责任与工作量的大小，来看是否需要以加班薪酬福利来对待。

       而如果当地什么也没有，也可以借鉴有关地方的规定作为判例来进行本企业的值班管理。

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【大川说量子HR】

首先，跟大家明确一个概念，在节假日去公司，还真就有值班和加班的区别。这一点，可能跟很多劳动者想象得不太一样。但我这里说的也仅仅是法条上的有关规定。至于到底是不是合理，我后面另外再讨论。

对于劳动者来说，值班和加班最大的差异其实就是报酬。前者一般只有值班补贴，补偿你无法休息的损失，一般单位可能少则给个五六十，多则两三百；而如果是加班，则意味着1.5-3倍的日平均工资。正因为这种巨大差异，很容易产生矛盾和冲突，一方为了少给、另一方则为了多拿。特别是在离职的时间节点，这类矛盾往往会集中爆发。那么，如果劳资双方对于值班和加班存在争议，真是到了法庭上，法官一般如何区别呢？其实也很简单，法官一般会看，你去公司是正常履职、从事市场经营性工作，还是为了单位在节假日的安全、消防等需要，在岗待命。这条原则说起来容易，操作起来还是困难，比如边待命边工作的情况怎么算？你人都在公司了，会不会顺便就处理一些手边的事务，这到底算加班还是值班，有没有改变性质？毕竟，法庭上是要讲证据的。大家各执一词，有时候确实无从判断。于是后来，又延伸出一些判断的经验法则，比如员工有没有在加班时间休息的权利，公司有没有成熟的值班制度和说明等等。值班相比加班，就像劳动法专门开的一个bug，岂是一个乱字了得。

其实我们很容易理解值班的需求，很多行业其实是需要24小时服务的，比如说医生、消防、警察、运输、水电、物业、网络运维等等。大家可以试着想一下，如果这些行业的人员在我们休息的时候，也都休息了，会是如何一个糟糕的光景（说到这里，其实我一直认为有些政府机关部门，比如民政、税务等也应该遵循便民原则，更多在节假日开放）？

可惜，法律法规制定往往会更多考虑有发言权的群体的想法。而值班这一bug，其实也是这么个道理。因为上述提及的多数行业、特别是涉及民生的，在我国往往由国有企业或者事业单位把持。而这些单位往往有两个特点。第一是运营效率相对不高，盈利能力一般。就连中石油、中石化这类企业都是常年巨额亏损。其他企业的经营压力大家也可想而知。第二就是对于政府制定政策有一定的话语影响力。如果要求所有特殊时点上班的人，企业都按照加班的规定发放待遇的话，这些企业的成本压力可想而知。而对于政府来说，因为额外成本增加导致的亏损，最终还是要用税收来进行补贴或转移支付。不过是从左口袋到右口袋的事情。最终的妥协结果就是所谓的“值班bug”。有这么一个说法，在这些行业里面，其实成本压力最典型的就是铁路运输企业。我想想也是这么回事，大众的休假日其实正是他们业务的高峰，包括早些年间关于劳动派遣两个10%的规定，反对声最大的也是铁路部门。

这就导致了节假日用工市场的收入双标。大家想一想，对于普通劳动者来说，无论是值班还是加班，总归是牺牲了个人的休息权。人只要去了单位，即使是为了预防应急情况而值班，因为人不能离岗，需要随时待命，人身自由也就受到了某种程度的限制。另一方面来看，就算节假日企业只留少数几个人来保证体系最低限度的运行。其实分摊到每个人头上的责任比平时就高得多。（当然，这里所谓的形式值班不算，根本就应该被取消。）第三方面，很多行业需求并不会因为放假有所减少。正相反，老百姓好不容易有了几天不用请假的日子，平时有病的就希望去医院看看，有钱的就外出走走，酒喝多了就容易闹事。很多企业名为值班，其实大部分都是在正常上班。像保姆、物业、保安这些行业，其实就是正常履职。而铁路、交通运输、医护、公安等行业还要求更高效率地运转。在这里玩所谓的值班，就是典型的双标做法。

这种双标现状之所以能够维持，本质还是因为劳动者要取证非常困难、地位相对弱势。而国家睁一只眼闭一只眼，不愿意改变不合理现状罢了。很多公务员朋友也有类似的抱怨，因为这种情况在公务员的相关制度里显得更为明显：公务员法规定，公务员加班竟然是没有加班费的！

但是，问题并不是法理规定的那么简单。在这种法条扭曲的情况下，大家会发现，市场存在自纠偏机制。企业其实也面临劳动者要求节假日高支付对价的请求，你如果只是所谓值班，大家就更显其能“溜号”，最后还是老实人吃亏。公务员按规定没有加班费，但是领导不得不另外考虑补偿方法，否则就没有人为你干活。最终，企业不断缩小在节假日本来应该扩大的服务范围，就是一个非常典型的例子。比如医院一到节假日，因为值班待遇无法吸引人，唯一能做的就是取消大部分的正常门诊，只开设少量急诊，最终反而大大地不便民。

所以我说，不解决这种扭曲制度的方式，取消所谓的值班加班双标，会直接影响企业能否更好地以顾客为导向。一方面，如果不考虑形式值班的问题，节假日少部分人值班，实际上是承担了整个企业正常运维、安全保卫的责任，个人头上的责任更重了。另一方面，很多操作人员其实是比平时工作强度有更高的要求。所以呢，取消值班，一律加班才是合理的。同样的，让市场化手段起到真正作用，所谓的形式值班才会消失。而需要24小时服务的企业，才会被迫考虑三班倒的形式。

双标才是最大的不公平，希望这个bug能够被早日正视和消除。

用量子思维和中国智慧，更好地管理、成就更好的自我。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

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