真正的意义：算数还是情理、法理

作者李继超 2020-10-03 21:44 47481

内容来自 2020-10-09 打卡话题

我们公司是一家化工企业，每到长假期间公司都会安排人员在厂里值班，时间与正常出勤一样，值班时无具体工作内容，只需在公司办公室留守，处理可能的特殊情况。本次国庆长假公司继续安排员工值班，其中有员工询问是否会发放加班费。以往值班我们都是安排调休，如今被员工问起，不知调休操作是否合规。请问，长假期间值班是否算加班？能否调休？值班时间超出8小时如何计算？法定假与正常休息日又有哪些不同？

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话聊系列（七）：真正的意义：算数还是情理、法理

一、前言

双节长假大家过的怎么样呀？是不是很开心。假后第一天，我们打起精神，开工喽。看到加班这个话题，突然想起与律师朋友的一次谈话，那是在客户那里，我们都是顾问团成员，记得也是一次假期后聊到加班问题，与案情很是相近，事情是这样的。。。。。。

二、故事开始

前情略去，直奔主题。。。

BOSS：还有件小事想请教两位，明天就是节后上班了，关于加班费的问题，人事想与两位交流一样。

HR：是这样的，十一长假期间，有安排员工加班和值班，想请教一下，关于加班费和调休是事项。

法律顾问：法律规定：法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

笔者：加班一般分三种情形，即：标准工作时间（工作日）、休息日、国家法定休假日。三者应有不同，您也给普及一下吧，俺也学学，嘿嘿。

法律顾问：

法定节假日分别为：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。

加班费的标准分别为：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

即：工作日150%，双休日是200%，国家法定休假日是300%

（为方便沟通，也符合多数实际情形，此处略去“不低于”的限制，仅就加班费最低限额取数，下文同义）。

笔者：咱加点儿难度啊，再往深里挖挖，有些问题也困扰咱很长时间了，借机请教一下（这次赚了，学到东西哩，嘿嘿）。

（1）、加班和值班是否有区别？

（2）、加班和值班是否分别可以调休？

（3）、加班费的基数如何确定？

（4）、加班真的只有150%、200%、300%三类吗？

咱先弄清本质问题吧，（1）、加班和值班是否有区别？

法律顾问：（这小子又考我，看我一会儿也考考你，哼）加班和值班是有区别的，其本质要看具体工作内容，加勤来司处理本岗职能内容的算加班，非本职内容且确有证据表明：为日常值班合理事项内容的算值班。

笔者：什么样才算证据表明呢？

法律顾问：。。。。。。有公告文件，值班表，值班内容，邮件或其他形式的员工确认。

笔者：钱怎么算啊？

法律顾问：依据公司规章制度，给与值班补贴即可，标准自定，建议通过工会并提前公示，如此流程合规。

笔者：那值班人员在值班期间完成了本职工作，这算加班吗？

法律顾问：你猜？这种事你处理的多了，给个建议呗。

笔者：（尴尬一下）我觉得吧，给不给都有依据。

（1）、若涉及面窄，则给予加班费以兹鼓励，树立榜样。

（2）、若涉及面和频率较高，则不给加班费，只给值班津贴。理由也简单，商鞅变法，一个就够了，给多了反而不好控制，凭填烦恼。依据嘛：如同员工下班不走，熬时加班费的对策一样：不批即可。

法律顾问：（给了我个眼色，那意思：你随便吧）

笔者：下一话题，（2）、加班和值班是否分别可以调休？

法律顾问：休息日安排劳动者工作，且不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。也就是说：休息日是安排补休还是支付加班费，决定权在企业。但标准工作时间（工作日）、国家法定休假日则必须支付加班工资。

笔者：为啥？

法律顾问：（十万个为什么吗？。。。）休息日是员工八小时后的加班，人的体力、精神都超出了额定负荷；国家法定休假日均有特殊的意义，同时也是员工陪伴家人处理私务的时间，应当予以尊重。

笔者：嗯，没错，人权啊，人权很重要，要尊重人嘛。

值班可以调休吗？

法律顾问：首先，值班合法的前提是双方自愿，因此，是否可以调休、津贴多少就看协商了，也就是我们常说的：制度，流程一定要合法、合规。

笔者：那就是给津贴呗。

法律顾问：这也是你说的啊。

笔者：。。。。。。下一话题。（3）、加班费的基数如何确定？

法律顾问：最小风险时做法是：工资总额。

笔者：那最小支付基数额度呢？（偷笑）

法律顾问：。。。。。。最低工资标准。

笔者：（眼睛亮起）细说说。

法律顾问：一般基数的确认有三类：最低工资标准、约定基数、工资总额。

其中的要点为：

（1）、合同和公约。即劳动合同和集体工会公约、制度等依据。这是重要的证据。

（2）、当地法律。各地的法条不一，据我所查，咱们本地两年前出台过一个策略：（具体略去），意思就是说：若合同中约定了加班基数为不低于某某市最低工资标准，则支持该约定。

（3）、法官。不同法院的判例不同，甚至同一法院的不同法官的判例也不一样。具体还要看证据链和场景。

笔者：这也是法院存在的意义啊，若法上与人，细致到可以约束每个人的细节，而不需要人的参与，那也够可怕的。

（4）、加班真的只有150%、200%、300%三类吗？

法律顾问：。。。有话直说，啥意思？

笔者：嘿嘿，老哥，你看啊，不是有这么个说法嘛：带薪假。

既然带薪，那么HR在计算工资时，是否意味着，法定假日当天的薪酬总额应为：100%+300%=400%，即四倍工资。

法律顾问：没错，加班费为：300%，再加上带薪底额，当天总薪确实可以算作的4倍。

笔者：那碰到双节一天的情况呢？

法律顾问：加班费同样为：300%。

笔者：为啥？

法律顾问：惯例、通知、判决案例。

笔者：原来如此。。。。。。那其他带薪年假加班费怎么算啊？

法律顾问：李老师，你是不是该在我这儿报个班？

笔者：见外了，见外了。。。

法律顾问：“老学究”，你不想知道答案吗？

笔者：无所谓啊。

法律顾问：为什么？

笔者：我先给300%，不行再补喽，这不是俺工作的重点，你才是法律顾问嘛（偷笑）。

（本集完）

三、收尾

朋友说了，以上说法错了都算我的，好吧，要是有误差，欢迎大家指教，哈哈。其实咱真心觉得究竟该怎么算不那么重要，150%、200%、300%的意识相信大家都知道。那为什么还有这么多的门道呢？政策随时事而变，原则多不改初衷，所谓各有专长，有些事，知道答案即可，有些事需要我们更去探索它的情理、法理、原理、人情。

第一天上班，祝大家精神百倍，效率高涨。

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