【实操技巧】提成减少员工认为公司违约，HR如何处理？

       我们公司新入职了一位商务BD，面试时谈好了提成比例为3%，可员工入职还不到3个月，刚好碰到公司进行薪酬方案的改革，将提成由以往的固定3%，改为阶梯式的2%~3%。从这里可以看出是公司薪酬结构的调整，调整薪酬结构就要看是否符合《工资支付条例》。

      《工资支付条例》规定用人单位应根据本规定，通过与职工大会、职工代表大会或者其他形式协商制定内部的工资支付制度，并告知本单位全体劳动者，同时进行备案。工资支付主要包括：工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付。

       1、对于公司的提成方式调整，薪酬结构做了变更，按照工资支付条例规定，是否有通过法定程序，比如职工代表大会或者工会组织讨论，如果有做相应的动作，且一致通过或者绝大多数通过，提成比例由3%变成阶梯式2%-3%符合法律规定，对于新员工来讲完全符合法律程序，公司不存在违法。如果未通过法定程序，公司单方面的调整，那就存在违法的行为。

       2、《劳动合同法》规定工资收入是劳动合同核心内容，是必不可缺的组成部分。公司需与员工协商一致进行调整。用人单位必须与劳动者协商一致才可变更提成比例。如果单方面调整，那就违背了《劳动合同法》关于劳动合同订立必须遵循的“平等自愿、协商一致”原则，属于侵犯劳动的合法权益，造成劳资双方事实上的不平等地位，应当无效。

       对于该公司遇到的问题，我觉得可以从以下方式入手：

       1、让制度合法：与公司所有采用提成方式的员工沟通，尤其是公司老员工，争取得到老员工的同意，并通过公示的方式，获得法律效应，毕竟老员工对于公司的认可度更高，HR能更好的说服老员工，团结老员工，让调整变得合法。

       2、与新员工沟通，同时调整底薪，尽量减少员工的损失或者利益，这样可以减少冲突。通过沟通，我想任何问题都是可以解决的。即使不能解决也可以及早发现不符合公司文化的人员，减少未来不必要的麻烦。

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公司薪酬改革，涉及到的部门或员工，理当理解、配合，而且不应只是针对某个人，对此，HR要站在立场、做好自己份内本职工作。所以，以下工作是需要进行的：

1、认清大势

公司进行薪酬方案改革，这是公司的大事，一定是老板批准同意了的，即使是某些中高管有不同想法，也一定不会在这件事上做出任何与公司或老板要求不一致的行为。

作为薪酬管理的主要或牵头部门，这个时候，是站在什么角度或立场思考，这是无需多虑的。无疑是全盘很好的执行和落实好公司这件大事。

不过，在执行过程中，难免会遇到个别员工或以前的某些承诺，不理解或不认可改革，对这些现象或个人，HR不要太过于自责或认为当事员工“不应当这样”，要学会站在不同角度来思考，这样，在与具体员工做沟通或思想工作时，就能够讲出针对性很强的引导话语，就能够从不同角度和方向作利弊分析，也容易让员工接受，即使不能与公司达成一致，基本也能够做到好说好散，不至于给公司带来太多的麻烦或负面影响。

这样的基调、基本做事原则或政策大势，HR必须要看清楚，更要全力落实到行动中去，不能有丝毫的含糊，更不能在任何人面前表达与公司大政策不一致的言论，否则，对HR的影响将是重大或致命的。

2、引导员工

对这位商务BD员工的不满或意见，HR可以做类似以下内容的引导，大致从两个方面进行：

1）不反对以前记录

对于该商务BD：面试时谈好的提成比例3%，以及拿出与招聘同事聊天记录等。

HR在没有充足的资料、证据的情况下，无疑是不好直接拒绝或反驳的，但是，在公司目前大政策背景下，也不便当面承认或认为以上东西就是“正确”的，只是不当面“反对”就好。

差不多就是暂时认可的状态，相当于退一步不直接反对他，以便在后来的交流中让相互关系得到缓和甚至融洽，让HR今后的意见能够切入。

2）计划始终赶不上变化

当今社会，不管是世界局势，还是社会现象，还是家庭小事。

唯一可以保持不变的东西就是“始终在变”，就是人们常说的“计划赶不上变化”，有的事情，今天决定或计划好的，明天很可能就不得不变化，因为时势、具体情况等都变化了，这样的事情实在太多，也可以举一些例子来说明说明，甚至可以说这个员工之前答应的事情或完成的工作，后来又变化了，这样，让他也觉得“变化”确实是情非得已。

即使说到公司的薪酬，提成或其他方案的变化，也是顺应各方面情况的要求，经公司管理层研究决定的，如果不变化，很可能就会危及公司发展和生存，现在疫情和国际大事复杂多变，哪家企业哪个行业都不好过，甚至每个家庭都不得不对以前的开支计划进行适时的调整。

公司的政策，又不是针对某个人，而是对所有相关的员工一视同仁的，所以，公司出台新政策，并不是针对哪个人，希望还要理解和配合，公司的政策也不会因为某个员工的原因而不执行或改道行驶，如果这样，公平性如何体现，又怎么能够服众呢。

3）情理法

任何事情，都不太可能一尘不变。

情理上，公司对任何一个员工都舍不得，都希望与公司共命运、共进退、既能同甘也能同苦，哪个公司的发展也不太可能一帆风顺，总会遇到国际国内或行业或企业内部方面的大情小事，这些变化，企业如果不及时调整相应的策略，企业生存或发展就会受到很大影响，这个道理是容易理解的。

即使从法律上讲，企业也可以根据自身生存发展和管理需要来调整内部管理办法的，如果员工对公司这些变化不理解，也就是无法达成一致，即企业坚持自己的、员工坚持自己的，始终达不成一致，那么，就只有一个结果，就是好说好散，该怎么补偿或离职就怎么办理。

不过，话说回来，在目前这种局势变化复杂、许多事情无法说清楚的情况下，能够有一份相对稳定的工作，收入如果还算不错的话，理当珍惜，真不应当太过于较真儿的。

3、不妨演算一下

原来固定提成3%，与现在阶梯式2-3%，作为员工收入来说，到底有什么差弃？

HR或该员工都不能凭感觉，空对空的说话，不妨举例演算一下：也就是按照目前一般水平的员工业务情况，分别以这两种提成比例来计算，看看收入差距到底有多大。也可以对多个业务人员的过往业绩来演算，采用的员工多，就更能说明问题。

计算结果出来后，如果新政策与老政策相比，员工收入有增有减，而且增减幅度并不大，那这个新政策就是可以接受的，说明要鼓励出好业绩；如果全都是减少，但减少的幅度不多，也可以通过局势分析、利弊权衡后说服员工接受，如果幅度比较大，HR也无力改变公司，可以让员工考虑清楚，不要急于表态或下结论，可以多过几个夜，也就是多找找同事、家人商量，再作决断，这毕竟是大事儿，不宜轻易做出的。

4、不宜找上级协商

通过本案来看，毕竟只涉及“一位商务BD”，应当其他员工没有类似意见。

所以，HR要学会看大势，不能因为这一个员工的事情而去找上级领导沟通，如果去找上级，上级会认为HR“怎么能够站在一个员工角度”思考问题，认为HR没有大局观，站在员工角度，HR的视野太小了，不能胜任更大更多的事情和工作。

也就是说，即使HR心里感受到某种“不公”或情理上显得别扭，也要学会拿捏和忍耐，要做出某个行为或说出某种话之前，多考虑一下听众的感受。

5、两手准备

对于该商务BD，不管HR做怎样的引导和劝说，也不管HR找多少同事、领导去游说，最终的结果就两种：一是说服接受新方案，二是会涉及离开。

第一种就简单，重新修改一下当初的“承诺”，也就是用新方案代替就好，或者让其在新方案上签字；第二种的事情就会多一些，比如补偿、工作交接、招新人等，甚至还可能涉及仲裁等。

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薪酬管理的合法性，全在于合理性

（具体如何处理在第二、三点中找答案）

学习思维：

1、都说树挪死，人挪活。所有有关于员工关系的管理，我们都一定要随人的心理去寻找合理的那个入口。只有合情理，对方才可能理解你。

2、做劳动合同管理、薪酬管理其实更多的要在保健上讲情理，在激励上做功夫。

本文内容：

1、做劳动合同需要留下调整的活口。

在很多时候企业都希望将一些有关劳动调整的权利掌握在资方的手里。这是一种人之常情。而一个HR其实作为联系企业与员工之间最密切的枢纽，有着企业代表与员工代表的双重身分。这样的身份确定了HR一定要从三赢的角度去思考人力资源管理。

而薪酬就是这个事关三方的最能体现其中纠结的一件管理维度。

企业需要掌握变动的权利，员工需要保证协商的权利，而HR需要保证程序与内容的合法性。

因此，对于劳动合同的一些内容，往往不能规定得过细过于呆板。而是要给予一定的活口，允许一些启动的前奏。

而这样的调整活口一般有着两个：

一个协商。与本人协商，与工会协商。再一个是制度。要在合同上合理的约定一些内容要有着跟随企业制度的变动属性。就如绩效、提成办法等的切口。

但所有的一切都必须要有个前提，那就是合理。协商要合理，制度要合理。否则偏离了情理法，你再有纸面协商，都会存在一定的问题。

2、浮动工资的可变动是跟随制度所约定的条件在变化。

在劳动法规中，对于薪酬的调整都很严格。除了协商外，能让薪酬单方面可以调的前提也只有那么几个：

经过培训也不能胜任的调岗调薪，经过医疗期后不能胜任的调岗调薪，按合法规章进行违纪处理的调薪，依制度规定进行的正常变动薪酬。

当然还有特殊情况下的调薪。比如现在的疫情下，允许适当的调薪。另一种就是工作的情形发生了重大的变化也可以调整。只是这里的疫情与重大变化都必须要有着合理的解释。

所以，综上所述在劳动合同上的任何变动，都一定要有着合理的前提。不合情理，往往就代表着有违劳动法规。

因此，在约定浮动工资的时候，一定要明确是依据企业的某些规章制度。而在规章制度的调整，我们又要有着调整的前提约定。即某种情形下可以调整规章制度，也就代表着薪酬在浮动部分发生了变动。

而对于提成比例或者基数等的变动规定，就应该属于规章制度约定的范畴。其前提就是要合同上定了要跟随这个制度而变动。而制度必须要约定什么情形下可以变动。

而影响提成可以发生变化的条件，一般情况下客观的只有两个：一个是市场的客观变化。再一个是商品的客观变化。

而我在《提成设计与产品市场与工作岗位有关》一文中说过：

基于劳动与收获的公平性原则，不同的产品，不同的市场，应该有着不同的提成方式。才能体现多劳多得多能可以多得的公平性原因。

影响产品需求与提成方式的相对公平的变动因素，一般情况有与以下四种因素有关。

自有产品的垄断程度，产品市场成熟度，客户对产品的消费认识度，竞手的产品同质化程度。

不同因素对市场影响的不同程度，使销售成果对于员工的营销能力有着不同依赖程度。（如何依据影响因素的不同设计不同的提成模式可点击上述链接阅读。）

所以，如果我们能找到一些特殊的原因或者特殊的情形，就算是变动了合同上约定或者口前头约定的提成方式，其实也会合法的。其前提就是你能不能找到或者创造这种原因或者情形，能不能有着证据表明他需要调整提成模式。

当然通过司法认可的这样的原因证明很不容易。但有多情况都并不是非黑即白的情形，还是有灰色地带作为缓冲的。而这个缓冲就是情与理。只要你能找到说得过去的理由就算不是铁证，也能获得员工的认可。

3、如何合理有效的设置薪酬变动的切口。

在制定薪酬相关规定中，我们必须要明确给员工知道：公司的绩效工资、业绩提成、各种奖励是依据员工个人工作情况、能力结果、产品与市场变化而在某个区间发生变化的。

只是这种变化要具有至少在企业内部的公信力度。即，确实变了，以前的提成方式，奖励方式已经失去了正确的激励效果。

在话题中，从表面上我们可以看到：

• 面试时由招聘官与候选人谈定的提成比例为3%。

估计是招聘官代为阐述的企业的现有提成方式。

• 公司进行薪酬改革，将提成由以往的固定3%，改为阶梯式的2%~3%。

何谓阶梯式2%~3%？

其实就是在业绩达成某个阶段按某个比例提成。其实质是成绩越差越受影响。只是本话题题主企业的阶梯式变动范围，最高才与以前的固定提成比例相同。而一直业绩都是最好，显然是个人都不可能。因此，才引来员工的反扑。

因此才有：拒接、聊天确证3%、认为公司违约的情况出现。

那么，面对这种情况该如何解决？

虽然不易，这其实还是有可能解决的。

一是找根由，寻找合理的切口。

正如上述第2点说的几种影响因素情形，我们是否应该去找一下？

如：

◆为什么要调整这个比例？是成本变高，导致毛利降低了？没有利润？

◆是市场越来越成熟，销售成果不断提升，导致员工业绩与劳动付出比例不正常？成绩虚高？

◆是有了新产品的投入，员工有着更多的业绩切口？导致员工的总体业绩更容易了？目标问题？

........

显然这种情况会依据各企业与市场的实际会有着很多的可能。但不得不六，有不少的因素影响销售业绩的提升，导致员工作用发挥提越来越少是完全有可能的。

在这种情况下，其实还是有着客观重大变化可能的。只是还在于沟通。

二是明事理，薪酬要看的是整体。

很多时候有人刚看到有因素引发自己薪酬变低，立马就发生了头脑爆炸，甚至可能再也听不进去。这种一点就着的爆炸型员工还不少。

所以，我们时常会无奈的说出或者听到一句话：你能不能听我先说完？

因此，好好的沟通往往才能赢得发展。

而很多机会就是在边说边想中找到的处置办法。

我们都知道薪酬就两个作用：保健与激励。

而保健的前提就是我们的预期一直都在。而这就是员工的底限，同时也是企业要从员工处获得合格工作结果的前提（只有你成果合格了，你才能保证你的收获。这是相互与对立的）。而激励在大多数人眼中，更多时候只不过是一种锦上添花。是得之我幸，失之我命的一种随意。这就是对于那些并不奢望的奖励所采取的态度。如果没有获得，就算是心里有点不舒服但也就那样。

但在本话题中，却将固定的3%的提成做成了保健的预期。这就造成了员工在薪酬提成调整成必须要满分成绩才能获得的3%与本来就算是及格就可获得的3%的巨大心理落差。因为一个必须要拼命都不一定获得，一个我稳住就没有问题。这两种付出的差距有多大？

因此，如何从另外的地方寻找补足那种预期就是题主HR及老大们应该要做的事了。

比如：

有新的产品上市，给予更多的赚钱机会；

有其他好成熟市场给予其开发，有着较为明显的业绩空间；

有着其他的薪酬福利给予其补充，你总体不亏。

有一些员工一直想要的机会给予其满足，你不能两头都赚噻！

所以寻找一个搁平天平的砝码，就是现在HR应该要找的方向。

当然了，对于劳动合同与规章制度的管理切口一定要留好。合同条款有时并不是越细越好，而是合适合情合理合法就好。

小结：

做劳动关系管理往往就在于对保健与激励的心理的把握，而只有以同理心的状态去思考，我们才能找到更好的沟通方向，寻找可以解决问题的砝码。

做劳动合同管理要给自己留下一些切口，给员工和企业都留下协商的余地。

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看了背景之后，只能说，

哎，你的知识储备真让你反应不过来～

还是经验不足，一定认真学习

首先你要知道一个真理；

你在学习任何一个人力资源知识的时候

都要知道两个必知逻辑

一叫静态知识

二叫动态演变

如果你还不知道这是啥意思

请见我的直播《HR如何做好向上管理》

那里面有一头驴的故事，让你瞬间秒懂

在我的绩效课里，我曾经采访过6个CEO，6个业务高管

让他们集体吐槽，HR到底哪里做不好绩效？

其中有一个最关键的问题就是：

当业务指标变了，绩效指标怎么变？

比如公司会觉得，市场越做越成熟，

销售自然增长率就高了，就不想拿出那么多提成了

比如公司还会觉得，一开始可能把目标定低了

还想着定的在高点，员工就不同意了

员工会觉得：

要么你是在剥削我收入

要么你是在强加我任务

这最考验HR到底怎么办？

首先你要记得，公司的变化是没错的

任何的经营都是不断演变的过程

以此去达到最佳状态

怎么去承接变化，这就是我说的动态演变

拿案例来说，你可以这么做

第一，事情双逻辑，我们都考虑

你要给员工说明，提成的本身就是一种双逻辑

不要只看提成3个点，还要看业绩目标值

我们现在能做大，公司投入不在话下

因为投入有经费，所以平衡和应对

虽然提成降了一个点，但是业绩超出很明显

你的收入会保险

你要相信

只要员工不亏钱

一切变的就好谈

第二，给你算个账，没让你退让

你不要觉得我这是在剥削你

我这只是在平衡ROI算法

如果你不相信市场的机会和公司的投入

也觉得投入未必会带来业绩

那我可以给你保留原有提成点数

把你调配到没有公司投入的边缘市场

你看他怎么想？

第三，单保一边，平衡中间

最后一个就是比较倒霉的现象

公司业绩不会有太大增长

发展市场也没有必要投入

只是你们觉得想省钱

这种方式全靠谈

谈就是在2-3之间找平衡线

可以把2的部分变成有责任底薪

3的部分变成业绩奖励奖金

以上，学会了吧

关于我：

企业管理顾问/500强首席人才官/战略型HR孵化导师

专注HR：职业定位/求职私教/价值突围/系统成长

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一、明确提成之性质：

       先来看一下题干中题主提到的提成的类别，可能很多人包括题主会认为提成是属于奖金类别的，所以发放比例可以通过薪酬方案改革的形式来由公司单方面改动，但是，果真如此吗？

        根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》的第四条：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”

         第六条　“计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：

　　（一）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；

　　（二）按工作任务包干方法支付给个人的工资；

      （三）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。”

        由上可知，提成不属于奖金而是属于“计件工资”。

        根据《劳动合同法》第十七条 “劳动合同应当具备以下条款：

      （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

      （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

      （三）劳动合同期限；

      （四）工作内容和工作地点；

      （五）工作时间和休息休假；

     （六）劳动报酬；

     （七）社会保险；

     （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

     （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

      劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”

       由《劳动合同法》第十七条可知，劳动报酬是劳动合同的必备条款，公司改变提成比例行为的实质是对劳动合同必备条款的变更。

        Tips1：本文第一部分明确了提成的性质——提成属于计件工资，按照《劳动合同法》相关规定，劳动报酬属于劳动合同的必备条款，公司对提成比例的修改的这个行为本质上是属于对劳动合同必备条款的修改。

二、比例更改需协商：

      《劳动合同法》第三十五条“ 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

       变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

       由《劳动合同法》第三十五条可知，要想变更劳动合同的必备条款，用人单位需要与劳动者协商一致，而不能以“薪酬方案的改革”之名行对劳动合同的必备条款进行变更之实，如果公司这样做，就是属于违反《劳动合同法》的行为。

        题主公司尚未执行的新的“薪酬方案”在实质上是变向单方面降低提成比例。

      《劳动合同法》第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

     （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

     （二）未及时足额支付劳动报酬的；

     （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

     （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

     （五）因本法第二十六条 第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

      （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

       用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”

      《劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的；”

        由上可知，如果用人单位单方面更改提成比例，劳动者完全可以按照《劳动合同法》第三十八条第（二）款规定解除与公司的劳动合同。不仅如此，用人单位还必须向劳动者支付经济补偿金。

        当然，对于题主而言，如果薪酬方案的改革尚未正式执行，那公司还没有实际违法，对于题主应该如何做呢？那就是要跟相关员工一对一的就新的提成比例进行协商，协商确认之后的提成比例可以以《劳动合同补充协议》的书面形式载明，劳动合同签字盖章之后用人单位和劳动者各执一份。

       另：题主可能会说：“我们公司的劳动合同中没有对提成比例进行明确约定。”这种做法显然违反《劳动合同法》相关规定，提成属于劳动报酬，比例要在劳动合同中约定清楚。

       至于对于题主在题干中提到的微信聊天记录。

       根据《民法典》第四百六十九条 “当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。”

       与负责招聘的HR进行的关于提成的相关沟通，当然可以作为电子证据的一部分，如果贵司劳动合同中对提成比例没有明确——可以作为劳动合同的相关约定的补充”，如果劳动合同中对提成比例已经有约定，那以劳动合同为准。

       不管如何，题主都要记住——在劳动合同中载明提成比例（如果没有载明，那要载明），如果对提成比例要进行更改，公司要跟劳动者协商一致并以《劳动合同补充协议》的书面形式载明，劳动合同签字盖章之后用人单位和劳动者各执一份。。

      Tips2：对于提成比例的更改，用人单位要跟劳动者协商一致并以《劳动合同补充协议》的书面形式载明，劳动合同签字盖章之后用人单位和劳动者各执一份，以上做法才是符合国家法律规定的做法。

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根据今天的案例内容，我们先看一个真实出现类似情况的劳动仲裁案：

小张到某公司从事销售工作，双方签订了劳动合同，劳动合同仅约定公司按照国家规定以人民币按月支付小张应得的工资报酬，未约定具体工资计算标准及金额。但在合同的实际履行中，该公司按“基本工资1500元+提成+奖励”的标准支付小张工资报酬。同时，该公司出台并公布了当年度销售目标任务考核方案，规定了不同地区销售提成比例。

一段时间后该公司在未与大家协商的情况下，单方面降低了提成比例，并按新的提成比例支付我们工资报酬，直接导致其员工收入减少。事发后，小张到该公司索要差额报酬未果，遂递交辞职报告离开了该公司。不久后，小张申请仲裁，要求该公司支付解除劳动合同经济补偿金及未足额支付的提成收入。仲裁支持了小张的请求。该公司不服，诉至当地法院。

法院受理了该劳动争议案件。在审理过程中，双方对立情绪较大。该公司认为，其根据生产经营特点和经济效益，可以依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，员工提成比例的变化，属于公司在经营管理中的自我调配权，不需要与员工协商，员工认可就继续在公司工作，不认可也可以离开公司，现小张自行辞职离开公司，公司不可能支付经济补偿金及差额报酬。

对此，小张则认为，提成收入属于工资报酬组成部分，公司在未与员工协商的情况下擅自降低提成比例，侵犯了员工的合法权益，员工有权选择解除劳动合同并获得经济补偿金及差额报酬。

法院审理后认为，提成收入属于工资报酬的组成部分，工资报酬属于劳动合同的重要内容，企业无权单方随意变更，如确需变更的，应当与劳动者协商，并就工资调整方案向劳动行政部门备案。

为此，法官耐心地向公司负责人进行了相关法律知识的宣传，使其认识到公司行为的违法性。经法院多次调解，双方终于达成调解协议，由公司补足小张提成收入等共计10万元。

那么今天的案例中的类似情况，从表面的结果上来看，企业在这种纠纷中是不占有任何优势的，那么员工在入职和试用期公司是如何规定或者有无具体的书面协议就是此案纠纷解决的关键所在了。

那么对于会出现企业在生产经营中由于外界市场或经营原因出现薪资调整的情况，HR应该如何合法处理应对呢？

企业如果会出现像本案例中的这种情况，或者为了预防出现这种情况，在员工招聘入职时双方在劳动合同的内容中是需要有相关内容约定的，如果合同或者协议中明确企业有权在一定特殊情况下变出现岗变薪，并且能够指明描述这些情况，那么企业一方当然可以如此操作。但本案中并没有提到有相关的协议或者约定企业可以单方调整岗位及薪资，这样就很难证明这一做法不属于违约行为。当然公司可以提供关于对该员工单方面降低提成的证据，充分证明可以降低薪酬或者提成比例才可以。或者企业和员工双方就降低提成要达成协商一致也可以对提成进行变更。

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      估计现实工作中，有不少企业的薪酬调整都和话题案例中企业有所类似，随意任性，而且还没有任何机制和措施的保障，这样做的后果不仅极容易造成劳动纠纷，而且也很容易被贴上“不诚信”的标签，从而失去人心。

      首先，我们要了解，提成收入也是工资的一部分，提成工资实际上是属于计件工资的一种变相表现形式。《劳动部关于执行劳动法的意见》中已有明确规定，工资是指以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬，其中包括有计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。对于计件工资的具体范畴，《国家统计局关于工资总额组成的规定》中也有进一步阐释，计件工资包括按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。

      而且，工资收入它是属于劳动合同的必备条款。劳动合同分为法定必备条款与约定必备条款，而根据《劳动合同法》的规定，工资收入是劳动合同核心内容，是必不可缺的组成部分。既然工资收入属于劳动合同的必备条款，那么必然就会涉及到劳动者的根本利益，用人单位必须与劳动者协商一致才可变更提成比例，而不能不与员工协商私自调整提成比例。

      那么，有人就会说了，既然这样，那我只要在劳动合同中增加一个约定，不就可以了么，比如增加“关于提成比例一项，公司可根据情况另行通知，最终解释权归公司所有”这样的约定。呵呵，恐怕这样想的小伙伴有点想当然了，很显然，该条款违背了《劳动合同法》关于劳动合同订立必须遵循的“平等自愿、协商一致”原则，属于侵犯劳动的合法权益，造成劳资双方事实上的不平等地位，在纠纷产生时，一般会被仲裁机构或者法院裁决为无效条款。

      所以说，从法律层面来讲，关于提成比例，公司单方面调高劳动者的提成收入比例，且劳动者没有表示反对的，视为默认同意；但是公司单方面调低劳动者提成收入比例的，则必须与劳动者协商达成一致，否则就会导致法律上的风险。

      那么，我们企业要想合理合规的调整薪酬，应该怎么办呢？

      我在之前曾经不止一次地说过：组织体系解决员工活力问题，薪酬体系解决员工动力问题，绩效体系解决员工潜力问题。而薪酬体系以及绩效体系的完善与否，对人才的选用育留，乃至企业的整体业绩和发展都有直接影响，所以建立一套规范、公平、竞争力强的薪酬体系，是我们国内很多企业都迫切需要解决的一个问题。

      所以，在调薪的四类八种因素中，其中对个人调薪最有效的方式，我比较推荐通过薪酬和绩效体系的完善来实现薪酬成本控制。企业在进行薪酬调整时：

      一是要注意系统性和均衡性。对企业来说，薪酬调整是牵一发而动全身的事情，是涉及到员工的切身利益的，不论是薪酬的个人调整、部分调整、整体调整，还是薪酬构成的调整、薪酬结构的调整，均是如此，故而，薪酬的调整既要慎重，又要注意系统性，还要注意不同部门和不同层级的员工薪酬的平衡问题，而且薪酬调整还要保持常态化，调整幅度不能一次性过大。

      二是要注意建立薪酬调整的长效机制。也只有这样，才能使员工收入的增长和企业的效益、物价上涨水平等方面保持相同趋势甚至同步，也可使绩优者得到晋级或增长，而绩差者不能得到不合理的增长。

      如果没有这些基础工作的夯实，劳动合同签订时又不够专业，而留下诸多漏洞的话，最后产生纠纷时只能通过商量处理，而且还要有技巧性的进行商量；如果是非要硬性地降薪或者无理解除劳动关系的话，企业除了会损失当事员工个人的赔偿费用，更会对其他在职人员产生负面影响，受影响的价值以及后果难以预料，最终除了满足某些少数领导的权威欲、虚荣心之外，基本上可以说毫无益处。毕竟薪酬问题是涉及到员工切身利益的，处理这块工作的时候，必须慎之又慎。

      所以，对于今天这个话题案例来说，企业可以采用的常规做法是在合同中不对提成比例进行详细说明，只说根据《薪酬管理规定》或者《销售工资管理办法》等之类的文件进行实施，合同中当然也要有遵守公司制度和制度签收同意的约定，而在这些制度文件中，再详细地将薪酬政策进行说明，尤其要有公司对于薪酬及提成系数调整等方面的规定，做到流程上合理合规，这样至少可以从法律层面规避公司的初级风险，但并不能解决“人心所向”的问题。所以，最终真正化解这个矛盾的还是要靠企业文化等软性方法的实施才行，也就是说，企业一定要想办法让员工能“心安”，这样才能使员工尽心尽力地为企业付出。正如我在之前一直说的，最好的方式还是完善人力系统基础工作的建设，结合员工关系的管理和各级人员职业素质的提升，然后启动与员工利益关联的项目的改革，才能从根本上化解这个问题，而这时HR们也才能不至于整天充当救火队员和背锅侠了。

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        固定提成调至阶梯式提成比例，总体是积极的薪酬改革，HR要坚定拥抱、支持，并积极推动落地，并在此过程中，作好思想宣教工作，以让员工适应新旧薪酬制度的的过渡。

         商务BD，入职不到3个月，并与招聘同事约定了3%的提成比例，这实际上是招聘同事按之前老的薪酬制度的规定所执行的公司提成与新BD之间的约定，实际上这种约定也早适用老BD,新的BD一来就享受这个比例，业务相对还不熟，或者有个过程，新BD明显占到便宜了，于老BD来言，也就有 失公平。

      或许正是基于新员工进来要熟悉业务，有个渐进的过程，在之中所作的贡献也是循序渐进，基于这个客观的事实，就要对之前一刀切新老员工都为3%的提成进行改变或完善---阶梯式2--3%。新员工进来可以按2%来提，转正较熟悉业务，业绩达标按2.5%来提，之后业绩超标按3%来提，这样差异分阶段的提成激励于公司于员工都较科学、合理一些。薪酬制度也就有基础有方向，也有目标。HR有这样的认识与站位，才能立足大局，来领会领导的初衷与意图，才能推动实施这项薪酬制度改革。

      HR要与 这位BD进行专门的谈话，首先认可其与招聘同事就提成所谈的聊天记录，并说明此举适用旧的薪酬制度。这次薪酬制度是对老的提成方案的修订、完善，实行阶梯递增式提成，经过努力与成长，其提成只要符合条件，同样能达到3%，是符合之前3%提成的约定，公司不构成违约。作为BD,要主动适应这种提成的变化，创造更高的业绩，达到较高的提成比例，才是王道，而不是寄望于一成不变的固定高提成，而自己内心驱动力不够，公司更不可能长期较高固定提成 耗费较高的人力成本。况且公司这项变革，也是也听取了广大新、老BD的意见,经过了他们的讨论，再报公司领导审批，公示实施，内容上合理，程序上合法，对你也要一视同仁，贯彻实施，不能搞例外、个别特殊。

      在此充分沟通的基础上，HR若与这位BD达到一致，就可以把这项变化作为补充写进劳动合同中固化下来或者进行培训学习，并让其签字确认以便适用，并听取这位BD所遇到的问题、还存在哪些困难，不管业务上还是行政、人力资源方面的，都尽可能提供一些帮助，使之达到逐步递增提成的标准。

        如果此BD仍然坚持已见，不从新的薪酬制度，则可以从大局出发，告之适应制度的底线，若不能适应则为不遵从公司的规章制度，让其自己辞职，不成也必须在实际考核中坚决执行新的薪酬制度，对事不对人，以维护更多BD的实际利益与新的薪酬制度落地，也可能促进该BD的实际就范和调动广大BD的积极性、主动性，创造更多的业绩，实现更多的价值。

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公司老板也太精明了，将以往固定提成3%，改为阶梯式的2%~3%，这不是打着激励的幌子降低提成吗？

老板显然打错了算盘，提成比例可不是想降就降的。提成收入属于工资的一部分，在没有协商一致的前提下，用人单位擅自下调提成工资比例，损害劳动者利益，自然属于违法行为。

实际上，提成工资实际上属于计件工资的一种。《国家统计局关于工资总额组成的规定》中明确界定，计件工资包括按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。

工资属于劳动合同必备条款，涉及劳动者的根本利益，用人单位必须与劳动者协商一致才可变更提成比例。

《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。用人单位想调整员工的工资，包括提成比例，必须与员工协商一致，并且必须采用书面形式。

到底能不能降低提成，焦点在于公司的薪酬改革方案流程是否合法。

《劳动合同法》第四条第二款、第三款、第四款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出,通过协商以修改完善；用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

对HR而言，薪酬改革方案，如果流程不合法，企业必然违法，人资会非常被动，几乎没有还手之力。

因此，突破口在于让薪酬改革方案流程合法化，即通过职工代表大会或工会的同意，并通过培训、公示等方式告知劳动者。

如果公司在设置阶梯式时，不直接降低提成比例，而是把提成比例区间拉大，如2.5-4%，但同时提升阶梯范围，本质上依然会控制提成额度，但员工相对更容易接受。

很多时候，我们在做薪酬变动时，并不会直接降低额度或比例，而是换一种维度，通过测算，实际上提成比例降低了，但因为无法比较，员工的排斥很小。

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  看完案例描述，这是一件看起来很难，处理起来并不一定很难的事情，关键看楼主如何处理。

那么针对今天的案例话题，笔者来聊聊，仅供参考

一、薪酬方案改革是企业做出的决定，谁也无法改变

二、适者生存，不适者淘汰

下面来进行分析

一、薪酬方案改革是企业做出的决定，谁也无法改变

   首先，市场千变万幻，经济发展迅速，企业为了生存，必须时刻调整自己，适应市场发展，如果企业每次改革，员工都极力反抗甚至不愿意接受改变，那么企业势必只能等死。所以当企业做出一项改革时，只要争取得到三分之二管理层以及核心关键人员一致通过就可以执行了，不可能因为那三分之一人员抵抗而选择放弃改革。

其次，公司做出一项改革，要经过管理层会议以及员工代表会议，一来表示对员工的重视，二来多听取员工的意见从而让方案更加适应企业以及得到员工的认可与执行，当改革方案确认下来以后，管理层起带头作用执行并开导下属遵循与执行。

最后，公司改革要让所有员工知道，此改革势在必行，谁也阻挡不了，想要实现这个目的，肯定是先经过管理层开会讨论---人事部进行整理---老板审核---再次讨论确定---发通知--执行--管理层带头执行并开导下属---在执行中遇到抵抗者时人事部协助用人部门老大开导员工。

那么楼主可以结合以上几点，看看企业薪酬方案改革是涉及到全公司人员，还是仅仅涉及到部分人员，如果是全公司人员，那么有没有经过管理层开会讨论，有没有对大家进行讲解？有没有经过发放正式通知通知所有人员？大家清不清楚公司在进行薪酬方案改革？自己的薪酬改成了什么样子？如果只是老板说要改就改，没有经过这一系列动作，大家就搞不清楚到底是公司要改，还是你人事部在讨好老板进行改革的，这个时候，不要说新员工反抗了，在职老员工也会反抗。但是如果公司经过了以上一系列动作，那么该商务BD也会知道这是公司改革，他就会在想，自己到底是选择留下接受新的薪酬方案呢？还是选择离开？

另外我们要明白一个道理，每家公司里尤其是销售的提成奖励政策会每年一变，提成比例会结合上一年的销售情况进行调整，并不是一成不变的。如果他作为销售人员，连这点意识都没有，那么他就算离开企业到下一家企业，也是很难待下去的。

二、适者生存，不适者淘汰

如果企业薪酬方案改革势在必行，所有员工都很清楚，那么楼主可以这样处理。

1、企业薪酬方案改革要合理合法

企业虽然是用人方，但并不是说你想怎么来就怎么来的，要合理合法，像楼主企业薪酬方案改革，那么需要结合公司实际情况，而且能证明现在的薪酬方案已经不在适合企业发展，其次要经过管理层开会讨论，员工代表参加，听取大家意见，修改后还要召开员工会议，让大家清楚为什么要改，改了哪里？获得员工的理解与支持，并保存好这些文件备查。以免后期员工闹到劳动局，你也能证明这些方案是经过公平公正、协商一致确定的。

2、摆事实，获得对方理解

如果这位商务BD有部门老大，那么先是部门老大跟其沟通，如果部门老大沟通过后，该商务BD答应了，那就是皆大欢喜，直接重新签订新的协议即可。

如果没有部门老大，人事部直接沟通的话，这里其实不需要多说，这位商务BD也知道企业进行了薪酬方案改革，但是又不得不说，所以直接开门见山的说，看看这位商务BD的反应，对方答应公司薪酬方案改革，那么重新签订新的协议即可，如果对方不同意，那么听听对方意见，显然，入职时固定是3%，后面改成阶梯式，那说明条件也发生了改变，难度也会增加，这位BD肯定是不答应了。

3、沟通、协商、争取达成一致意见

其实公司薪酬方案改革已是定局，那么接下来就只能跟员工进行沟通、协商、争取达成一致意见，如果员工答应公司的做法，重新签订新的协议，如果员工不答应，那么听取对方意见，把意见提交给老板，听听老板意见，最后在双方之间找到平衡点，达成一致意见，签订新协议，执行。如果对方提出的意见超出公司的承受范围，公司无法接受，对方也无法在让步，那么趁对方未转正，协商一致解除劳动合同，重新招聘新人进来即可，如对方已经转正，那么3个月也就半个月工资经济补偿而已，早点解除合同，节约不必要的成本浪费。

好了，今天的文章就写到这里了，如果觉得对你有所帮助的话，记得点赞加关注哟，祝您工作愉快。

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是否违约，我们要具体问题具体分析

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