【时事热点】员工年会抽中一套房老板反悔，你怎么看？

奇葩花常结真理果

——王者的内心本就该伤痕累累

文/崔庆法

      奇葩事情，传播神速而且面广，尤其是在今天这样一个时代。作为吃瓜群众，对于奇葩事件喜爱，不啻于炎热的夏天突然获得一个大西瓜吃，——爽！ 年会购物车事情，一下子就吸引了无数目光关注，这种棘手的问题如何解？

       ——如果事情就是按规则实现，就是购物车里房子照样也给清空，那我们可以感受到公司真是豪气，小王也真是走运，这种豪气与好运无疑增加了浓浓的年味。

       ——如果事情有变，那么这个“瓜”就会更加有趣味，变化之中趣味无穷，结果还真是曲折，就是公司老板拒绝帮忙清空，觉得小王有点过份；然而，好像这小王也真是紧盯了这份幸运，发现公司老板想“违约”，就找来媒体来帮忙，于是公司老板在无奈与万般苦涩之中还是为小王付了购房定金。

       后半部分才是让这个案例真正走向热搜奇葩事情的原因，没有后半部分，这个事情估计也不会如此的广为人知。

       奇葩热点事件里，往往蕴含着真理。——之所以事情成为热点奇葩，往往是在某种程度的上事件发展并没有按照通常的逻辑与常理来，如果是那样，自然不会热，顶多也是日常琐事。奇葩事件基于其与往常同行逻辑相悖，或与人们的预期相反，或造成难以结局的困境，而给人留下深刻印象，而且严肃认真思考起来，往往会促使人洞见真知。

        世间真理，往往蕴含在无数悲喜剧与令人印象深刻的故事里。

        对于这个案例想说的两句话：

        第一句：作为一个制度和政策的构建和制定者，考虑不周，设想不够，试行模拟不做，作为老板你能怪谁？——这次只能怪自己，下次才不会有类似的奇葩花开。这也是本文最想说的是：王者内心本就该伤痕累累——借用电视剧中芈月对秦昭襄王说的话。

         当然你若觉得这样说，会有把这个事情的责任都推给公司老板之嫌，那么我再说个第二句：当然，这个小王，也不是什么好货，——这种货，也会自然收获自己该有的苦涩。逾越常理摘取的所谓幸运之花往往会结出灾祸之果。

        还是针对第一句再说一点：这个公司老板，在小王不依不饶中估计初步尝了下“人性的弱点”之苦：我本来是为了出点钱让大家乐一乐，增加点节日气氛；哪想来了这么一个好像不懂人情世故的货，结果不仅仅没让大家乐成，还把自己整成了愁眉苦脸，一肚子窝火。

        老板的心里不痛快是自然的，但是也还真没有到痛苦的地步，——如果小王再较真下，主张清空购物车，可不是付购房定金那么简单，而是要付清购房款才叫清空购物车；然后再找媒体的基础上，再招上律师，——那么这公司老板可能才真叫痛苦。当然，小王如果真这样做，那才真叫“逆天”了。

        比比哪些玩奇葩营销把自己玩破产的公司，这老板还真是幸运。前些年，有公司玩微信抽奖由于设置不慎，结果中奖率太高，直到最后，老板干脆破产；也有淘宝天猫店铺，为了增加知名度，玩价格游戏，结果也是往往低估了广大网民的智慧，结果也是把自己给玩进去了。

       作为一个市场主体的最终负责人，虽然不是什么王者，但是在这个群里中，就是最终的裁决者和责任承担者；从这个角度上讲，不可以讲一句不负责任的话，否则很可能就会因为一句话从此告别江湖，绵绵千古恨。——看看往日的“任大炮”，今天去了哪里？

        对外如此，对内也是如此。从这个案例之所以能够发生的角度，基本可以看出这家公司的管理也真的不咋地——清空购物车，都不考虑下购物车里能装什么吗？这还只是一套房，要是飞机呢，大炮呢，航母呢，大楼呢？说的严重一点，是无知。无知犯下的错误难道不该自己买单吗？

        即是不考虑购物车能装什么？那难道不考虑自己能给什么吗?自己公司的钱包到底有多鼓？到底可以办多大的事，心里没点数吗？如果要有，那就设置个金额上限啊？这是兜底原则啊，保证做事情不超出自己公司能力。这也不考虑，至少是太莽撞了，由于自己莽撞犯下的错误，不也是自己该买单吗？

       最后出了这样的事情，怎么还会觉得小王过分？——贪婪，难道不是人的本性。要清楚，你只要给别人贪婪的机会，就不要怪别人贪婪，因为人是动物的一种，说的好听点，是高级动物，说的不好听点，就是所有动物的本性集大成者。制度与政策的功能当然在于扬善，但是也在惩恶；只有扬善而没有惩恶的制度，是没有力量的，往往也是没有效果，甚至还会是反作用的。

        作为经常帮助公司出制度与政策的人，每当一项制度和政策推出后的第一阶段，往往有点高度紧张甚至寝食难安，——想不到的漏洞与BUG一旦出现，往往前功尽弃，甚至被反噬。

所以，所有的制度与政策都需要模拟测试，都需要站在恶意满满的对立面进行攻击性测试，检验其漏洞与BUG。

         最后，还是期望这个公司的老板，还是能够从“伤痕累累”的抽奖事件中，深刻反省，汲取教训，不怪别人，只怨自己，——惟其如此，才能避免日后更大的奇葩花开，才能带领企业发展到另一个高度。

         您的点赞，是我码字的不懈动力！顺手来个呗。（版权所有，转载请注明作者及出处）

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哈罗，大家好，我是人狠话又多的三茅网的HR石榴姐BOBO老师。今天来和大家聊一个有意思的故事。

故事是这样婶的：

精老板与张三秘书在办公室就年会发奖品进行沟通。

张三秘书：这次年会的一等奖还是不知道发什么呀，按以往的惯例，一年要比一年上浮个15%左右，前年是双人欧洲四五深度游，和旅行社谈下来大约25000。去年的奖品是银时代购物广场的拿什么就给什么卷，最后这位员工30秒拿了35000的东西。老板今年咱们怎么发这个一等奖呢？

精老板沉吟半天：我们是一个互联网企业，隔壁老王科技公司一等奖发了一个50000的金条，前面老李的互联网公司发了一辆车。我不能丢人啊，但是这发什么好呢。有没有一种奖品是能“忽上忽下”的？最好是“有可能就10000”，也有可能“不超过50000”。这样的奖品有没有？

张三秘书翻了个白眼：老板，这种奖品也太随机了吧？再说怎么可能有这样变来变去的奖品还要有面子。

精老板的老婆此时打了个电话：老精，我告诉你，这次过年前要是不把购物车清空，你别回来！

精老板一拍大腿：对呀，购物车嘛。万一中奖的人购物车里就放了1000快的东西，你看我不是赚了吗。对吧。这好这好，就这样定了。

张三秘书再次翻了个白眼出门。在走廊里遇见了一直暗恋的帅哥小陈，想着是不是卖个乖，讨个巧？：陈大才子，要过年了呢，你要不要买点啥？小陈一脸蒙蔽，买啥？我年货都买好了呀。张三秘书悄悄的在陈大才子耳边低语：这次年会呀，一等奖有可能是清空购物车噢。对了，我只告诉你一个人，不要告诉别人噢。陈才子立马领会，在回办公室以后，就一直在购物车里加东西，一直到加了150个加满以后，算算有了20多万，心满意足的笑了。此时刁主任悄悄走到身后：小陈呀，你要买这么多东西啊？小伙子有潜力啊。小陈头也没抬的下意识回了一句：先放着再说，谁知道会不会我中奖呢。。嘿嘿。刁主任立刻懂了，回到办公室，清空了全部的购物车其他东西，直接在购物车里放了一套早就看中的法院拍卖的房子，价值130万。刁主任内心的OS：无所谓了，反正能中就中，不能中就当看看了。

当晚，年会一等奖开奖，刁主任定睛一看，居然是真的中了！刁主任连续说了38个“窝草”，命运之神真的眷顾自己了嘛，自己真的是要牛气冲天了啊！

当精老板看到刁主任上台展示自己的购物车照片时，立马到底晕厥，醒来第一句话就是：

不行，这个不能送，这明显是敲诈！

刁主任拍着精老板桌子说：你承诺了就要做到！不然我告你欺诈员工！不管，这房子必须买！

这个故事带给HR的启示有什么我不清楚，带给我的启示如下：

1、老板要想精明先要想好后果，想不周全的老板不要轻易模仿他人搞“灵活”；

2、世界上没有不透风的墙，出了这档子事，公说公有理，婆说婆有理，你能说什么？或者真的有可能是员工“刻意摆上”，毕竟能在网上想到买房子的普通人真不多，刻意的成份不是不可能存在。但难道这不是因为HR在策划这些奖品和如何中奖时根本没有提前“预设人性”吗？

我一直强调，HR在任何场景下都要考虑“人性”。如果是我我会这样做：

在确定一等奖如何抽取时直接选择封闭，对外任何人都说没有一等奖。在年会一等奖没有开奖的时候，就说用手机做一个活动，每个人的手机贴上编号收到框里，不允许自己编辑。然后直接开奖，中奖人上台现场领手机，打开淘宝页面，现场审核购物车内容，然后由老板发出同等金额奖金给这位中奖人。

精老板与刁主任的年奖奖品对决告诉我们，老板很多时候是真的不会想到太周全的，所以身为HR，必须是谨慎的、周全的，什么事情都要能想到。不然，在任何电视剧里可能都活不过前三集噢。

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不仅仅是案例，即便是我们日常的很多制度，也有的时候会被人找到漏洞，但找到漏洞，不代表就具备合理性。虽然员工没说多大的房子，但哪怕是一般的房子，恐怕也超过了我们所期待的合理性。但这个问题在于谁？

在于制度的制定者，说清空购物车，没说多贵，那如果不是房子，是一辆二十万的车给不给清空？不是二十万的车，是一款限量版的十万的包给不给清空？不是十万的包，是五万的新出的金条给不给清空？那两万的自行车呢？一万的戒指呢？五千的工艺品呢……你看，总有一个数字，是老板觉得合理的，那为什么不提前规定合理的呢？我们不能假定所谓的合理。而是先制定好自己的规则，只有规则完善，才是最好的制度建设。所以，问题不在于员工，在于制定政策的老板。

但即便如此，也难免遇到案例中这样的极端问题。当我们面对类似问题的时候又该如何解决？一方面是老板面临失信、员工面临失望；另一方面是老板面临破财、员工也未必拿到房子之后就留得住——如此不情不愿的清空，员工当然怕老板以后伺机报复了。所以如何解决呢？

如何解决，理论上有三种办法，这就要看老板怎么看。第一种是直接拒绝承认，虽然于老板信誉受损，但想到有的时候犯错要认，挨打要扛。直接跟员工解释下，确实超出了原本的期待值。但是这里还是有两个方案，第一种是完全不承认，然后怒斥员工贪婪，这是下下策，这种事情，不需要HR，就看老板还想不想以后成功的带团队了，钱是省了，人望也没了。第二种是拿出替代方案，比如说，虽然房子的购物车难以清除，确实公司也有困难，但可以在最大范围内清楚的小的，或者是直接年终奖翻倍，或者是直接发两个月的工资替代。和房子相比，这钱肯定是非常微不足道了。但对员工来讲，老板能俯下身段来跟自己解释，还能一下子多这么多钱，同时，还避免老板猜忌——毕竟，原本抽奖的规定，老板说翻脸就翻脸，也没有任何的法律意义。与其拿不可能拿到的，还不如退而求其次。这样的方案自然皆大欢喜。

第二种是直接发放，这种其实并没有意义，往往 激励效果也很有效。但如果企业觉得，就当拿这些钱去做个广告——因为这样的事情太值得上新闻了，老板趁机好好宣传下企业文化，借此推出企业，甚至这样的新闻都可以上央媒，这样的机会可不是百十来万能买来的。这个思路也可以，是真正的转危为机，同时把钱的作用发挥到了最大。

第三种则是承认，但是玩一些文字和语言游戏，其实和第一种办法的第二个方案差不多。但区别在于，我直接承认，但我以更有建设性的方案去替代。比如我虽然说清空，但既没说什么时候清空你的购物车，也没说清空你什么时候的购物车。我说清空，但没有说一次性清空。前者，我可以清楚你过去一年的某一次，也可以清空你未来的某一次。后者，我可以分期支付，每日付一块钱……当然，如果你理直气壮的提出，那就是耍流氓了。但你可以开玩笑的口吻说出来，并且立即提出替代方案。比如把买房换成买一套贵一些的家具，或者买高端一点的家电。这样，也是一个办法。

那如果员工就是较真要房子，且老板就不想给呢？那就无所谓了，公司游戏原本就没有强制性。与其闹来闹去，那还不如干脆的拒绝。如果员工真的那么贪婪，或者老板真的那么小气，都不接受向天平中间走一走，那就让他们在两端站着就好。毕竟这样的老板和这样的员工，都不值你去想方设法去解决问题。

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谁为谁执青葱笔，谁为谁挖无尽坑

——做参谋执笔要的是细节

        一、做执笔，要的是细节。

        记得在前几天我在公司绩效占比大导致招聘困难，HR该怎么办？的话题中于《做HR，一定要做一个能变革的HR》一文中说过：

        做HR，要能在适当的时候，推进企业进行变革。而这是让企业从一潭死水重新活过来的唯一方法。而做变革，需要从企业现有状况进行诊断分析后，才能决定变革的方向及变革的动作。

        而在变革的过程中，HR部门有一个很重要的工作，那就是方案的制订者。

        而这也恰恰是HR职能中的领导参谋助手作用。

        因此，HR作为执笔者，可千万要注意：不要青葱大笔挥，尽给自己挖深坑。

        但这样的坑却在很多HR那里都不住的体现。本想将自己的管理意图给说得清楚明白，却总是因为想要规定过细，却又对劳动法规不是很清晰，对企业的管理能力不是很清楚。导致总是给自己埋下许多的地雷，不知道怎么来解扣。

        事实上，解扣的事情，更主要的是不要有扣。有了扣再解，自然会难得多。

        因此，做为执笔者，首先要做的就是参谋周详。所谓细节决定成败。

        二、做参谋，要的是你懂。

        正如阿里那位大拿说的一样，老板说什么不重要，重要的是如何将老板说的给做正确了。

        那么，如何才能将老板说的都做正确呢？

        这取决于三个问题：

        1、你对老板要求的真实意图搞清楚了吗？

        有人说老板都对自己企业的现状不熟悉，那还有谁熟悉？

        但事实上大部分老板的真的对自己的企业并没有那么熟悉。无论是对自己企业的资产状况，还是人员情况，甚至是自己的工资状况都可能并不清楚。

        他们一般只知道自己的企业的经营状况是否良好。是否需要他另外去抓钱抓业务。

        因此，决大多数时候，老板说的话，往往都只是一种方向，或者一个原则，或者是一个需要实现意愿。这正是俗话说的：老板一个屁，底下的人撵脱气。

        因此，做为老板的参谋助手，我们要做的首先搞清楚老板说的话的意图是什么？他想要达到什么目的。

        毕竟，当老板只是说出来的话，还没有形成文件与命令的时候，还是可以进行完善与修正的。只是方向要与老板的意图保持一致。

        至于如何挖掘老板要求的真实意图，如果你与老板够默契，当然不是问题。如果还没有到达那种一看就懂的程度，那你还是问出来，阐述清楚存在的问题再说。这是作为下属、参谋工作中应有的义务。

        2、你在老板说的事件里是一个什么角色，搞清楚了吗？

        有的时候，我们在老板要求的工作与事件中，可能并不起多大的作用。但作为企业规章执行者，企业的代言人，员工的代表的HR。我们应该在此事件中处于什么角色，我们一定要搞清楚？       

        HR本是一个处于上承下接，中轴连转的位置。

        那么首要的就是不偏不倚。站在一个公义的角度来看等老板的要求与员工的反应问题。因此，做代言要公正，做代表要公义。既不能挖企业墙角，也不能害员工于不义。

        那么，在接收到老板的承诺信号的时候，我们必须要考虑其释放的信号是否匹配现有的人心人性。是否匹配现有人口企业支付变现能力。

        而这恰恰是如何将老板的命令做对的最重要的一步。

        只有做到自身的立场处于公义的位置，你才能将工作考虑得更为全面。细节首先就是从全面开始的。

        3、针对老板意图，你对企业的变现能力搞清楚了吗？

        正如在前面说的老板不一定真正的了解细致的企业情况一样。但企业总得有真正的了解之人。这样的人可能是运营官，也可能是财务。但很多时候，都不是HR。

        因此，在收到老板释放的命令信号时，我们要想在公义角度做好自己的参谋助手，设定可行的方案的时候。首先搞清楚企业在老板的这个信号中其支付能力处于什么分位。这是我们拟定老板要求执行方案的前提。也是执行的结果最后是否能让老板满意的前提。

        否则，你就在挖坑了。不是要埋老板，就是要埋你自己。

        至于如何来了解清楚企业的变现能力，可以与财务、行政、法务等部门进行沟通后决定。

        三、做方案，要的是匹配。

        在你搞清楚一切以后。你就真的可以执笔拟定老板命令的执行方案了。这样的方案，也许会少了老板挥大手时的气魄，但一定要有执行老板意图的决心。

        因此，做方案首在沟通，次在匹配。

        做沟通先是沟通条件，后是与老板沟通方案。而做匹配，匹的是企业条件，配的是员工的需求。

        那么在本话题中，HR应该怎么做呢？

        老板承诺要清空购物车。

        这样的购物车清空的承诺，是否需要提前通知，让大家先选商品？是否有购物的时间段设置？还是临时通知现场查看？

        这样的购物车清空，是否应该考虑哪些平台的购物车？哪类商品的购物车？有没有限额？如果一等奖购物车没有待付商品又如何？

        毕竟，现在的购物平台那么多？商品有奢侈品也有生活用品？

        一句清空购物车？自然不应该就是一个方案。而只是一个方向。需要HR接下的购物车的清空方案。

        而这些问题的考虑，代表的都是一个明确的细节。只有条件的明确才是你支付的边界。

        小结：

        做HR面对老板的要求与吩咐，我们需要从其意图出发，匹配企业能力，形成一个有明确的条件的方案。将老板意图变现成为一个有条件有界限的明确可见的东西。才能是你可以少背锅的前提。

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　　老板承诺为年会一等获得者“清空购物车”，小王得了一等奖，其购物车里是一套房，老板拒绝为其“清空”，小王觉得老板“失信”，老板认为小王“过分”。双方这种分歧，将如何解决？臣以为：

1、规则具有法律效力

　　老板承诺的“清空年会一等奖获得者购物车”抽奖规则，从法律意义上讲，不管是口头承诺（比如年会现场当众许诺），还是在年会通知等书面载明，是一种明确的要约行为，而且被全体员工所知悉。

　　只要有员工在年会上获得一等奖，该员工便与老板之间形成了一种合同关系，双方应当认真履行各自义务。在老板来看，理当为小王“清空”购物车，小王则只需提供真实有效的获得一等奖的证据、事实或者其他能够证明的证人便可。

　　当老板履行了“清空”责任、义务和行为后，该合同便生效，当小王经过核实，自己购物车确实被老板“清空”后并反馈给老板后，该合同便终止和结束，双方的责任、义务宣告结束，该合同便履行结束。

　　从双方责任、义务和合同要件来看，以及根据民法、合同法等规定来看，该企业制定的年会抽奖规则，是具备法律效力的。

2、信口开河/胡乱承诺/不理性不严谨/不学习，惹麻烦

　　事情出来，有了争议、分歧和麻烦，我们都知道老板有错在先了，不妨小分析一下老板错在哪里：

1）不学习

　　你承诺“清空”购物车，但是你清楚购物车里会有什么东西吗，价值会是多大吗。你可以不清楚，因为你是老板，日理万机的。但是你可不可以问下身边的高管或其他公司的年会抽奖做法，特别是大奖是怎么设置的。

　　不要说一套房了，如果是三套五套房呢，是好几辆豪车呢，是N多黄金白银呢，是某一片N千亩的土地购置呢，是N十个家人到欧美几十天豪游呢，是拍买某古代或名家古董/字画呢，是购买深圳帝王大厦整幢大楼呢，是世面上最昂贵的男士手表呢，不要再举了，世面上值钱的东西太多了，它们都可以出现在购物车里。

　　不要仅仅想到购物车只有“袜子、手机、手饰、衣服、被子、哑铃等”，说难听点，即使是这些小物件，如果数量多了，也是不得了的钱钱啊，比如：袜子10元3双，如果购物车是买3千万双呢，那还不是有1亿元了啊。

2）不理性/不严谨

　　老板在年会上为员工抽奖投奖项，本来是开心和鼓励员工的大好事儿，如果发奖规则只是定性的，那么，就很难操作，结果必然出现理解上的分歧。

　　比如：承诺二等奖获得者，随意玩一天，公司全额付费。这会有什么结果，或者说中奖员工会有什么要求或充分享受的可能。要是我，可能会：

　　租几个漂亮小妹，陪我坐直接飞机到澳门豪赌几小时，又飞到北京，住某五星级宾馆的总统套房，然后飞回公司上班。只要控制好从出发到回家在24小时内就行，大家说，这一天会花多少钱？

　　这就是定性不定量制度规则后，不同的人有不同的理解，也可以说是规则不理性不严谨。拿本案来说，你可以承诺清空购物车，但只要稍微设置一个高限额，比如：不超过人民币1万元。不就万事大吉了吗。

3）信口开河/胡乱承诺的坏毛病

　　不少老板，只要暴发了，就容易看不起收入不多的普通员工，就要说话“大句小句没谱”，走路都是迈方字步，其实啊，他们手里的钱，如果减去银行贷款或其他债务，可能还是负资产，连普通员工的存款都不如。

　　但是，他们已经大话大手大脚习惯了，到处信口开河，胡夸海讲，根本做不到的也要承诺，以体现“老子就是那么厉害”。特别是酒过三巡、现场气氛热烈时，就知道自己的天有多高多大了，就更容易说些出格的话。

　　没办法，内心再脆弱，外表也要强大，这样的土豪，只有遇到真正较真的人，包括一根筋的员工、上帝般的客户、某某部门人员、更牛皮的土豪等才可以收拾他们。

3、身边的管理人员干啥了

　　这样的抽奖规则，不管是老板年会当场讲出，还是事先书面写好，难道那么多管理人员，包括老板身边的人，都看不出规则是不完善、不严谨、存在不少漏洞的吗？

　　或者说那么多管理人员，对购物车里的商品或价值，也仅仅停留在小打小闹的程度吗？没有往无限空间想象万分之一秒吗？诚如此，这些管理人员有何创新、大胆之说，全是阿臾奉承之辈吧。

　　如果管理人员明知有漏洞而故意不指出不语言，其实更可以怕，要么是想看老板笑事儿，要么是平日里害怕老板的权威，老板说了的，没人敢指出问题。

　　放开了说，抽奖出了洋相不好收场，那么，公司管理的方方面面，难道就没有类似的情况？公司经营的利润这样折腾还会剩下多少啊，再流到员工头上的又有几何呢？

想想该公司的经营和管理以及未来发展，是不是有一种不详的感觉？

4、各持己见难处理

　　如果小王硬坚持让老板“清空”购物车里的那套房，甚至不惜不要工作了，可以大胆的想象，在没有特别强硬的外力或法律压力的作用下，即使有某些媒体压力的影响，该老板也不会如实履行承诺的。

　　因为涉及的金额确实太大，虽然不知道杭州的房价到底几何，恐怕也是要分路段、房屋新旧的，新房如果是5万一平米，就算80平也得400万啊，小王即使月薪2万，也要200个月即接近17年不吃不喝；如果是二手房，就算值250万，小王也要10年多。换到老板这个角度，恐怕也没人愿意兑现的。

　　小王可以认为老板“失信”，甚至其他员工知道后也会有这样的看法，但是，其他员工恐怕也难免认为小王这样也有不对，仅仅抽中一个年会一等奖，就想拿好几百万，太贪心了吧，买彩票嘛，还要支付购买彩票的钱，而且绝对比中年会一等奖的机率小太多，你这样仅仅凭运气，就想不劳而获这么多，有几个人在购物车里“放一套房”嘛，是不是小王提前知道点老板设置的抽奖规则啊，确实也有点“过分”。

　　总之，只要双方僵持不下，是没办法处理的，小王也不可能强硬的要求老板履行，说白了，如果老板就是不履行，就小王而言，也是难有办法的，除非走法律渠道。

5、协商处理，皆大欢喜

　　分歧、纠纷、争议等的最多最佳处理方式，就是协商，既不是固执己见，也不是通过法律渠道，更不是强买强卖。

　　小王与老板的争议出来后，作为小王的上级、公司其他管理人员、HR部门等应当充分当好中间的协调者和桥梁作用。既要引导小王“合适”即可，还要帮助其看到工作稳定性的重要，也要举例说明即使诉讼也不一定会得到法院的全力全部支持。

　　与老板关系比较亲近或老板信任的管理人员，也可以在老板心情稍微好一点时，给老板说，一点都不兑现也不现实，毕竟规则和承诺大家都知道，但如果全部履行，确实有点“过分”，所以，还是得心平气和协商来处理。

　　等双方情绪稳定后，或者基本同意“协商处理”的建议后，可以比照往年一等奖的额度，或者今年二等奖的适当倍数，比如：二等奖是5千元，三等是3千元，那么，一等奖是可以1万元甚至1万5千元都可以的。

　　由于老板承诺时没有说具体的数额，所以，在与小王协商时，可以大度一些，也就是可以比往年通常的一等奖要高一些，比今年二等奖与三奖等的差额比例可以更大一些，这样，让小王也宽心接受，其他员工也看到老板的大气，让老板适当多出点血以吸取这次制定规则的教训。

　　当然，最终是达成什么的协议或结果，都不重要，只要双方接受就好。这样，老板在广大员工和小王面前也要交一份合适的答卷，不至于让员工心变凉，员工队伍的稳定也很重要，毕竟是年底了，春节后还要继续公司的经营；小王也得到一定数额我一等奖，工作也稳定了，员工和领导还认为小王比较大度，能够从大局和公司角度考虑问题，不太计较个人得失。

　　说真的，只要老板真心协商，心胸宽一点，这事儿也不难解决，当然，如果小王确实只盯着“承诺”不放，而且天真认为法院会全部支持他的主张，这也没办法，只有法院见了。

6、法律多半会让步处理

　　如果走诉讼渠道，不管小王请什么律师，也不管老板请什么律师出庭，不管双方掌握了什么样的证据或事实，最终的结果，极可能是：

　　双方既不支持老板不履行承诺，也不支持小王的如承诺般履行，那就是折衷处理，处理的依据或标准有以下几种可能：

1）往年标准。

　　比如：往年年会一等奖1万/二等奖5千/三等奖3千，那么，法院就极可能比照这个比例，建议并最终可能判决小王一等奖为2万元或适当多一点，并且要求老板限期履行，即使双方上诉，二审或终审都极可能驳回并维持原判。

2）今年标准。

　　如果公司是第一次在年会上抽一等奖，也就是没有往年的情况作为参考，那么，今年的二三等奖或其他奖项的数据就可以作为参考：

　　比如：今年二等奖8千/三等4千或类似金额的实物，那么，一等奖的金额就可以依此推得为1万6千元。当然，为惩罚老板制定规则不详细不具体的错误，法院极可能支持或自由裁量为2万元，毕竟这出纠纷的主因是老板或公司所为，小王是没有任何过错的。

3）其他标准。

　　如果该公司今年、往年既没有抽一等奖的先例，也没有抽二三等奖或其他奖项的情况，这种情况虽然比较少见，但也是有可能的，比如：只设一等奖，其他就是大众人人有份儿奖。

　　这时，法院就极可能参考周边其他企业的做法，企业那么多，总能找到年会抽奖的，特别是企业规模、行业、经营等比较类似的，参照性就比较高，再结合法院的自由裁量权，判决并不是难事。

　　虽然法律规定的法条上讲，法院似乎应当全部支持小王也就是老板承诺“清空”小王购物车里的一套房，但从制定法律的基本原则即公平性上讲，法院是不会支持小王这种主张的，当然更不会支持老板一点都不放血的意见。

　　毕竟这一套房的价值与小王的工资收入、偶然所得所付出的劳动相比，悬殊确实大了点，法官判决嘛，并不会支持“明显不当得利或显失公平”的主张，更多的会考虑“社会稳定、通常容易接受”这种常态，这样，有利于维持“社会和谐、价值取向、公平原则”。

7、说一个题外话

　　小王购物车里放着“一套房”，不知道是什么平台有这样的商品销售，要知道，房、车或奢侈品销售，在我国是十分严格的，没有十分完善、健全的法律程序，即使有钱，也决不是通过“平台能够将这些商品据为己有的”，一定还会在现实中面对面的签订许多这合同那协议。

　　如今骗子那么多，那套房会不会是玩具房、泡沫房、诱饵房等，不管通过什么方式解决此事后，相关方面都需要针对此事认真细致的追查此事。也就是购物车的“房子”到底怎么回事儿？

查平台、查房源、查证件、查具体操作的所有人，凡事没那么简单，只有深挖细查，方知背后的底细，如此奇葩的事件，绝不能停留在解决表面，要找出事件的根源，还社会和大众本来面目，才是和谐社会追求的。

　　这需要小王主动举报并配合相关部门调查，更需要相关部门勤政为民，破除“民不告官不究”的“懒政”思想和行为。

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     承诺年会一等奖获得者公司将帮忙“清空购物车”遇到购物车里放了一套房的小王，对老板及员工小王评价/抽奖规则/法律效力等等维度，相信老师们会各抒己见，那么我换个角度谈谈由此触及的一些想法，以飨读者：

     首先，讲个案例：

     多年前，还在某单位担任HRD期间，组织了一次员工百公里徒步“毅行”活动，作为公司阶段性团建拓展，锤炼团队凝聚力和坚韧意志，没听错，100km，徒步行走到终点，中途后勤部门水和食物补给，第一天上午九点起点出发，第二天中午十二点前限时完成。鉴于同类其他公司业组织过类似活动，但基本上没人能在规定时间内到达终点，后半程尤其是夜间行走环境太艰苦，彻夜不眠行走，体力透支/脚上起泡/脚腕扭伤等情况导致中途退赛很常见。公司某高级总裁得知活动后，为表现对公司活动支持，做出亲自带队毅行表态，并表示为自掏腰包表彰优秀者及毅力拔尖者，凡走完半程者，奖励2888红包，凡走完全程者奖励5000红包，一时激起报名热潮，虽严控公司内部名额，最终还是近百人报名。最终，有激励有动力，毅行结果：基本全员当天下午六点前坚持走到了半程点，次日凌晨5点前，很多员工拄着登山杖，拖着持续疲惫行走近二十个小时的身体到达终点，远超预期。那么问题来了：本来一个公益性小成本团体活动，让某高层犯了难，本以为几千块奖励个别人的结果变为了需要自费几十万才能完成奖励很多人的活动。而事情的结果是：难以下马的高层以一场示范效应很高的颁奖晚会表彰了很多人而结束此次活动。

      由此引发话题：职场承诺和员工预期管理问题。期望是需要我们人为来管理的，为什么呢？因为通过期望管理，我们能让事件的当事人的满意度提高。众所周知一个满意度的公式是这样的，满意度=事情的结果—期望。 Happiness=Reality – Expectations，在同样的结果下，如果期望值越高，意味着最终的满意度会越低。很多人都有这样的经验：在食堂打饭，我们总会遇到这样的人，给人打饭，打菜的勺子抖了又抖，已经装进饭盒的菜还可能再取下来一点。我们见了就很生气。也有这样的人，打菜的时候，第一勺很少，每次都再添加一点。实际上，我们两次打到的菜量基本是一样的，但是，我们就是生前面那人的气而喜欢后面的那人！

       再举个例子，参加过《星光大道》的农民“大衣哥”朱之文再次上了视频热搜。画面中戴着墨镜的男子，在众人“一、二”的怂恿下，飞起一脚，踹坏了朱之文家的大门。事后，他得意洋洋地说：“没事，没事，他不敢管我。”农民朱之文在参加了“星光大道后”，一炮走红，成名后的他先是捐款50万，把村里的烂路修好了，但很多村民并不感激他，“他就是修了这一点路，修得太少了。”朱之文又相继拿出140万，帮村里建了幼儿园、健身中心，解决了村里的用电和灌溉问题，但很多村民还是不满意。“他这才花了几个钱，想要叫俺说他个好，给庄上一人买个小轿车，一人给一万块钱，那谁都说他个好。”。

     再比如，咱们老祖宗的典故：斗米恩 石米仇（亦作：升米恩 斗米仇），无不彰显同样道理，回顾一下：从前，有两户人家是邻居，平时关系还不错。其中一家人因为能干些，家中要富裕的多。这两家本来没有什么恩怨的，可是，这一年，老天爷发怒，降下了灾祸，田中颗粒无收。这穷的一家没有了收成，只好躺着等死。这个时候，富的一家买到了很多粮食，想着大家邻居的，就给穷的一家送去了一升米，救了急。这穷的一家非常感激富人，认为这真是救命的恩人呀！熬过最艰苦的时刻后，穷人就前往感谢富人。说话间，谈起明年的种子还没有着落，富的一家慷慨地说：这样吧，我这里的粮食还有很多，你就再拿去一斗吧。这穷的千恩万谢地拿着一斗米回家了。回家后，他的兄弟说了，这斗米能做什么？除了吃以外，根本就不够我们明年地里的种子，这个富人太过分了，既然你这么有钱，就应该多送我们一些粮食和钱，才给这么一点，真是坏的很。这话传到了富人耳朵里，他很生气，心想，我白白送你这么多的粮食，你不仅不感谢我，还把我当仇人一样忌恨，真不是人。于是，本来关系不错的两家人。从此就成了仇人，老死不相往来。

      我们在职场上，无论对领导还是对同时，经常在重复这个故事。我们既可能是给米的一方，也可能是受米的一方。就像在公司管理中，切忌不要员工一来就给他聊人生规划，聊未来，这样一来，就把员工的期望提得很高，后面，要把员工的心安下来，就要付出高昂的代价。那么怎么样才能管理好期望呢？

      第一个步，科学心理评估。知道什么样的期望是合情合理，什么样的期望是没有道理的。至于事实上什么样的期望是合理什么样的期望不合理，分寸把握，千人千面/千境千面。

      第二步，学会设置“隔档”，设置障碍，学会叫“暂停”，制造困难“转折”。资金/智力/体力/时间/成果/经验支持都没问题，帮忙多帮忙一点两点是可以的，如果帮忙到你替对方把对方本职工作的事情都做了，或者无休止的索取以及依赖过度，那就需要及时叫暂停了。所以管理别人对自己的期望，其实就是把自己合理承担的责任限制在合情合理的范围内。一旦发现了有不合情合理的迹象，尤其是自己过度承担自己不应该承担的责任，就必须非常小心的纠正了。

      第三步，就是缓冲补偿，调和关系状态了。

举例：

      与男女朋友约会吃晚餐，在你因堵车或特殊工作生活事务明知自己肯定会迟到的情况下怎么管理期望，才能不使对方生气？有网友给出建议：约定时间前一小时，给男女朋友打电话，表示抱歉，临时有工作，可能自己晚上不能参加聚餐/晚宴/约会了，不过自己会努力争取一下。再过半小时，打电话告知，自己已经提前忙完了，正在赶来路上，估计要一个小时到。到约定地点前十分钟，微信告知对方有点堵车，可能还有二十分钟到。十分钟后，“提前”达到，说不定对方不但不会生气，反而因你“能来”以及“提前”到达而欣慰。

    第四步，要学会先抑后扬，而不是先扬后抑制。先低后高给人惊喜感，先高后低往往让人失落。

举例：

      网上的一个段子，看似夸张，但道理可鉴：例如，某公司今年的年终奖数目要降低，部门主管从总经理办公室里出来后，闷闷不乐对下属说今年公司业绩不好，我们部门要裁员，大家可能要失业。然后补充到“我会为大家争取该有的补贴”。过了两天，又通知，公司念在大家辛苦，已向银行筹钱渡难关，不裁员了，但是没有年终奖，等下一年公司业绩好了再给大家补发。最后，过年放假前几天，主管又通知：公司总经理念在大家辛苦一年了，自掏腰包借钱，给大家发年终奖，但是不会太多，请大家理解，办公室一片雀跃。

     诚然，人与人之间的关系，其实就是期望的满足与被满足。期望管理，就是关系管理。在人们日常的关系中，很多的职场感情不和，归根结底，就是期望错位。期望得和获取的不符。管理好彼此之间的期望，也就管理好职场感情了。

     最后，李嘉诚的办公室，挂着一副书法对联，上面写着清代儒将左宗棠的诗句：

发上等愿，结中等缘，享下等福；

择高处立，寻平处住，向宽处行。

与今天主题联想亦有异曲同工之妙，赠予各位，祝大家职场安好！

感谢观看，我是林益民老师，欢迎大家关注我三茅号，评论指正，我也会持续分享职场类人力资源、培训、员工发展、职场规划等各类主题文章，关于持续交流。谢谢！

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职场小说（三十）：“风骚”的年终奖

本期话题，宝宝儿记者跟大家一起看“采访”一下近期出现的“年终奖风波事件”。这次一起来到节目的还有“扯淡君”小墨老师。

小墨：大家好。

小宝：现在先让我们回顾一下案发现场：

情景一：

近几年来，各种花俏的年终奖成为了企业争相博取的彩头。这不，某家公司，在今年年会时，就出了这么一档子事。某老板承诺年会一等奖获得者，公司将帮忙“清空购物车”，结果小甲中了这一等奖。

大家争相祝贺后，小甲展示了自己的“规划”。这一规划不要紧，老板蒙了：我说你这购物车里的房子是咋放进去的？

小甲：嘿嘿，那还要感谢某某平台，线上交易万岁。。。

BOSS：大哥你忽悠我呢吧？别欺负我岁数大啊，啥平台能用购物车装房子。。。

小甲：“XXX平台，质量保障，谁用谁知道”（广告插播）。老大，你out了吧。我这是胆子小，早知道中奖，我能抓个火箭进去，你信不？

BOSS：能反悔不？

小甲：亲，别闹！

BOSS：真后悔了。。。

小甲：公司得讲信誉啊，老大你面子重要。

BOSS：我的钱重要。。。

小甲：可这规矩您自己定的啊？

BOSS：那个谁谁谁，把策划人给我拖下去“斩了”。。。

小甲：不带这样的啊。

BOSS：“没有说不兑现，但你往购物车里放一套房子，稍微有点过分了，这不属于坑咱们公司吗？”

小甲：大哥，“公司也没有设置金额上限啊？”

BOSS：我受惊了。。。

小甲：我还委屈呢。。。

BOSS：打个商量。。。你再抽一次咋样？

小甲：我给爆到网上去。。。

BOSS：别有啥事就网、网、网的。太暴力了。。。

小甲：给个交代呗

BOSS：订金我付了。。。

小宝：小墨老师，您怎么看这件事？

小墨：员工说得对，应该“设置奖金上限”，操作的不够严谨。

小宝：还有呢？

小墨：以和为贵，“耗子尾汁”。本来挺乐呵的事，别太过分就好。BOSS也得“坚强”点儿，不忘初心，年会、奖金以后还是鼓励要搞的，别留下阴影。不然真的是“公司全员买单”了。

小宝：其实类似的事件还真不少。下面我们来看另外一个案例：

情景二：

也是一个年终奖抽奖的例子。年底公司举办年会，参会人员包括公司的一大堆员工，以及一大批客户和供应商。（这老多钱，还是要显摆一下的，拉拉客户也好）

年会抽奖时，小乙抽中了11万元大奖。

那场面真是，锣鼓喧天、鞭炮齐鸣、红旗招展、人山人海。。。就这么给真实的记录了下来，还上了新闻。。。公司这波宣传做的，没别人了。

后来吧，“公司在年会后通过转账方式向李某支付了奖金的一部分，其余部分未支付。”

后来小乙离职后，越想越气，也就仲了裁了。“要求公司支付奖金差额，支付违法解除劳动合同赔偿金，支付律师费。”

公司一听，也不干了。称“该笔奖金面向的群体是年会当晚所有的与会人员，并非李某主张的仅面向内部员工的年终福利，公司发放该奖金的行为应定性为赠与，系无偿合同，公司可以出于真实的意思表示进而撤销该赠与行为。”

看吧，又把“赠与”亮出来了，没办法，毕竟好使过。不过这次，可惜没能如愿。

法官说了：“根据李某提交的网页资料、年会视频、年会流程细节、微信聊天记录等，可认定110000元奖项为员工大奖，公司虽对其举证不认可，但未向法院提交反证，且李某所提交的举证已经过公证，法院予以认可。

用人单位在公司年会上面向本单位所有劳动者提供的抽奖奖励，是激励劳动者的一种方式，属于用人单位为员工提供的福利待遇。

 用人单位应当按照奖励中的承诺给付劳动者相应的福利待遇，故公司仍应支付李某奖金差额89700元。”

您看看，这宣传品被当成证据了不是。

小宝：说到这儿，大家的疑问也就来了。“情景一”中，是清空购物车，也许故意、也许忘记了“设置上限”。情景二中呢，这规则是够清楚的了。

至于结局，大家也看到了。真给补赔了余额。那这能否确定年终奖“承诺”属于正常的工资收入呢？

小墨：咱个人观点啊，年终奖“承诺”不能断定就是“工资收入”。因为一旦定性，也就没有“争议”可言了。而在实际案例中，法院也有判定不予支持的案例。

有观点称：“如用人单位否认口头承诺支付其年终奖的，劳动者能否最后获得年终奖，就取决于其能否对单位的这种承诺进行充分的举证。如录音资料、证人证言等证据都可以作为证据使用。如果劳动者在没有证据的情况下进行诉讼，败诉的可能性非常大，除非单位认可此口头协议。”

也有观点称：《劳动法》管辖的是劳动争议问题，秉承着“同工同酬”的原则，这是对工资薪酬的正确理解范畴。

像“情景一”中，房子，甚至火箭、卫星。。。（开个玩笑），远远超出“工资”范畴的实物，还真不一定可以得到支持。

但有一点可以确定，自年终抽奖活动兴起以来，各种“插曲”和“骚操作”就没停过。我们要吸取的教训就是：承诺范围内的事，要兑现；对自身的承诺要设置限制。

愿事件能够皆大欢喜。

（本集完）

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Hello！亲爱的HR小伙伴！我是提出能写、能讲、能谈的“三能人才”观点的@工具书作家王胜会-卷毛老师！在薪酬福利激励中，有几个重要概念和管理规则不容忽视，“工资总额”“福利总额”“人工成本”和“预算、核算与支出控制”，这对于HR专业人员而言，是必须掌握的，必需应用于日常人力资源管理实践中的；而针对于薪酬经理来说，更是如此，无论是与招聘经理对接新招聘岗位的薪资标准，还是在职员工的晋级、加薪亦然；而对于“绩效工资”“销售提成”“项目奖金”和“年底奖金”“年会奖品”等总额和发放规则，更更是必须提前考量在先的。

其实，在本案例中，除了“小王”“老板”和“作为年会组织者的HR”的三方当事人之外，还有一个被不少人忽略的隐形的规章制度在，即“年会的抽奖规则”，具体地说即是包括“一等奖、二等奖、三等奖”和“全员红包”在内的奖励总额多少、奖品类型范围等。所以，该公司将帮忙“清空购物车”的规则太空泛、过于大胆、没有预见性。

就像我们在薪酬管理规章制度中的“销售提成标准”“项目奖金比例”“年薪制设计”等一样，作为年会组织者的HR应该提前与老板确认好年会的奖品类型、奖金标准，或奖金总额的具体数值，以及兑现方式、领取方法等明确规则，落到纸面上，并提前向全体员工公布；而老板承诺不是“自不量力”是“心里有数”，更不会走到说员工有点“过分”的尴尬境地，承诺就是信任就是“一言九鼎”，必须兑现；标准和规则在前，员工也不会想到恶意为之，更不会走到觉得公司“有失信誉”的失落和失望。

对标范例一：××公司销售提成发放的规定（部分），具体提成标准，即超出目标任务数额的部分、分几个档次、还有具体的计提比例。

1．销售经理的提成标准

销售经理的提成标准分为以下三个档次。

（1）部门销售额超出目标任务5~10万元的，按超出部分的3%计提。

（2）部门销售额超出目标任务10~15万元的，按超出部分的5%计提。

（3）部门销售额超出目标任务15万元及以上的，按超出部分的8%计提。

（4）其余情况下没有销售提成，仅领取个人基本工资。

2．经理级以下销售人员的提成标准。

经理级以下销售人员的提成，统一按超出个人目标任务额的5%计提销售提成。没有完成销售目标任务的没有提成，仅发放个人基本工资。

对标范例二：××公司项目奖金发放管理办法的规定（部分），总额有上限，即项目产值的10%。

项目奖金是针对研发人员而设立的奖项，以项目完成为一个周期。按以下标准计算并发放。

（1）项目保质保量按时完成，按项目产值的10%发放。

（2）项目保质保量推迟三天以内完成，按项目产值的8%发放

（3）项目按时完成，质量有欠缺，按项目产值的6%发放。

（4）项目完成，质量有欠缺，时间推迟三天以内，按项目产值的4%发放。

（5）其余情况无奖金。

对标范例三：××公司年薪制设计方案（部分），薪酬构成、基本年薪的核发标准、绩效年薪的基数+系数+计算公式、年终奖金的基数+系数+计算公式规定。

公司管理人员的薪酬由四部分构成，包括基本年薪、绩效年薪、年终奖金和福利项目。

（一）基本年薪

基本年薪主要根据上一年度的公司总体经营业绩达成情况和外部薪酬市场调查结果，参照职务等级及年薪比例来确定，核定过程遵循责任、利益、风险相一致的原则，具体核发标准如下。

1．总经理的年薪为上一年度实际年薪总额的60%～70%。

2．其他人员的年薪制水平为总经理基本年薪的50%～85%。

3．特殊情况由总经理批准后可以随时进行调整。

基本年薪的调整将依据公司盈利情况结合员工考核结果，进行相应调整。

（二）绩效年薪

1．绩效年薪基数

绩效年薪基数为基本年薪的两倍。

2．绩效年薪系数

绩效年薪系数的高低，由综合指标增长率确定，具体计算公式如下。

综合指标增长率=利润增长率×40%+资本收益率×30%+人均收入增长率×30%

综合指标增长率对应的绩效年薪系数如下表所示。

绩效年薪系数对照表

3．计算公式

绩效年薪根据公司利润、资本收益及人均收入增长情况，具体计算公式如下。

绩效年薪=绩效年薪基数×绩效年薪系数

（三）年终奖金

1．年终奖金基数

年终奖金基数是根据公司效益核算，可以从公司超额利润中按10%的比例提取作为特殊报酬基金。

2．岗位系数

实施年薪的各个岗位系数大小根据岗位级别、重要程度、难度系数等进行综合评估后确定。

3．年终奖金系数

年终奖金系数标准如下表所示。

年终奖金系数表

4．年终奖金计算方法

年终奖金应发额度根据公司经营收入情况进行核算，其具体计算公式如下。

年终奖金应发额度=年终奖金基数×年终奖金系数×岗位系数

简单地说，就是企业运营和人力资源管理凡事“预则立，不预则废”，要有规章制度和规则标准，并提前合意、达成共识。

好的，现在就来澄清这几个概念，并回归分析到这场闹剧发生的源起吧。

（1）工资总额，是指企业在一定时期内直接支付给内部全部职工的劳动报酬总额，主要包括计时工资﹑计件工资﹑与生产有关的各种经常性奖金，以及根据法令规定的各种工资性质的津贴等。工资总额是企业工资计划管理的一个重要指标，也是计算企业平均工资的依据。有预算、核算，支出要控制。

（2）福利总额，是指企业为保留和激励员工而提供在支付工资、奖金之外的所有待遇，主要包括保险、实物、股票期权、培训、带薪假等。一般在企业福利系统中列出的金额是从企业成本角度考虑的，以折合成金额进行展示。有项目、比例，物质的还是精神方面的兑现要协调、有弹性。

（3）人工成本，更是要严格控制，是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。

（4）最重要的是包括奖金发放在内的薪酬管理要回到激励的本质。

激励是指企业根据员工职位评价和绩效考评的结果，通过科学和规范地设计外部奖酬形式和工作环境，并以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导和规范企业员工的行为，奖优罚劣，以有效实现企业及其员工个人目标的系统活动。

也就是说，任何的激励都是一种管理，激励的手段要有效，奖品总额要有预算，奖品类型要有创新，抽奖具有随机性，正向激励要考量员工好的绩效考核结果排名和综合表现，树立榜样和典范；负向激励要达到杀鸡骇猴的效果，并提前储备好接替人选。

综上所述，所以：

假如我是这位老板：当场宣布，无条件兑现承诺，“清空购物车——为员工购买一套房”。

假如我是这位员工：高调说明，我被青春撞了一下腰，我给公司开了个小玩笑，自己明白公司举办年会的初衷和公司的经营状况，在新的一年愿与老板和同事共挺时艰，祝公司事业越来越好。

假如我是公司的HR：马上出头解释，说明奖励规则，替换其他奖品，安抚员工心情，展望日后合作。

但是，这样好像又回到了原点哈？那就看最终三方中哪一方更坚决坚持吧哈！

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有效管理员工的期望是HR的必修课

文／黄兰兰，人才选拔与管理、HR心理学，HR个人成长，为管理者赋能。

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。

我特意去网上搜索了这个案例，有视频，这个通知，貌似是HR在公司群里发布的。

不知道这个案例是不是真实的，如果是真实的，这种口头承诺或微信承诺员工，一般是没有法律效力的。

但没有法律效力不代表这个事情就没有负面影响，而且影响还很大。

1、为什么管理者要谨言慎行？

作为HR也好，老板或企业管理者也好，可以说是企业的权威代表，你的一言一行某种程度上就代表了企业的价值观和行为方式，这种随意承诺，无疑会严重影响员工对企业的信任和忠诚。

可能有人会说，这个员工小王也太较真了吧，谁还相信这种事情啊。

好多人在后面留言说，你怎么不把购物车里放个地球，放个美女呢，真不把老板当外人，这位员工太过分了，过分天真了。

我认为，其他员工可以这么想，但作为老板、HR及部门管理者不能这么想。

因为你们在企业的身份不同。

管理者最不能出现，或最不妥当的表现，是在员工管理上，该严谨的时候不严谨，该放得开的时候又放不开。

这是比较常见的两种情况。

前者会造成，如案例的这种后果，过高或过早地给了员工期望，以及因不严谨造成了员工不合理的期望。

案例中的这位老板也坦诚交代自己疏忽大意，没有明确这项奖项的上限。

而后者会造成，管理者与员工的关系疏离，因此员工离职他们很难清楚其真实的原因。

综合以上，就会导致员工对公司的满意度不高。

2、人的满意度是如何产生的？

人的满意度是实际状况大于原本的预期，应用在员工管理上，举个例子：

一种方式是：

企业本可以给8分，还没给，就给员工10分的期待，等到这8分发下来，员工会是什么反应？

员工大大失望，认为公司没有信守承诺，由此产生抱怨。

影响工作绩效的同时，还会出现辞职，和精神性离职（也就是人在职但心不在岗）。

企业的这8分付出不仅没有获得对应的8分收获，反而赔了夫人又折兵。

另一种方式是：

企业本可以给8分，在这之前只给了员工6分的期待，等到这8分发下来，员工会是什么反应？

员工惊喜，由此产生满意。

提升工作绩效的同时，会因此感激公司对员工的关心和信守承诺。

也因此让企业的这8分付出获得了超8分的收获，这才是聪明的老板和HR。

其实这个道理，人人都懂，那为什么连老板也会犯错呢？

这是人的劣根性造成的。

也就是，我们往往习惯高估自己。

更倾向好消息，而不想接受真实的坏消息。

就像明明谈了一个渣男，却舍不得放弃，人都是趋利避害的。

但如果不先学会接受真实的残酷，又怎么能够迎接新的未来？

如果不敢对员工交代真实，明确底线和原则，自然就产生不合理的预期，让员工不满意。

其实，很多员工管理上的问题，都是因为对人不敏感，对人性的漠视造成的。

HR这个职业我觉得是最应该跨学科的专业，但很多人对这个职业都有认知上的误区。

除了人力资源专业，如果要选一门必学学科，那一定是心理学。

欢迎大家扫码订阅我的心理学课程，也欢迎大家关注我的主页，与我深入交流和探讨。

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一、人心不足蛇吞象：

       题目中的新闻，前几天已经火遍大江南北了，大家是不是都特别想知道如此幸运的小王的真容呢？可惜，即使是有记者的视频采访，小王同学出镜的时候也是要么戴着口罩，要么被打了马赛克处理，尤其是面对镜头的时候，虽然小王戴了口罩，但是还是选择侧背对着镜头的方式出现在采访画面中。

       甚至是小王干脆选择直接背对着镜头的方式出现。

       属实我已经使出了自己的“洪荒之力”，无法满足各位文友的好奇心，小王的真容不得见，只能以这种形式出现。

       我想小王领奖的那一瞬间应该是非常开心的：

        但是，等待奖品兑现的时候，不仅小王不开心了，小王公司的老板也不开心了——据新闻报道，杭州某老板，也就是小王的老板承诺年会一等奖获得者，公司将帮忙“清空购物车”，结果员工小王中了一等奖，而购物车里放了一套房，老板就拒绝帮忙“清空”。小王觉得公司这样“有失信誉”，老板则无奈表示小王这样有点“过分”。

       在我发表自己的观点之前，我不得不说本届网友的三观还是很正的，围观此事件的网友观点几乎一边倒地认为小王有问题：

        看到网友们的评论我就放心了。

       在视频采访中，小王的老板表示当初设计这个游戏的时候确实欠考虑，如果小王确实想买这一套房子，那公司可以把小王购买这套房子的定金给付了。

       根据题干得知，老板承诺“清空购物车”是以承诺的形式做出的，且不知道是口头承诺还是书面承诺，退一万步说，就算老板做出的是口头承诺，我们先来看一下这种口头承诺是否有效。

      《民法典》第一百三十五条

        “民事法律行为可以采用书面形式、口头形式或者其他形式;法律、行政法规规定或者当事人约定采用特定形式的，应当采用特定形式。”

       《民法典》第一百三十六条

       “民事法律行为自成立时生效，但是法律另有规定或者当事人另有约定的除外。行为人非依法律规定或者未经对方同意，不得擅自变更或者解除民事法律行为。”

      由上可知，民事法律行为可以采用书面形式、口头形式或其它形式，法律规定使用特定形式的，应当依照其规定。在承诺方承认原口头承诺内容的情况下，有法律效力。在承诺方不再承认原口头承诺的情况下，另一方有证据证明原口头承诺内容的，也有法律效力。

      那小王趁着老板承诺“清空购物车”往购物车里“放房子”，小王的老板是否必须兑现自己的承诺呢？

     《民法典》第一百五十一条 

      “一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。”

      显然小王在把“房子”添加进购物车的时候，属于老板尚不知情、小王自己尚未中奖，且中奖自后，老板对小王已经把房子作为兑现承诺的物品标的“缺乏判断能力”的情形，这种民事法律行为显失公平，在本案例中，小王的老板可以作为受损害方，有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。

二、歪风邪气不可涨：

       看到视频采访的最后，小王的老板无奈地跟记者说——如果他实在是想买这套房，可以出买这套房的定金。

       当然，诚如小王的老板所言，他们组织活动，在规则制定方面有点问题，如果小王所在企业把这个“清空购物车”的规则提前说得更加完善就好了。

       但是，规则不完善，有空子可钻，做人也不能像小王，让公司来给小王购物车里的房子埋单，这显失公平的民事行为，法律上可以撤销，在法理上，小王已经不占理了。

       我们再来看看道义上，小王是否占理。

       小王利用往购物车添加物品，老板并不知情、事后兑现的信息不对称钻空子，并且事后不依不饶，还把“没信用”的帽子扣在了老板头上，还把此事捅上了媒体，意图逼老板就犯，从道义上，吃着老板的饭、意图砸老板的锅，把个人利益凌驾在公司利益之上不说，最后还为了达到自己的目的出手邀请媒体前来曝光，以求公众压力逼老板就犯，这种行为，在道义上站不住脚，而且这种行为极为让人不齿。

        这件事，让我想起来我2002年公司年终奖的发放上，当时公司董事长一笔10万元现金奖励奖给了我们公司的拓展部的经理W，为了就是表彰他在工作中的认真负责以及积极主动。到今天，我还记得，当董事长在年会上宣布奖金发放结果的时候，对我内心的震撼。

       当时我们董事长说：“在大家看来，这是一笔巨款，但是这是公司领导层集体决定的结果，就是为了表彰W在过去一年中克服前期手续办理过程中的重重困难，遇到问题，不是想到的先找到我这个董事长或者是总经理出面从高层入手解决，而是他从政策、法规角度出发，看采取何种方案，才能既合法、又合规地把存在的问题解决，不仅快速推进了拓展部的工作，而且防范了公司风险，这10万元就是奖励他这种认真负责、不怕艰难的工作态度的。”听到这里，全体员工报以热烈的掌声。

        10万元今天看起来不是一笔小数目，在2002年可以购买一套小的两居室的商品房了，正因为有了这样的“巨奖”，全体员工在接下来的日子里无不努力工作，这10万块换来的是上下一心的正气。

        而反观小王这样的举动，我很庆幸小王的老板没有兑现“本不应该兑现的奖励”，因为如果小王得手了，其实就是对“利用信息不对等、钻规则空子、占小便宜、事后还不依不饶逼公司就犯”的行为的妥协，这种不正之风可刹绝不可涨。

        对于小王这种把个人利益凌驾于公司利益之上，为了达到自己的目的，无所不用其极的做法，我想这样的人到哪个公司，也不应该是重点培养对象——极度自私的人，不仅不堪大用，而且极度危险——现在我终于可以理解小王为什么采用那样别扭的姿势面对镜头了，因为他实际上知道自己在法理、道义上站不住脚，也怕自己的“真容”公布于众，公布于众的下场，他自己比谁都清楚，眼看在本单位站不住脚了，如果公布了“真容”，以后自己的求职之路可能是更加坎坷。

       Tips1：“做人留一线、日后好见面”像小王这样为了达到自己的目的不择手段、用公众媒体妄图逼迫老板就犯的做法应该得到谴责，小王此人把自己利益凌驾于公司利益之上、极度自私的人实不堪大用，甚至极度危险。

      Tips2：小王所在公司相关组织部门也应该反省一下，也给我们HR同行提了个醒，今后类似活动规则的拟定方面更加严谨，不给别有用心之人以可乘之机。

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