【理论学习】年度福利取消，HR如何恰当告知员工？

今年春节以来的疫情波及面之广，影响之大，可以说是建国以来所没有遇到过的。为了帮助企业度过难关，政府部门出台了减免社保、补贴就业等政策，然而还是有不少企业采取了裁员、降薪等措施，而你们公司仅仅是取消旅游，我觉得你完全不用那么大压力。况且，目前疫情在还没有完全控制住，特别是在海外，疫情愈发严重了。旅游反而需要受到限制。此时要做的只有一件事，就是做好沟通。

一、履行必要程序

劳动合同法规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

我们的劳动合同法在第四条就迫不及待地提到了民主程序，可见民主程序的重要性。原先是每年都有旅游的，现在没有旅游，对用人单位来说来说，可能不是什么大事，但在法律上，这涉及到员工的切身利益，如果企业单方宣布，在法律上存在瑕疵。此外，现在不少员工也懂劳动法。你们单位只有不足50人，操作更加方便，也不要选什么职工代表了，索性召集50人在一起开个职工大会。如果企业能履行这一程序，将会显得HR专业、细致，做事合法、规范，无形中增加了员工对企业的信任感。

二、告知员工原因

由于疫情的原因，相信在今年取消旅游计划的，无论是个人还是用人单位都不在少数。你代表公司和员工沟通时，完全可以说明取消旅游是因为保障大家的身心健康，履行国家的疫情防控要求，相信绝大部分人能够理解。事实上，不少员工都是将健康放在第一位，我身边就由很多劳动者取消了个人的旅游计划。

那为什么没有折现或者换成其它形式呢？公司是互联网企业，不足50人，应该说规模不是很大甚至还处于创业期。能在创业期每年组织员工旅游的单位已经很不错，应该说公司已经很重视员工的福利及团队建设，但是疫情仍旧在世界范围内扩散，将来仍旧有较大经营风险。为了公司及广大员工的今后发展，需要保存实力。等疫情好转，公司将会继续考虑大家的福利。如果条件许可，也可和大家说明下公司目前的经营状况，让员工了解到市场竞争的激烈，当然在迎接挑战的同时也是迎接一个机遇。不能让员工感受到公司走下坡路的感觉，以免核心骨干人才的流失。

三、充分尊重员工

人与人之间的交流最重要的是什么？尊重、信任。当然尊重是第一位的，员工与企业也是。如果没有尊重，就会产生不信任感。不信任，就容易引起争议。人心都是肉长的。根据我多难的工作经验，绝大部分员工都是很善良，明事理的。曾经遇到过员工考虑到公司经营困难，老板也很不容易，竟然主动辞职，放弃经济补偿金。对于你们公司这样的情况，如有条件，可以让公司老板直接在职工大会上和员工说明情况，态度诚恳、谦逊，同时适度地描绘公司将来的发展或者给予员工一定的承诺。通过老板与大家的沟通，或许大家不但不会不满意，反而以后工作更加努力也不是不可能。

另外，既然要节省成本，公司就要全方面节约，不能节省了员工的福利，老板还在大吃大喝，不能说一套做一套。记住一句话，群众的眼睛是雪亮的。

最后，取消旅游并不是什么大不了的事，特别是在疫情期间。同时，作为在一家规模不大的企业做HR，首先自己要从内心认同公司做法。不能感觉到“为难”，更不能让员工感觉到你“为难”。你也是员工的一分子，如果你能完全理解公司，也会带动广大员工和你一样理解公司、支持公司。总之，在法律方面要合规，在情感方面要交流，在行动上面要主动。让员工信任公司，理解公司，逐步建立起和谐的劳动关系。只有这样，劳资双方才能和谐共处，有难同当、有福同享、实现共赢。

感谢阅读，如果想了解更多，欢迎大家关注我。

查看原文

董超丨第60篇

作家丨签约作者丨专注人力资源，主页更精彩！

01

因为疫情的原因，今年确实很多企业都取消了以往的某些福利，主要也还是从成本角度去考虑的。

毕竟就现在这种情况，能够活下去已经不容易了。取消某些福利，度过寒冬，成了一种有效的生存手段。

要说这件事情究竟该怎么办，如果想要不伤害员工的脆弱心理，不想让员工觉得公司太抠了，其实是不大可能的事情。

毕竟，这项传统的福利，确确实实就因为现在的情况而取消了，并且没办法弥补。

所以，本身来说，与其找一些理由糊弄员工，不如光明正大的将这一决定，告知员工。并且告诉员工，为什么会这么做，理由在哪里，希望以诚恳的方式取得员工的理解。

按理说这件事情处理起来，就是这么一步操作。无非是说，为了让这一步操作显得更加的诚恳，作为管理者，需要做哪些铺垫工作而已。

直接发一个文件通知，甚至就在群里做一个通知，显然是不合适的。会让大家觉得，公司原本就不想花这个钱，而不是不得已为之。

02

既然公司人数特别的少，那么最简单的办法就是把氛围搞起来。

大家感受到公司对待员工的真诚那一刻，以一种恰当的方式告诉员工，那么大家自然也就理解了。

所谓恰当的方式，得看公司平时是怎样将员工聚拢起来的。

虽然出游的计划是取消了，但是，每到年底，活动应该还是有的，不可能因为出现了一些状况，年底连一次聚会都没有了吧？

这本身都不需要花多少钱，如果这笔钱公司都想省下来，要么是公司真的坚持不下去了，要么是领导就想趁着这次机会，多省一笔是一笔。

但想来，有后面这种想法的企业应该还是比较少的，毕竟今年情况不太好，不代表明年情况也会很糟。

如果今年让员工看到了，公司在面对种极端情况，不耐烦不负责任的做法，那么明年，等到环境稍微好一点的时候，大家最想做的事情，就是离职换工作，而不是陪着公司继续走下去。

既然团聚的机会还是有的，那么没钱的情况下，是不是可以用心一点？让内勤部门将活动做得更温馨一些，更像一个家的感觉。

让员工能够感受到，在这一年里，虽然吃了不少的苦，虽然大家过得都不太如意，但是，还是有坚持下去的理由，还是有坚持下去的动力。

03

只要活动能够起到这样的效果，那么，可以设置一个环节，让大家在感恩公司的同时，由公司的领导将这个决定说出来，同时陈述一些大家能够接受能够认可的理由。

此时员工才会想公司过往所做的一些事情，公司全体所经历的一些事情，让这些过往的经历，去抵消掉现在的灰暗时期，让大家依然对公司充满希望，充满信心。

只要能做到这一步，事情也就处理完了。大家该做什么继续做什么，期待来年有一个更好的发展空间。

其实说了这么多，真的有必要吗？

对于一个不足50人的小公司来说，任何一个决定的传达，实际上都很简单。

无非就是将事情说清楚，能够让大家自行去理解罢了。把问题想复杂了，反而会陷入自我纠结当中。

想要让所有员工满意是不可能的事情，更何况现在这件事情，本身不管怎么做，都不可能让所有员工都满意，因为确实已经触碰到他们的利益。

所以终归就是一句话，传达下去，大家能理解就理解，不能理解，那也请尽量理解。

现在的情况就是这样，不是不去改变，而是改变需要时间，需要大家共同去努力去改变，而不是指望这公司什么都不做出任何的调整，即便在困难时刻也享受一切该享受到的福利。

说句不客气的话，很可能福利是享受到了，但公司如果垮掉了，那么大家的饭碗就都保不住了。这难道是大家想要看到的结果吗？

你知道成为优秀HR必备的思维模型？

想快速掌握绩效设计的必备要诀吗？

想学会HR自我职业规划的技巧吗？

看过来，徐渤老师主讲的《HR成长规划工作坊》视频课统统告诉你！原价399元，现在0元免费试听！！！

再说一遍，直播试听不要钱！2天带你打碎迷茫，冲破瓶颈。还剩最后50个优惠名额，想学习的同学赶快扫码抢购！！！

查看原文

2020年的疫情对某些行业的影响之大，一般人是没有感受的。如果你深处外贸、餐饮、教培等行业，你就知道了什么是瑟瑟寒冬，行业萧条。

前两年，我们去调研行业，找投资项目的时候，往往要去找的，而且开价还比较高。而2020年，很多企业特别是小企业都在寻求转让或被收购，你不出去找，就会有很多项目找你，而且相比去年的价格，已经打了很打的折扣。

倒闭、裁员的企业就更多了，一些企业虽然没有走上倒闭的路，其实也是在苦苦支撑，留下来的员工，薪资福利也大幅缩水。比如有一家做线下培训的机构，在疫情前，每年营收在700-800万，利润每年也有个100-200万，疫情发生后直接亏损200万，机构现金流出现了大的问题，为了缓解现金流问题，只能把店面的大部分转租出去，同时，也在积极寻找外部的投资者，希望和别人一切来做。

虽然现在国家及时启动了内循环，制定了一系列减税、缓缴社保等措施，让很多企业度过了难关，但是国际形势依然不明朗，对外贸易受阻，国内外疫情防控的持续性，让未来的经济发展充满了不确定性。

回到今天讨论的问题上，年度福利取消，怎么恰当告知员工？摆事实讲道理呗。

首先，国家大的防疫政策是每家企业，每个人都不能忽视的。单单讲旅游这个福利，这个时候外出，风险还是有的，一旦贸然外出，如果有员工因此感染肺炎，那可能就不是取消福利带来的小问题了。如果出现感染，企业停工，员工隔离，停工、隔离产生的费用可能就远远高于旅游费用。

我想，把当前的防疫政策、形势向员工明确的传达，员工基于自身安危考虑也是能够体谅的。

接着可以讲下企业的情况，在前期外部形势如此严峻、很多企业裁员的情况下，企业仍然按时足额发放工资，没有裁员，没有降薪，这就是老板对员工最大的福利关怀。

其实这个时候员工最担心的就是自己的岗位以及薪资，以及未来。告诉员工福利取消，而且没有补偿，员工多少会有些气馁和想法的。所以，还要给员工描绘未来的希望。今年不去旅游，疫情结束后是否恢复这一福利，提前和老板沟通好。让员工看到，取消福利只是暂时的特殊情况，而不是永远取消了，没有未来员工就会人心思动，对于公司的未来前景也会充满怀疑，接着就可能要关注新的机会了。

当然，同样一句话，怎么表述很重要，HR在下发通知的时候，表述不能太强硬，应该多从事实的角度出发，而不是一切为了员工等等之类的说辞。

取消福利其实很正常的，每个企业都有高峰和低谷，企业业务做的好，盈利能力强，除了老板特别抠门的那种，当然现代企业老板一般很少不关注员工发展的，都会提高员工薪资和福利，实现企业和员工双赢。如果企业处于低谷，盈利能力弱，赚钱很少或不赚钱，这个时候再去要求提高薪资福利，就不现实了。

企业在制定政策、决策时做好员工沟通，提前了解员工的想法也很重要，如果不与员工沟通，一味的从自己的想法着手，就可能引起员工的不满。如果多与员工沟通，充分了解员工的想法，这样制定事关员工待遇的政策，才能让员工更容易接受。

查看原文

我们几乎从来不用担心，如何去通知大家一个好消息。但是遇到坏消息的时候，我们就有点为难了，坏消息往往意味着员工福利的削减、薪资的降低、待遇的下降，甚至还有裁员等等。尤其是疫情期间，我们已经听到了太多坏消息和更坏的消息了。

当通知坏消息的时候，虽然我们很难能够做到大家仍然开心，但至少，我们可以参考这些做法，让自己没那么为难。

一是有些时候，没消息就是没好消息，小雨浸润是一个办法。如果一件事大家非常在意，我们又在一个特别集中的场合通知大家，而且往往，老板不在场，那试想一下，是不是只要你一通知完，大家马上就会爆炸。即使老板在场，甚至亲自宣布，大家面上敢怒而不敢言，但私下里是不是也会一起吐槽。当然，吐槽还不算是糟糕的，更糟糕的可能是由此带来的大家对企业发展信心的缺乏，和对企业归属感的降低。那要如何通知呢？如果像是案例中这样的，取消旅游之类的事，这样的事情其实并没有糟糕透顶，只是部分的福利削减和成本削减而已，大家其实是可以理解的。那就可以用这种办法，也就是不去通知，你不去通知大家旅游，那不就是不去旅游了。但不能只是不去通知，还要有意无意的逐步去渗透这样的消息，先小范围的非正式场合的逐步去聊，对，是去聊，而不是正式的通知。因为在非正式场合，HR大可以一边跟大家一起吐槽，但一边解释说，你看，咱们就算不错了，只是少了一个旅游而已，但那么多中小企业连饭碗都没了。这样一看，是不是大家接受度就能更高一些了？

二是有些消息不是你一个人通知所有人。如果只是案例中的这样的故事，其实倒还算是好解决。但有些坏消息，涉及到更大范围内的福利削减或者薪资降低，那恐怕就不是HR能够完全解决的，尤其是很多规模稍大的企业，用第一种办法也不合适，那要如何去做呢？可以尝试着分级分解通知，也就是说，HR负责把具体的方案告知各部门负责人，然后把后续的可能性的方案和措施也一并制作出来，最后，由各部门去进行通知。这样咋看起来是推卸自己的责任，但这么做却不仅仅是降低了HR的工作和沟通难度，更提高了问题和事情处理的效率，部门内部，一个小集体内，很多问题可以得到更直接的解决，而且团队内部的了解程度和认可程度也更高一些。这样通知，可以避免公司内部的舆情汹汹。

三是还有些坏消息，不要为难，最好的办法往往最直接，请用直接、更直接、最直接的方式通知他。企业如果裁员怎么办？最好的办法不是想其他的办法，最好的办法就是由专门的人员进行告知，并做好相应的补偿方案。在面对很多困难的时候，尤其是超出HR能解决问题范围内的时候，我们需要的，就是尽快而定以更高效的方式将这样的消息传达到位并尽快解决，面临这样的坏消息，我们选择最直接的方法就好。最好的办法就是通过企业内部邮件进行通知，不但直接，还做好了过程留底。对于其他有必要的，则采用更直接的，进行电话或者面谈，直接的解决问题。

谁都不想去说坏消息，但这也是我们的职责之一。最好的办法永远不是逃避，而是直面问题。所以当坏消息需要我们通知的时候，大家无需犹疑，我们需要做的，只是执行而已。

你知道成为优秀HR必备的思维模型？

想快速掌握绩效设计的必备要诀吗？

想学会HR自我职业规划的技巧吗？

看过来，徐渤老师主讲的《HR成长规划工作坊》视频课统统告诉你！原价399元，现在0元免费试听！！！

再说一遍，直播试听不要钱！2天带你打碎迷茫，冲破瓶颈。还剩最后50个优惠名额，想学习的同学赶快扫码抢购！！！

查看原文

与员工的沟通，不要让他猜，直接就好

——员工不是小孩，不会忘也不会不懂

       在我们的大中华的传承里。那一种含蓄与不好意思，那一种猜的文化，似乎都成了一种“精粹”。但这也恰恰在很多时候阻碍着我们的发展。而这样的含蓄与猜着干的文化。在企业有时却往往会误了大事。

       其实这样的文化，如果是在生活里，我们可以遵循美丽的谎言原则，让生活增加些美好和朦胧。

       但如果这样的储蓄、曲折与猜度的沟通文化，如是在我们的企业管理里，那还是干脆如我们的戏曲一样，就算是国粹，那也只少部分人会来作为一种纪念，一种记载就好。这样的沟通、效率，在你拖三五六八个音节唱下来，黄花菜都凉了——除了浪费，没有意义。

       因此，在企业管理中，如果是对于如取消福利这样的坏消息，有时在理明的情况下，直接沟通就好。

       一、利益事，员工不会忘，也不要“你以为”——做福利，不要成标配

       1、既为福利，即不强求。

       现在基本是一个明显的利益时代。随着信息的传递与文化的普及，再没有人可以象无知那样纯朴。绝大部分人都是懂得越多就越发只有自己。也就是所谓的天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。

       而在企业，员工为你服务，不为生存也是为名利。基本都是冲着劳动与企业赋利的价值交换来的。甚至有的本就如企业一样，都是抱着占你的价值来的。

       因此，员工对于企业所公布的利好，自己可以享有的权利，不知道就算了。当已经知道时，就基本再不会忘——随时都是盯着的。

       因此，我时常建议，企业不要将福利做成了标配。所有的企业自建福利，那都不是法定福利。

       为什么要做成固定的标本福利呢？

       自定福利，发是情分，不发是理性。

       2、福利可有可无，别成习惯。

       人是靠习惯来生存的。也就是我们为什么说工资的作用主要是保健功能，而激励占辅的道理。

       如果将福利做成了习惯，就成了员工的一既有期待。如果成了习惯，那就是自然和必然，而一旦无，你的以前投入就成了枉然。

       因此，一般情况企业做福利，可有制度，但这样的制度一定是活的、动态的福利制度——所有写在上面的福利，都要视情况而定。

       所以，在有什么既定习惯性的薪酬福利发生变化的时候，我们不要觉得可以依靠时间来让员工淡忘。也不要觉得可以用什么话术来解释为什么变化。

有就是有，无就是无。一定能有的你可以缓两天。做不到，或者不会再做的，你缓多少天都没有用。

       二、丑媳妇总是要见公婆的——员工是大人不只为利好，也能懂事。

       1、人际沟通可存万一，企业政策只能是一，但却可铺变数。

       对于既定又通知的好事情，事到临头又要给人取消了。这确是会让别人那一颗期待的心很失望。

       但在生活中，我们时常会知道那些患重病的人，总是会被人给往轻里说，往好了说。虽然最终患者也会知道。但在内心里，其实无论是医生、还是患者，还是亲人，都还是有着那个“万一呢”的心理。

       这在人际的沟通中，是可以，我们可以采用拖字诀，甚至是做不好减轻法——将不利因素变小。以期待可能万中无一的幸运降临。

       但在企业管理中，却不应该存在着朝令夕改的制度。

       在企业的诞生与发展过程中，其管理会有一个明显的蜕变过程：从老板的人治到夫章的法制，再升华为文化的管理。

       这是一个企业的管理文化从无到有，再从有到落地的过程。虽然现在还基本是处于一个理想或者梦想的状态。但大跨度的法治阶段，明显会减轻管理者的工作量。

       因此，在企业的法制，应是一个刚性的东西。但在刚性中，我们可以赋予其变化的维度——以灵活为蜕变做铺垫。

       因此，在有关福利等可有可无的具有变化性的弹性机制中，我们一定不能让自己陷入自挖的坑中，而要在坑里搭上可借力的梯子。

       2、员工与企业皆是人，是人都是应该懂理的。

       在管理中，我们时常说要让能让企业成为员工的家，要待员工为自己的家人。这在长期的劳资合作中，会有一些情分会产生。在企业工作其实也是人的一种生活习惯。

       而根据人的恋旧习性，会产生一种不舍的心理也是正常的。因此，劳资双方之间互相体谅其实并不是梦。需要的是双方之间除了交换还应有依靠，而不只是剥削与占有。

       因此，

       在员工有困难的时候，我们会倡导企业要有兼爱之心。要尽量为员工提供帮助，解决员工解决生活上的困难，为员工提供成长的机会。这不仅是企业管理文化的形成要素，也是劳资双方真正相互认可的投石问路。

       其实绝大部分的员工都是善良的，在企业有困难的时候，也会在一定程度上给予理解。只是更多的人并不能看清企业的前景如何，因此，有时会有立场上的变动。

       因此，当企业有什么困难的地方，我们并不需要拖延，清楚明白的告诉员工实际情况。

       如：对哪些员工有哪方面的倚重。对某些项目事情会有怎样的决策。

       在困难时期，要想员工理解，最需要的就是坦诚。

       三、与员工进行不好消息的沟通，直接，清晰，明确就好。

       在一般的工作沟通中，我们都知道一定要简洁明了，要让员工能真正的懂。且要要求员工复述一遍，以保证双方沟通的内容是一致的。

       但事实是，在平常的工作中，决大部分人都做不到这一点。

       领导简单的说一下，就以为下属能理解。这其实都是自以为而已。

       下属也简单听一下，以为自己听到的就是领导所要表达的。殊不知，那只是你的猜测而已。

       而在进行不良消息的沟通时也是一样的道理。

       我们以为员工能理解企业的困难。所以宣布了因企业困难而取消原定旅游福利。就以为员工能理解企业确是困难所以取消。

       殊不知，有员工看到有领导与人在宾馆大吃大喝，陪吃陪玩。虽然事实是为了争取一笔订单，是企业在忍痛的做“三陪”。

       但面对此情况，你还是要期待员工能理解你们的浪费，却不落实曾经的承诺吗？

       因此，在做不良利好信息的沟通时，我们应该做到以下几点：

       一是主动、尽快的让员工知道坏消息。

       这样的快，是要在消息扩散前就要让他们比外人先知道。每个人都会有先入为主的思维。而当我们将消息在别人嘲讽前就已传输入员工耳中时。员工就已经有了对外进行抗争的能力。而也会因能及早的知道这些消息，而拥有一定的主人意识，掌控味道。

       二是对消息要进行布局与预作准备。

       在医生给绝症患者消息时，总会与亲属商量商量如何来告之患者，并对患者可能出现的激动心理可能导致的病情异变作出准备。

       因此，在我们进行不良消息沟通时，也要采取层层递进的策略。从管理者，再到员工。并要对可能反馈的疑问及行为进行预设，并作为应急预案。

       特别是对员工的问题的解释与工作影响，要尽可能能做到胸有成竹。 

       三是要告知员工的消息一定要有原因与背景。

       我们要告诉员工之所以会产生这样的不良，是因为什么。而在这背后，企业为了抹除这样的不良因素，企业做了些什么努力。最终不能挽回，企业才因此做下此取消福利的痛苦决定。在其中一定要表达出企业的努力情况，与未完成承诺的歉意。同时要对企业在下步可能努力的方向要进行阐述。要让员工知道，企业不会因这一危机而放弃，而一直在努力中。

       员工可以放弃理解这样的福利取消，但员工一定会对以后最基本的保障很是关系。毕竟福利属于身外物，但保健的薪酬才是生存的根本。因此将企业的后期目标、实现战策略较为清晰的告诉员工。你就能基本转移坏消息所带来的不良影响。

       四是对于坏消息事件中领导要勇于面对。

       大中华含蓄，不好意思的传统总是让许多人感觉不好面对自己失信的场面。其实在生活中有些问题，我们可以不好意思。但在职场，在企业，在规章下，其实我们更应该直接，直面，员工才能感觉到领导与我同在。

       毕竟，旅游的福利不仅是员工的，同样是各级领导与老板的。

       因此，我们一定要比平时更多的与员工在一起。至少要让员工知道，公司领导尚在努力，就算是吃苦也是在一起。

       因此，在我们有其他的“三陪计划”需要浪费时，我们也要尽量的让员工能理解项目的需要。

       小结：

       在企业做福利管理，我们一定要将福利做成弹性的。才能让福利的激励能有持续的张力。

       而在坏消息的沟通中，则要尽量的直白告之，并将原因与背后的努力，结果，与决定都清晰的告诉员工。同时让员工明白企业尚有其他的目标事项正在努力中。才能让员工既有对企业的信心，也能理解企业的决策。

你知道成为优秀HR必备的思维模型？

想快速掌握绩效设计的必备要诀吗？

想学会HR自我职业规划的技巧吗？

看过来，徐渤老师主讲的《HR成长规划工作坊》视频课统统告诉你！原价399元，现在0元免费试听！！！

再说一遍，直播试听不要钱！2天带你打碎迷茫，冲破瓶颈。还剩最后50个优惠名额，想学习的同学赶快扫码抢购！！！

查看原文

战◆策（BOSS）篇（一）：有福才有利

一、前言

7月起，在与大家的交流中，分别以理念方法系列（认知）、诊断分析法系列（理解）、话聊系列（思维）站在不同的角色角度与大家分享了人力资源管理中的各类问题。本轮的战◆策系列则是结合笔者多年来咨询经历而汇总的，对话角色主要为咨询师、BOSS、HR三者。这亦是当前线下训练班的第三步训练内容，在此也分享给大家。

其中内容，也许并非完全适合伙伴们的关注维度和阅读习惯，但还是真心期望大家可以从中有所收获，并在角色切换间了解不同立场的决策规律和特性。

战者，攻伐有序，兵略阵法，如何战，如何胜，即为战法。

策者，为何战，以何为战，胜负利弊，贫富生死。

二、案例

BOSS：老墨，公司的情况您也清楚，为了度过困境，公司今天整体压缩运营成本。您建议的激励、培训等方面都按计划执行。但在其他维度的细节上，还是要做好成本控制啊。能源日耗、办公耗材、差旅预算、团建计划等都要重新规划。

最近团队有反馈觉得不太适应，你帮着参谋参谋，给些建议吧。人力来说说。

HR：最近公司管理会上有探讨过关于取消每年例行两次的全体旅游，再加上已在执行的日常成本控制，员工私下有议论，担心公司经营状况，更有对稳定性的担忧。我在想，是否暂缓公告这次取消旅游福利的规定，或是先保留。

老墨：员工的反应可以理解，这个问题我们可以从几个方面来看它。我问两位几个问题。

BOSS：您说。

老墨：刘总，运营成本控制是否是今年已定的战略？

BOSS：没错。

老墨：那两位为何犹豫？

BOSS：我在想，已经压缩了多项费用，关于旅游暂缓或保留也是可以考虑的，毕竟不占大头。

HR：自公司成立以来，双旅即成惯例，突然取消，怕员工更会多想。

老墨：成本管控是公司战略，为渡过难关，一分一厘都要精算，在与时间的这场战役中，除了提升战力，还有就是资金供给了。因此，原则上，我赞成对成本的一系列管理。

至于惯例，双旅的本意，一是让大家享受公司的成长福利，二是提供轻松、惬意的环境解压，同时创造一个适合团队建设的场景。

目前公司的情况特殊，福利方面，已在激励方案中体现。轻松、惬意可以暂缓，团队建设该是以战代建。

BOSS：以战养战。

老墨：没错，用绩效换取奖励，团建也罢，旅游也罢，我们支持。但支持的不是所谓的公司福利，而是团队攻城拔寨的狼性。

HR：那员工情绪怎么办？多年管理就这样变了？

老墨：员工不安情绪不会因为多了旅游而减缓。越是不安，越是观望，真正可以使员工心安的，是我们定好的一系列目标和计划，只有身体忙起来，脑子才不会胡思乱想。

在此节奏和激励下，还能多想这些的员工，不是高手就是不作为了。这些人，我们也要关注并处理好，是人才的要奖、要调，不作为的要换。

HR：墨老，我心里不踏实啊

老墨：刘总觉得呢？

BOSS：方向都定下来，没什么犹豫的。

老墨：哈哈，改革即是变法，不痛就没有意义了。相对环境影响、经营危机、体系变化、思维调整，这点痛和不适算不得什么，权当试水吧。也好趁机看清这水下的清浊。

BOSS：老谋深算

HR：明白了。看来这浑水又要我来趟第一下啊。

老墨：嘿嘿，有刘总的支持，利弊已明，做就完了。

HR：墨老，这该咋说，也给些建议呗，嘻嘻。（偷笑）。

老墨：好啊，那我就出几个馊主意。

其一，旅游并未取消，而是部门自定，预算由激励计划新增奖励中出。

其二，明确公司期望，论功行赏，多劳多得。

其三，告诉中层管理，就今年而言，稳定是度过年关，到时人都不在了，还考虑旅游啥的，没有意义。把员工的思想转过来，别傻乎乎的。

最后嘛，即便业绩复苏或难以收拾，也可以以刘总个人名义请大家去外面转转。事可以做，原则不能变。

BOSS：哈哈，说得好。若真是这样，我乐意请大家。

老墨：慧啊（HR），为员工好，是要富贵之时均有利，危难之时上先当[dāng]。没啥不好意思说的，既要告诉大家危机、艰难，又要让大家知道公司的积极应对、谋划安排。能理解的，自然理解，不能理解的，多说无益。这时直言告诉大家，尊重其选择，好过将来观望太久跟不上节奏而被淘汰要好得多。

以战养战，最忌惧战。使大家快速进入状态，是对公司负责。让每个人尽快坚定决心，是对员工负责。不论大家选择的结果如何，这才是作为HR给各方最好的交代。

BOSS：去做吧，决定是公司做的，要承担，也是管理层一起承担。

HR：多谢刘总支持。感谢墨老指点。

老墨：这事不要牵扯太多精力，后面还有许多更重要的事情等我们来操心。

HR：嗯

老墨：留住、培养更多志同道合的伙伴，一起渡过难关，任重道远啊。组织强大才是福，有福才有利。

HR：有福才有利。。。

（本集完）

三茅网为大家准备了大量提升HR专业课程：

工作1~3年，建议去学习《HR综合实操进修班》视频课，HR全模块学习，适合执行层，聚焦实操，手把手教你学习；

工作5年以上，建议去学习《人力资源职业经理人》视频课，高阶HR必学，适合管理层，全模块战略思维，升职利器！

现在购课，享受三茅壕气补贴，买多少返多少！更多课程，请咨询课程导师

查看原文

不了解人性，做不好HR！

 文／黄兰兰，写作、讲课、咨询，致力于为HR管理者赋能。

相信很多HR都有这种体会。

小到一次福利的取消，大到一项新政策、变革的推行，作为HR该如何处理和协调这种矛盾甚至冲突，完成任务？

尤其是今年疫情，大多数公司业务紧缩、预算有限。作为HR如何在对上，无条件执行老板或高层工作指示的同时，对下还能让员工理解和接受这件事情。

毕竟如果员工意见大、不接受甚至离职，HR就会产生一系列后续的工作：

个人层面：

陷入重复性招聘、培训及新员工管理，工作量增加，工作成就感、价值感低。

公司层面：

沟通成本和管理成本高、人难招。

我们先看看人家美团是怎么做的？

美团于10月9日在内网发布全员信，通报公司最新的职级体系调整。

在公开信中，美团对于此次职级调整给出了如下的解释：

“我们发现在越来越细化及标准化的规则下，当前职级体系对人才发展的支撑显得弹性不足，已不能很好地适配多业务和多通道员工的发展诉求”。

虽然，这份公开信中明确指出是因为原有体系弹性不足，已无法适应多业务和多通道员工的发展诉求，且改革之后，能够提高员工更多加薪机会。

但我们HR都非常清楚，任何一项新政策在实施和推行的时候，都将会伴随较大困难和挑战。

名企也不例外。新制度新政策的实行，有赞同就会有反对。

因为多少会影响企业中某些人的既得利益。同时人会本能地排斥未知的尝试，尤其是和员工利益直接相关的职级调整。

所以，美团的这次变革，同样也有反对的声音。虽然调整后整体激励变好了，但很多人会不服这个级别，比如3-1和3-2合并之后，3-1 受益了，3-2 就会很不满，或许会引发一波离职潮。

1、明确了这次变革，是“双赢“的。

美团明确表示，这次制度变更，既能适应公司不断发展的业务需求，又能让员工增加更多的调薪机会。

所以，这次年度福利取消，如何从这个角度进行阐述，比如HR可以向公司申请2天的带薪休假机会，大家自由安排。

说句实话，很多员工不一定愿意参加公司的旅游，情愿自己玩。毕竟很难照顾到所有员工的共性需求，大家用这个时间可以更好的陪伴家人，做自己喜欢的事情。

既能减少这部分预算，又能给员工自由空间和时间。

2、先共情，再引导员工接受。

美团在制度说明中，先明确了之前制度带来的作用价值，再引导员工现在的改革好在哪里，有什么样变化。制度说明也是非常具体、明确和正向的。

那这次福利取消，HR也可以先提之前设定年度旅游这项福利的目的，要从为员工谋福利的角度，以及渲染一下之前过往实施年度旅游时，公司的所有付出，让大家看到，这个很重要。

之前我们企业就做过一次五险一金缴纳情况，做了一次培训，现场的数据展示让员工深深感受到公司的付出和对员工的用心。

虽然这是应该做的，但一方面不是所有企业都能做到的；同时这种展示会带来震撼的效果。

旅游取消这件事情的说明，要让大家回忆美好时光的同时，感受到公司的用心；同时也借这次机会，感谢为这个活动出力的相关部门和同事。

3、最后，给出了公司应有的态度。

美团在公开信中这么写道：

“公司在设计新职级与激励体系时，也是谨慎又谨慎；同时，我们也意识到，每一次制度更迭都需要一段适应期，这会是一个不断调优的过程，公司在设计新职级与激励体系时，也是谨慎又谨慎，尽最大可能充分调研每一职级同学们的想法，这背后：

有刚毕业对职场充满希望的校招生，

有逐渐适应工作开始为团队贡献力量的新人，

有独当一面踏实肯干的团队骨干，

也有追求卓越带队攻坚的专业专家。”

文中两次提到“谨慎又谨慎“，同时提到了不同层级的员工群体，以此来体现公司对改革的慎重态度，以及对各层级员工的重视。

完全没有一般知名企业高高在上或从上至下政策执行到位的强势。

其实，只要是符合公司价值观的员工，且没有损害到员工根本利益、触碰到底线的东西，员工一般都是能接受的。

甚至处理的好，不仅能帮助公司有效筛选不合适不符合公司价值观的员工，也能让剩下的员工更同心同德和公司共成长共进退。

任正非说过，所有有效的人力资源管理都是基于人性出发的。

不懂人性，HR就会做的很累，自己拧巴，员工也不理解，老板也不认同。

所以，如何基于人性去设计和执行你的人力资源方案，这里给大家推荐我新上线的课程“人力资源心理学在HR工作中的场景应用”，相信你会有收获。

如果有疑问，或想深入交流，请关注我主页，或者扫描了解我的进阶课程。

查看原文

　　虽然“由于疫情影响，老板决定取消年终出游，并明确表示不会将费用折现给员工，也不会替换为其他活动”，但是，公司往年都会组织员工年终旅游，面对老板这样的决定，HR如何告知员工为好，这确实需要认真考虑。对此，我的看法如下：

1、充分理解老板的决定

　　往年年终会组织员工旅游，老板决定今年取消，而且不会将费用折现给员工，也不会替换成其他活动，那么，HR怎么正确理解老板这一决定呢，我认为可以如下来理解：

1）小范围知晓

　　老板的这一决定，目前来讲，应当只有极少数中高层知道，而且这些中高层即使老板没有吩咐“保密”的情况下，也一定知道“在公司没有公开这一决定”之前，是不宜到处乱讲的，否则，如果因“传播”而引起员工不稳定或其他后果，这个责任恐怕是承担不起的，老板到时更会追究责任的。

2）不去猜测

　　老板既然决定了，不管是因为疫情影响，员工到外旅游“不安全”，还是出于成本考虑，抑或者是出现其他目的，HR都不要去猜测，也可以要求其他知晓这一决定的其他中高层不要去猜测，干好本职工作就好。

3）保密要求

　　除非老板明确要求HR要“通知员工”，HR都不宜将老板这一决定及时通知员工，毕竟是福利减少，员工一旦知道，一定会对工作积极性、敬业心态、稳定性等有一些影响，然而，将近年底，公司各方面工作都在努力的朝着目标大踏步前进，如果员工士气此时受到影响，这些年度目标最终完成得如何，将难以想象。

　　所以，HR对这一决定，应当要保守高度的秘密，自己工作内外不对任何人讲，也要要求目前知道此消息的其他人员不要讲，否则，出了任何后果，老板和公司都要追究责任的。

2、告知方式选择

　　HR将老板这一决定，告知员工的选择有哪些方式呢，不妨略思如下：

1）明确告知

　　也就是“老板昨天决定，HR今天就一五一十原版的书面通知给员工”，如果经过老板审核后再通知员工，也许老板还能够把一下关，如果不经老板审核就通知给员工，在语言、内容等方面，是不是适合老板的平时习惯和要求，就很难说了。

　　所以，做法或性格耿直、直爽的HR，在处理老板类似“福利减少”决定时，也许就需要思考细致一些。可想而知，如果直接告知员工，不管在通知中如何对取消的理由解释和说明，都犹如在平静的水面中投下了一块巨石，激起员工不少想法和意见是难免的，注定是要影响部分员工的士气和工作积极性的，说不定有的员工的稳定性都会成问题。

2）不明确告知

　　将老板“明确的决定”在通知中“不明确体现出来”，比如：受疫情影响，为照顾到员工的安全和健康，往年年终组织员工外出旅游的惯例，今年已经不现实了，所以，今年外出旅游暂时取消，请大家知晓。

　　这样的通知，不出半天，全公司员工都会知道。那么，如果你是员工，在往年都有此项福利的情况下，今年突然通知说取消，即使受疫情影响，心里是不是也有一种怪怪或失落的滋味，难道不会在接下来的几天甚至更长的时间中想着这件事，如果偶尔还有其他员工在耳边再次提及此事，是不是还是有点“想不通”。

　　老板的“不会折现给员工，也不会替换成其他活动”这样的决定，估计只有傻子HR才会在通知中体现，否则，就是在员工受伤的心灵上再撒了一把盐。

　　想想看，如果不说后面这两句，只通知说“取消”，顺便讲些看起来站得脚的理由，员工受伤的程度也许还没有多么强烈，兴许对公司后来可能会组织某些活动还抱有一些希望，如果补充上这两句，简直就把员工心中唯一的想法堵死了，断了后路和其他想法，员工会多么受伤和绝望，只有真正换位思考才会明白。

3）层层告知

　　毕竟公司只有不到50人，老板的决定，一旦真正做出，即使只有两三个人知道，除非老板明确要求严格保密，否则，要想绝对保密，恐怕也是非常难的。

　　所以，要想稳妥、不引起员工较强的不满意见、让员工相对平静的接受，采取层层“小会”的形式告知，恐怕是比较适合的。也就是：

　　先告知高层，说清楚原因、利弊，然后要求高层在自己管辖的部门再行采取类似的形式通知，即小会告知中层，中层再小会告会基层管理，基层管理再小会告知其他员工，一定要让与会者在会上表明有什么意见，以便及时沟通，绝不能会上不讲会下乱讲，一旦查实，要追责的。同时，要站在公司全面的角度，注意员工不同意见想法、稳定性、工作积极性等方面，哪些话当说，哪些话不当讲，做为管理者，要为下属理一理，要举例说明，不能想到啥就讲啥，要注意讲出来的话可能会引起听众哪些想法，这才是合格胜任的管理者。

4）不告知

　　老板虽然决定了，即使明确要求HR采取恰当的方式及时告知员工。为更好的保持员工工作积极性，较好配合公司各部门完成今年的各项任务指标，同时，给老板留下充足的时间和空间，以便做出某些政策或福利项目的灵活处理。

　　我认为，HR现在可以不用通知或告知员工，待到往年组织旅游的时间结束时，如果问及此事的员工慢慢多起来，再以层层告知的方式通知大家，当然，如果届时老板决定有其他方式来替换旅游，也给老板留足了时间。

3、考验HR

　　老板的决定非常明确，而且还明确了“不会折现发给员工，也不会替换成其他活动”，这足见老板意见多么果断坚决，甚至连自己的后路也堵了。

　　但是，不管老板多么坚决，或者多么年轻气盛、多么善变等，做为HR，可不能如此行事，还是需要灵活一些的。要多想些员工稳定性、工作积极性以及老板后来可能出现某些政策变化的可能性，毕竟“计划赶不上变化是许多事情都会遇到的”普遍现象。

　　其实，不单是这件事，在公司其他许多工作中，都对HR的做事方式方法有很大的考验，如果直来直去，往往是容易惹来不少麻烦的，在做出某项决定前，还是需要多想想利弊以及接收者可能会想到的方方面面。

4、理解公司

　　疫情影响，成本考虑，或其他原因，减少一些不是必须的福利项目，做为外人，实在是理解公司和老板这样的决定。

　　决定可以做出，但是不是可以不用这样钢硬，比如，不用说“不会折现给员工，不会替换成其他活动”等，如果不说这两句，员工也不太会去奢求，反而这样提醒了，员工就容易去想些偏门，不这样补充说，到时即使没折现没换成其他活动，有哪个员工会说什么意见呢？

　　对老板补充的这两句，我是持不同看法的，不但容易引起员工更多的思绪，也给自己后续可能的灵活政策断了后路，比如：本来可以以某个年终举行的活动说成是“包含或部分体现了旅游的费用”，这样一说，根本就没有机会了。

　　老板因为太忙碌或者性子急，有什么就说什么，怎么决定的就怎么全部讲出来，这可以理解，毕竟老板是需要果断，少些犹豫，少让员工去猜测。

　　但是，做为下属，特别是老板意见的执行监督部门，还是需要一定的灵活性，既要考虑员工的种种反应，也要想到老板后来可能做出的某些政策变化，这样，才是对全局和各方面都是有利的。

你知道成为优秀HR必备的思维模型？

想快速掌握绩效设计的必备要诀吗？

想学会HR自我职业规划的技巧吗？

看过来，徐渤老师主讲的《HR成长规划工作坊》视频课统统告诉你！原价399元，现在0元免费试听！！！

再说一遍，直播试听不要钱！2天带你打碎迷茫，冲破瓶颈。还剩最后50个优惠名额，想学习的同学赶快扫码抢购！！！

查看原文

【大川说量子HR】

今年由于新冠疫情的影响，许多企业的经营都受到了比较大的影响。开源节流也成为企业活下去的自救方式。作为HR来说，首先自己要学会判断老板削减福利的真实意图。因为疫情对于不同类型企业的影响是不一样的，有些企业受影响情况并不大，甚至是受益的。如果你的老板也像FTX的老板那样，只不过希望借时机削减平时很难撼动的人工成本，你需要自己也留意了。

还要记住，不要去当面质疑老板的决定。老板有自己的视角，一般来说，一旦他做出了削减福利的决策，一定也是经过仔细考量的，预判员工可能会不开心的，只是他认为这些负面情绪不够重要罢了。这时候，你往往能看到一个老板的格局。我希望大家不要质疑，一方面因为质疑改变不了结果；另一方面HR作为一个职业来说，站位还是需要在企业的角度。我见过一些HR，挟员工以令老板的，但很多不过是因为自己的利益也受损，而又不敢直说罢了。所以，做好自我的心理建设，也是重中之重。

接下来说一下，作为HR，老板需要你宣布这一取消福利的决定，你到底应该怎么做？我们来谈谈上中下三种做法。

先说下策，那就是不做解释，向上甩锅，做好公司决定的传声筒。利用普通员工对于管理者职权威慑力的恐惧心理，来让大家闭嘴。HR这样做的心态和好处是显而易见的：他会觉得这个事情就是老板的决定，我自己一点儿没掺和，为什么要直面员工的抱怨？但是，量子管理思维告诉大家，能量都是守恒的。最省力的方法，因为没有做功，也就没有建立公司团体对于这件事情看法一致的场能：矛盾和冲突虽然没有爆发，但还是埋下来。另外，对HR个人来说，无论是管理者认可方面，还是你解决矛盾的职业能力发展方面，你也都不会长进。

我们再来说一下中策，叫做调整参照系。也就是用一些权谋的手法来调整员工的预期。熟悉量子管理思维的人会知道，员工的满意度其实是一种主观的个人态度，这种影响主观认知的因素有很多，其中就包括了个人对于丧失职业安全的恐惧、对损失的厌恶等。有不少职场的权谋高手会有效利用这点，先通过非官方信息渠道散步更坏的一些假消息，比如说公司正在裁员、或者打算削减工资、增加工作时间等等。最后，通过澄清这些坏消息的同时来宣布取消旅游福利的计划。这样也能一定程度上消除员工的不满。同时也不容易损伤大家的工作积极性。但缺点是“世上没有不透风的墙“。此外，很多员工其实是很智慧的，他们也只不过是 “看穿不说穿罢了”。而这种做法恰恰会给员工理解企业文化带来错误的暗示：让大家以为企业是鼓励这种职场厚黑的，最终会影响企业的发展。

最后说一说上策，还是以诚相待，引发共鸣。公司可以把企业做这个决策心路历程跟大家分享一下，同时做一些承诺“未来一旦经营恢复，福利也可以同步恢复”。只要你以诚相待，终能获得理解。量子思维告诉我们，“每一个人都是人自具足，有同情心和同理心的潜力的。”我们所要做的就是，激发这种善意和共鸣，通过价值观认同来让大家认同决策。“人以国士待我，我以国士报之”，真诚相待，大家一起把困难捱过去。当然，即使明白这个道理，要达成大家完全认同一致也是非常困难的，我们追求的是大概率认同。也就是说，在特殊时期，获得大部分人的支持，我们需要时刻记住这点。

未来，不能与员工真诚相待、利益共享的企业，终是会消亡的。

用量子思维和中国智慧，更好地管理、成就更好的自我。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

你知道成为优秀HR必备的思维模型？

想快速掌握绩效设计的必备要诀吗？

想学会HR自我职业规划的技巧吗？

看过来，徐渤老师主讲的《HR成长规划工作坊》视频课统统告诉你！原价399元，现在0元免费试听！！！

再说一遍，直播试听不要钱！2天带你打碎迷茫，冲破瓶颈。还剩最后50个优惠名额，想学习的同学赶快扫码抢购！！！

查看原文