与员工的沟通，不要让他猜，直接就好

与员工的沟通，不要让他猜，直接就好

——员工不是小孩，不会忘也不会不懂

       在我们的大中华的传承里。那一种含蓄与不好意思，那一种猜的文化，似乎都成了一种“精粹”。但这也恰恰在很多时候阻碍着我们的发展。而这样的含蓄与猜着干的文化。在企业有时却往往会误了大事。

       其实这样的文化，如果是在生活里，我们可以遵循美丽的谎言原则，让生活增加些美好和朦胧。

       但如果这样的储蓄、曲折与猜度的沟通文化，如是在我们的企业管理里，那还是干脆如我们的戏曲一样，就算是国粹，那也只少部分人会来作为一种纪念，一种记载就好。这样的沟通、效率，在你拖三五六八个音节唱下来，黄花菜都凉了——除了浪费，没有意义。

       因此，在企业管理中，如果是对于如取消福利这样的坏消息，有时在理明的情况下，直接沟通就好。

       一、利益事，员工不会忘，也不要“你以为”——做福利，不要成标配

       1、既为福利，即不强求。

       现在基本是一个明显的利益时代。随着信息的传递与文化的普及，再没有人可以象无知那样纯朴。绝大部分人都是懂得越多就越发只有自己。也就是所谓的天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。

       而在企业，员工为你服务，不为生存也是为名利。基本都是冲着劳动与企业赋利的价值交换来的。甚至有的本就如企业一样，都是抱着占你的价值来的。

       因此，员工对于企业所公布的利好，自己可以享有的权利，不知道就算了。当已经知道时，就基本再不会忘——随时都是盯着的。

       因此，我时常建议，企业不要将福利做成了标配。所有的企业自建福利，那都不是法定福利。

       为什么要做成固定的标本福利呢？

       自定福利，发是情分，不发是理性。

       2、福利可有可无，别成习惯。

       人是靠习惯来生存的。也就是我们为什么说工资的作用主要是保健功能，而激励占辅的道理。

       如果将福利做成了习惯，就成了员工的一既有期待。如果成了习惯，那就是自然和必然，而一旦无，你的以前投入就成了枉然。

       因此，一般情况企业做福利，可有制度，但这样的制度一定是活的、动态的福利制度——所有写在上面的福利，都要视情况而定。

       所以，在有什么既定习惯性的薪酬福利发生变化的时候，我们不要觉得可以依靠时间来让员工淡忘。也不要觉得可以用什么话术来解释为什么变化。

有就是有，无就是无。一定能有的你可以缓两天。做不到，或者不会再做的，你缓多少天都没有用。

       二、丑媳妇总是要见公婆的——员工是大人不只为利好，也能懂事。

       1、人际沟通可存万一，企业政策只能是一，但却可铺变数。

       对于既定又通知的好事情，事到临头又要给人取消了。这确是会让别人那一颗期待的心很失望。

       但在生活中，我们时常会知道那些患重病的人，总是会被人给往轻里说，往好了说。虽然最终患者也会知道。但在内心里，其实无论是医生、还是患者，还是亲人，都还是有着那个“万一呢”的心理。

       这在人际的沟通中，是可以，我们可以采用拖字诀，甚至是做不好减轻法——将不利因素变小。以期待可能万中无一的幸运降临。

       但在企业管理中，却不应该存在着朝令夕改的制度。

       在企业的诞生与发展过程中，其管理会有一个明显的蜕变过程：从老板的人治到夫章的法制，再升华为文化的管理。

       这是一个企业的管理文化从无到有，再从有到落地的过程。虽然现在还基本是处于一个理想或者梦想的状态。但大跨度的法治阶段，明显会减轻管理者的工作量。

       因此，在企业的法制，应是一个刚性的东西。但在刚性中，我们可以赋予其变化的维度——以灵活为蜕变做铺垫。

       因此，在有关福利等可有可无的具有变化性的弹性机制中，我们一定不能让自己陷入自挖的坑中，而要在坑里搭上可借力的梯子。

       2、员工与企业皆是人，是人都是应该懂理的。

       在管理中，我们时常说要让能让企业成为员工的家，要待员工为自己的家人。这在长期的劳资合作中，会有一些情分会产生。在企业工作其实也是人的一种生活习惯。

       而根据人的恋旧习性，会产生一种不舍的心理也是正常的。因此，劳资双方之间互相体谅其实并不是梦。需要的是双方之间除了交换还应有依靠，而不只是剥削与占有。

       因此，

       在员工有困难的时候，我们会倡导企业要有兼爱之心。要尽量为员工提供帮助，解决员工解决生活上的困难，为员工提供成长的机会。这不仅是企业管理文化的形成要素，也是劳资双方真正相互认可的投石问路。

       其实绝大部分的员工都是善良的，在企业有困难的时候，也会在一定程度上给予理解。只是更多的人并不能看清企业的前景如何，因此，有时会有立场上的变动。

       因此，当企业有什么困难的地方，我们并不需要拖延，清楚明白的告诉员工实际情况。

       如：对哪些员工有哪方面的倚重。对某些项目事情会有怎样的决策。

       在困难时期，要想员工理解，最需要的就是坦诚。

       三、与员工进行不好消息的沟通，直接，清晰，明确就好。

       在一般的工作沟通中，我们都知道一定要简洁明了，要让员工能真正的懂。且要要求员工复述一遍，以保证双方沟通的内容是一致的。

       但事实是，在平常的工作中，决大部分人都做不到这一点。

       领导简单的说一下，就以为下属能理解。这其实都是自以为而已。

       下属也简单听一下，以为自己听到的就是领导所要表达的。殊不知，那只是你的猜测而已。

       而在进行不良消息的沟通时也是一样的道理。

       我们以为员工能理解企业的困难。所以宣布了因企业困难而取消原定旅游福利。就以为员工能理解企业确是困难所以取消。

       殊不知，有员工看到有领导与人在宾馆大吃大喝，陪吃陪玩。虽然事实是为了争取一笔订单，是企业在忍痛的做“三陪”。

       但面对此情况，你还是要期待员工能理解你们的浪费，却不落实曾经的承诺吗？

       因此，在做不良利好信息的沟通时，我们应该做到以下几点：

       一是主动、尽快的让员工知道坏消息。

       这样的快，是要在消息扩散前就要让他们比外人先知道。每个人都会有先入为主的思维。而当我们将消息在别人嘲讽前就已传输入员工耳中时。员工就已经有了对外进行抗争的能力。而也会因能及早的知道这些消息，而拥有一定的主人意识，掌控味道。

       二是对消息要进行布局与预作准备。

       在医生给绝症患者消息时，总会与亲属商量商量如何来告之患者，并对患者可能出现的激动心理可能导致的病情异变作出准备。

       因此，在我们进行不良消息沟通时，也要采取层层递进的策略。从管理者，再到员工。并要对可能反馈的疑问及行为进行预设，并作为应急预案。

       特别是对员工的问题的解释与工作影响，要尽可能能做到胸有成竹。 

       三是要告知员工的消息一定要有原因与背景。

       我们要告诉员工之所以会产生这样的不良，是因为什么。而在这背后，企业为了抹除这样的不良因素，企业做了些什么努力。最终不能挽回，企业才因此做下此取消福利的痛苦决定。在其中一定要表达出企业的努力情况，与未完成承诺的歉意。同时要对企业在下步可能努力的方向要进行阐述。要让员工知道，企业不会因这一危机而放弃，而一直在努力中。

       员工可以放弃理解这样的福利取消，但员工一定会对以后最基本的保障很是关系。毕竟福利属于身外物，但保健的薪酬才是生存的根本。因此将企业的后期目标、实现战策略较为清晰的告诉员工。你就能基本转移坏消息所带来的不良影响。

       四是对于坏消息事件中领导要勇于面对。

       大中华含蓄，不好意思的传统总是让许多人感觉不好面对自己失信的场面。其实在生活中有些问题，我们可以不好意思。但在职场，在企业，在规章下，其实我们更应该直接，直面，员工才能感觉到领导与我同在。

       毕竟，旅游的福利不仅是员工的，同样是各级领导与老板的。

       因此，我们一定要比平时更多的与员工在一起。至少要让员工知道，公司领导尚在努力，就算是吃苦也是在一起。

       因此，在我们有其他的“三陪计划”需要浪费时，我们也要尽量的让员工能理解项目的需要。

       小结：

       在企业做福利管理，我们一定要将福利做成弹性的。才能让福利的激励能有持续的张力。

       而在坏消息的沟通中，则要尽量的直白告之，并将原因与背后的努力，结果，与决定都清晰的告诉员工。同时让员工明白企业尚有其他的目标事项正在努力中。才能让员工既有对企业的信心，也能理解企业的决策。

你知道成为优秀HR必备的思维模型？

想快速掌握绩效设计的必备要诀吗？

想学会HR自我职业规划的技巧吗？

看过来，徐渤老师主讲的《HR成长规划工作坊》视频课统统告诉你！原价399元，现在0元免费试听！！！

再说一遍，直播试听不要钱！2天带你打碎迷茫，冲破瓶颈。还剩最后50个优惠名额，想学习的同学赶快扫码抢购！！！