【案例解析】家政公司的员工合同要如何签订呢？

家政公司员工有从事月嫂、保姆、保洁等，觉得工种复杂了？那大型跨行业/地区/国际的公司，员工从事的工种多如牛毛，用工合同又该如何是好。

其实啊，这是一个简单的问题，只是楼主想复杂了，或者说没有拿住问题的本质，等于“穿衣服没有提住领子”。

对此，我是这样看的：

1、自己招的：劳动合同

也就是家政公司自己招用的员工，公司对其进行相应的管理，比如考勤、工资、考核、社保、着装要求等，而且服从公司的工作安排，一般要求每天上下班，或工作时间达到8小时左右。

对这样的员工，无疑应当与其签订劳动合同，建议直接到当地人社部门咨询格式的劳动合同，顶多加上公司领导特殊要求的那么几条内容即可，当然，合同可以随着公司的发展以及管理需要，下次签订前针对完善。

2、派遣中介：不签

员工中，有没有通过派遣、中介而来的，因为他们的劳动关系是与派遣、中介产生的，故劳动合同也因是他们之间签订。而楼主自己公司，则无需与他们签订。

但为了更好管理他们，对他们的培训、检查、监督、要求等还是需要的，而且要做好每次管理的记录，如果产生什么问题，最好及时找到派遣、中介来协调。

3、合作的：签合作协议

不知这些员工中，有没有只是与公司就某项事务、工作进行合作的，比如：公司介绍业务给他，而他去按照客户要求完成，他或公司收款，而公司只得其中较少一部分，也可以叫介绍费，他得到的是较多的部分。

这种合作的关系，当然无需签劳动或劳务的合同或协议，为了明确双方的权利和义务，可以签订合作协议。

对此，公司也无需为其购买社保、意外险什么的，一切安全等事项均由他自行负责。当然，这个合作协议，是需要双方多交流沟通几次就可以确定下来的。

4、可能有：劳务协议

这些员工中，有的达到或超过了退休年龄，有的明确讲只是临时干几天，或者每天只能干几个小时，或者只是某个时间段做一做，也就是相对比较零散。

诸如以上情况，可以签订劳务协议，明确双方权利义务，公司无需为其购买社保。劳务协议的模板，网上一大堆，根据公司情况适当修改修改就可以用的。

5、及时购买意外险

除了合作的，其他几种情况，公司应该为其购买意外险，签劳动和劳务合同的，最好是雇主责任险，这样，当意外来临时，保险公司就会承担一部分。

毕竟这些工种的员工年龄都不会太年轻，工作也存在不少安全隐患，所以，购买保险一定要及时，最好是入职当天就购买上，防止某些突出奇来事件的出现。

6、请法律人士把把关

公司规模虽然不大，但涉及法律方面的东西既广且专，不是任何人都能够全面搞清楚的。

所以，不管是劳务合同还是劳动合同，还是其他方面的文书，经过公司领导审阅后，还是有必要请法律方面的专业人士过过目、把把关。

公司小，可以不用请长期的坐班法律人士，但可以与某律师事务所签订服务协议，也就是“有事就可以找他们咨询和审核把关”，服务费嘛，得看不同地区了，一般三到五万每年就差不多了，当然，公司规模大的，律所也会张大嘴巴的。

有了法律专业人士把关，就可以较好降低企业用工风险。

查看原文

       本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！

一、关系确立抓关键：

       家政公司与员工是否应该签订劳动合同——首先需要确定的是家政公司和员工之间是否存在劳动关系，如果存在劳动关系当然需要签订劳动合同。

       家政公司和员工之间的相互关系主要分为两种情况：

        一是家政公司仅起中介公司作用。家政公司对家政人员不进行日常管理，仅仅从中收取中介费，家政人员的工作内容及薪酬等均由家政人员与雇主自行协商确定，并由雇主直接支付给家政人员薪酬。这种情况下，家政人员与家政公司之间不存在劳动关系。

       这种情况下，可以通过中介协议把雇主、家政人员、中介公司的三方的责任、义务、权利约定清楚。

        二是家政人员由家政公司派往雇主家服务。家政人员与雇主之间不发生直接关系，家政人员的工作内容及薪酬均由家政公司与雇主协商确定，由家政公司支付给家政人员工资并且对家政人员进行统一的培训与管理。在这种情况下，家政人员属于家政公司的员工，与家政公司存在劳动关系。

        这种情况下，家政人员与家政公司之间签订劳动合同，根据《劳动法》、《劳动合同》法来约定相互的权利义务关系；家政公司与雇主之间签订《家政服务协议》，就家政公司派遣家政服务人员上门提供相关服务的相关事宜在相关法律框架内约定清楚。

        Tips：家政公司应该与家政人员签订中介协议还是劳动合同主要看家政公司与家政人员之间是否存在劳动关系，如果不存在劳动关系，则家政公司、雇主、家政人员三方签订中介协议；如果存在劳动关系，则家政公司与家政人员签订劳动合同，家政公司与雇主之间签订家政服务协议。

二、细节条款要考虑：

        1、法务或律师来起草模板：

       很多公司没有法务，不管与员工签订什么协议，都让HR来摆平，那在此，我想提醒题主的一点是——专业的人做专业的事情——相关协议模板不应该由贵司人力资源部来拟定，而是由贵司的法务部门或者外聘法务顾问、外聘律师来拟定。

       2、相关意外情况综合考虑：

       如果家政人员与家政公司是劳动关系，那在家政服务中有高空作业、老人陪护、育婴陪护等工作过程中可能会出现这样或那样的意外。避免出现意外或者意外之后的处置，可以通过专业培训来进行，但是作为家政人员的真正雇主，家政公司完全可以通过给家政人员上意外保险、购买相应商业保险来降低意外带来的赔付风险。

        3、相关法律依据不同：

        家政公司与家政人员如果是劳动关系，签订劳动合同依据的是《劳动法》和《劳动合同法》；而家政公司与雇主之间签订的《家政服务协议》的依据则是《民法典》，《家政服务协议》要约定清楚家政公司与雇主之间相关权利义务关系。

       Tips:实际应用中，不同主体之间的关系处理依据的法律不同，相关协议模板建议由专业的法律人士来处理，并在协议条款中综合考虑相关意外情况的处置，降低意外带来的佩服风险。

查看原文

在回答本次话题的问题之前，我们从江苏省的这个《建设规范》来看一下目前家政行业的情况。

2021年11月25日江苏出台全国首个省级《员工制家政服务企业建设规范》，从劳动合同、服务协议、工资支付、社会保险、技能培训、从业体检、诚信记录等方面对员工制家政服务企业建设进行规范。

1.家政行业调研

针对全省家政服务行业从业人员状况及职工权益维护情况，江苏省财贸轻纺工会和江苏省家庭服务业协会联合开展了一次专题调研。

调研结果显示，占全省总数近九成的企业在用工管理上是中介制，只有近一成的家政企业实行员工制。员工制企业中，采取全员单一劳动合同型的不到5%，其余95%采取员工制与非员工制混合、并行管理。

2.中介制与员工制

目前广泛采用的中介制，由中介公司为家政员和客户提供居间中介服务，与双方签立居间服务合同，家政员的劳动报酬，由用户直接支付给家政员。

而员工制是由家政企业直接与家政人员签订正式劳动合同，并为其缴纳社会保险。

3.建议

由江苏省家政行业的情况可以大致了解到全国家政行业的情况，基本都是中介制。

从题主说的“我们是刚成立的家政公司”角度出发，公司当前的重点是“活下去”，我的建议是乘着目前的大环境，采用中介制，等企业发展到一定规模的时候或根据大环境的情况，特别是ZF补贴这块规定出台，再决定是否进一步规范化。

从“避企业的用工风险”的角度来说，当然是实行员工制更好，这方面《建设规范》也有详细规定，可做参考：

社保方面，《建设规范》针对三种情形作出了规定。

企业与服务人员签订劳动合同的，应按月足额缴纳城镇职工社会保险费；

若家政服务人员不符合签订劳动合同情形的，可作为灵活就业人员按规定自愿参加城镇职工社会保险或城乡居民社会保险，并在出台试行政策的地区为家政服务人员优先参加工伤保险；

若企业招用已经达到或超过法定退休年龄但不超过 65 周岁、未办理退休手续的家政服务人员，应依法为其缴纳工伤保险。

4.大趋势

2021年11月4日，国家发改委、商w部、民政部、人社部等15部门发布《深化促进家政服务业提质扩容“领跑者”行动三年实施方案(2021—2023年)》要求，到2023年每个“领跑者”城市培育3家以上品牌化员工制家政企业(员工制家政服务员占比超50%)。

目前，家政行业的不断规范化是大势所趋，国家已开始有所动作，各省也相继出台了相关规定，但整体发展依然需要时间，那么在这个时间差中，企业如何选择，那得就看老板了。

人生最了不起的四种心境：痛而不言、笑而不语、迷而不失、惊而不乱。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）

查看原文

        现在家政公司越来越多，也越来越规范，对于相关的合同也越来越多，在一个行业发展之后就会将颗粒度做细，今天聊聊家政公司合同的相关事情。

        家政公司大概有三个类型，一个是自己招的员工，这个类型是家政公司为甲方与员工签署合同，消费者与家政公司签署家政服务合同，服务产生的后果由家政公司承担并且负责。这类型中家政服务员属于该公司员工，缴纳保险、公积金等，由家政公司统一安排工作。

        第二种是中介性质的服务合同。即家政公司就是消费者和服务者的中介，仅仅提供介绍服务，建立消费者与服务人员提供平台。

        第三种是派遣形式，如果家政公司招聘的员工为某公司派遣，不需要签订任何合同，服务者与派遣公司签署劳动合同。

        无论是三者中的哪种，都需要在相关协议中明确家政公司名称、地址、负责人、联系方式；以及服务人员的姓名、身份证号、联系方式、健康状况等基本信息；与此同时，还需要特别对服务地点、内容、方式和时间范围进行约定，除此之外还需要对费用以及支付方式进行约定。

        在相关的合同约定中，需要对相关人员权益进行明确，以免未来出现劳动争议，例如休息与假期的明确、相关保险的购买情况、人员体检的基本标准、对特殊居家月嫂等岗位的居住条件予以限定。

        家政公司相关的合同是比较特殊的一类，毕竟涉及健康、隐私、个人安全等等方面，与普通的劳动合同相比需要增加相关内容。

        亲爱的人力伙伴们，对于文章观点有什么建议、意见，评论区发表一下聊聊呗。

        本作品为作者原创，受《中华人民共和国著作权权法》等法律保护。未经作者书面许可，任何人不得使用或传播本作品的全部或任何部分（包含但不限于复制、转载等形式）。本文作者将对无视此声明的公司或个人采取必要的法律措施。

查看原文

家政公司签合同，其实思路比较清晰分别对待

家政公司属于服务性质的企业，家政签订劳动合同，还是劳务合同，我们一定要搞清楚。怎么搞清楚呢？笔者给大家几个简单思路去操作，因为毕竟家政公司的人员去客户处服务大部分都是以小时为计算单位的，但是也有半年、甚至一年用工的情形。那么具体要求如下：

1、这个家政员工，对于你们公司来讲，是长期服务于客户，即与正常上班相类似。

如果是这种类型的员工，建议签订劳动合同，这类员工尽量不要签订劳务合同，一旦发生争议或纠纷，可能对于家政公司来说，是得不偿失的。

2、如果这个员工是到客户处以“小时工”形式服务的。

在签订合同之前，询问这个员工在其它公司有没有工作内容？如果有的话，可以签订劳务合同，也可以签订“非全日制合同”，非全日制合同就是以“小时”进行计算和计工资的。

如果这个员工能提供有关证据证明已经和其它公司签订劳动合同，在方便兼职的情况下，可以签订劳务合同。

但是这里要注意，不管是劳务合同、还是非全日制合同，作为用人单位来讲，如果这个员工去客户处服务过程中，受到伤害的，同样属于“工伤”待遇。

各位Hr一定要记住给员工购买工伤保险，和雇主责任险。否则，一旦出现工伤的情形，对公司是不利的。不会因为公司签订了劳务合同，或者非全日制合同，就能逃避“工伤”的责任。

3、如果使用人数较多的，也可以考虑签订劳务派遣合同。

但是HR要注意，签订劳务派遣合同，其实和家政公司签订劳动合同没有太大区别，毕竟用工单位是你家政公司，劳务公司仅仅是用人单位，需要缴纳的社保、工伤保险、公积金，这些费用可能就省不了了，一旦省去这些费用，员工发送工伤意外，家政公司是需要承担赔偿责任的（除去上下班途中出现工伤由劳务公司赔偿外）。

因此，此种用工费用，总体而言，与家政公司自己招聘员工签订合同，费用基本上不会少多少，唯一的优势，就是出现项目临时取消，或者员工出现工作能力问题，可以及时“辞退”该员工，要求劳务公司重新派遣合适的人选。

总之，家政公司不管采取何种方式签订合同，各位HR一定要记住以下几点：

1、公司自己招聘员工，一定要签订正式的劳动合同，缴纳正式的保险。

2、如果公司使用“临时工”性质人员，最好是通过劳务派遣公司操作。

3、如果公司自己操作“临时工”性质人员，记得一定要签订劳务合同（已经有工作单位的前提下），或者非全日制合同（与员工以小时计费）。

4、工伤保险是国家强制缴纳的费用，不管这个人以什么身份加入你们家政公司，这个保险是必须缴纳的，如果缴纳不了，建议购买雇主责任险，如果不够买工伤保险，一旦出现意外，家政公司需要赔偿工伤的所有费用。

上述操作思路，仅供各位家政公司的HR参考，如果有不同意见的，请大家在评论区留言！

查看原文

      随着人们生活水平的不断提高，同时随着人们的思想观念也在不断进步，越来越多的人开始聘用保姆、保洁等家政服务人员，再加上，当下很多的年轻人都特别忙碌，无暇顾及家中老人和小孩，因此家政业的市场需求也越来越大。

      但是，在现实社会的操作当中，由于家政服务行业长期未被纳入社保体系之内，同时，该行业的从业人员又基本没有意识投保相关保险，从而造成了家政服务人群在自身受到意外人身伤害，或者给他人造成意外人身伤害及财产损失时，只会寄望于客户（雇主）与家政公司的所谓“善心”。但是，愿望是美好的，现实是冰凉的，多数的情况下，这种要求都是难以得到满足的，不管是从责任的角度，还是从经济实力的角度来看，不出手帮忙吧，于心不忍，出手帮忙呢，又心有不甘，如此矛盾且复杂的局面，往往使双方甚至三方都陷入无休止的纠纷当中。而根据《侵权法》、《民法》、《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》等法律、法规的相关规定，家政人员在从事家政服务工作时，由于自身过失导致了意外事故的发生，雇主或者家政公司也要承担无过错责任。

      根据当前的观察，目前传统的家政行业其实存在着诸多问题，主要表现在：

      1、工资发放形式不固定，个人完税难，税负过高，偷税漏税现象严重。

      2、家政人员体量大、流动性强，管理成本高。

      3、容易发生民事纠纷，公司处理纠纷的成本大、时间长、手续繁琐。

      而家政行业本身也存在着一些潜在的风险，比如：身份验证、健康体检、合同签订、培训质量、管理责任、过失风险等等，其中关于合同签订风险，通常会存在如下三种风险：

      1、中介制合同。（雇主与家政服务员之间的权利和业务）

      2、员工制合同。（客户与家政服务公司之间的权利和义务）

      3、派遣制合同。（家政公司与公司的行为）

      而新劳动合同法的出台及相关司法解释认为，家政服务员并不属于劳动合同法的覆盖范围，也就是说，家政服务员的劳动者身份，在法律上处于尴尬的地位。就家政服务员的过失纠纷解决渠道而言，绝大部分是靠仲裁、调解，或行业协会内部处理等非诉讼的途径解决，而一旦上升到司法诉讼的途径的话，家政公司都是要为家政服务员的过失承担一定的“连带责任”的。当然，从2008年发起的行业讨论，后来经过几番研讨，已在行业内推行了家政保险，相关政策文件的出台，也标志着家政经营责任险已逐步纳入家政行业管理体系的标准，一定程度上促进了家政服务行业健康发展的趋势，但总体而言，行业还是有很多不足的。那么，家政服务行业应该如何处理这些难题呢？

      首先要了解家政服务的特点，以及用户与家政公司签署合时会注意什么，才能更好地选择自己的企业该如何应对这样的局面。

      一般，用户选择家政公司时，都是要看家政公司是否具备合法经营资格，服务制度是否完善，人员是否相对的固定，是否具备健康证、工作证，是否接受过专业培训等，用户很多都会尽量选择信誉好、服务规范的家政公司，警惕以低价为诱饵的推销方式，很多人已经更不会贪图便宜省事接受上门推销或路边揽活野家政了。

      正是由于家政服务行业是以家庭为服务对象，并进入服务的家庭中，提供保洁、烹调、生活照顾等各种满足日常用户家庭生活需要的有偿服务活动，具有服务内容多样化、服务形式灵活、服务需求分阶段的特点，这也注定了家政服务提供者具有流动性、项目化、弹性等特点，因此说，在这种情况下，家政服务的真实用工场景比较适合采用灵活用工模式，因为通过“灵活用工”平台，家政企业就可以很好地解决上面提到的各种问题，因为在灵活用工的模式下，“灵活用工”便捷的薪酬结算方式和结算周期等，比如按小时结算、按天结算、工作完就结算等，既方便了家政服务人员工资的结算，还降低了企业的人力资源成本，长期来看，有利于提高企业核心竞争力，而且灵活用工模式下，灵活用工人员与实际用工单位往往不存在直接的劳动关系，雇主责任风险也实现了由发包单位向人力资源服务外包公司的转移，进而实现合法规避用工风险的作用。

查看原文

如何管理定位，决定与劳动者何种关系

学习思维：

1、劳动者自身的条件确定了在劳动过程中的风险关系。而业务环境的不同确定了客户安全的风险因素，

2、与劳动者建立什么样的关系，更主要在于企业将自身在业务上的定位在什么位置（这往往与企业想要在业务上获得的收入性质有关）。

本文内容：

一、要对劳动、劳务、承揽要有所认识。

在现实的企业劳资关系管理中，很多人都是既不想负责，但又想对人家做事指手划脚。所以在与别人到底是建立劳动与劳务关系中在纠结，既担心风险，却又怕纠纷。

这其实就是对劳动关系与劳务关系理解不透彻所造成的。因为人只有对未知才会恐惧。知道了就会有心理的预期，就算是再怕，也还算有所理解。

所以，要想确定用什么劳动方式来树立劳资双方间的关系，首在明白劳动、劳务、承揽等劳资关系中的责权是什么。

劳动关系：

以劳资双方间存在明确的主体资格、明确的从属关系、其劳动是组织活动中的一部分等三个要素而以此确立劳动关系。双方存在明确的管理、服务与劳动的关系。是兼顾过得管理与结果要求的劳资关系。这里的结果与双方约定的职责应该相匹配。双方具有在某种期间的劳动从属性。即劳动力的支配权，归掌握生产资料的用人单位行使。

劳务关系：

以约定劳动形式作为服务的一种关系。这种劳务是一种实现其关系建立目的的手段或过程。只要按要求提供了劳务，就应该按约定获报酬。这里是直接以劳务作为约定，并不特别针对劳务的结果。但其劳务的实施却要受雇佣人的监督管理，并不能完全独立组织劳动。而劳务的提供者一般情况也不能更换，具有一定的指定性。

承揽关系：

类同于承包等关系。是定作与承揽的关系。即你揽下了这活，这需要按要求提供工作成果。要想获得报酬只有标准成果的提供，而定作人不管你怎样劳动。是一种特别针对结果进行要求的一种关系。因此，某种情况下，承揽者甚至可找他人代行工作。

二、家政公司要对工作与员工条件有所认识。

家政行业的一般生产人员（月嫂、保姆、保洁）基本都属于外勤工作人员。而只有少量的行政办公等文职人员。

而对于外勤务人员存在的责任和义务有着哪些，才是我们在确立劳资双方关系应该要考虑的东西？

业务：

以公司化来形成家政的服务业务。

工作外勤人员的业务来源于公司。而客户对服务结果的诉求对象也是公司。而外勤人员可说是一种劳动介质。

人员：

以50岁左右人群为主。涉及已退、未退人员，及少部分更年轻更为专业的护理人员。如果当地工伤保险要求与养老套买，可能已经退休者就不能购买工伤险。这是要区分员工是否领取养老保险的原因。

风险：

鉴于工作地点大多为客户家居所在地，存在人生安全管理（出行安全）、职业品德养成（客户安全）、服务成果质量（服务结果）等管理风险。

报酬：

通过服务结果获得。企业有两种方式：一种类似于中介类一方，获得的属于管理费类型。一种属于劳动提供者，属于结果交换。

前一种方式劳动者收获劳动报酬，需要向企业支付管理费用，对于劳动者的劳动与结果没有过多的管理权限，服务与标准由劳动者与客户约定。

而后一种方式，劳动者的劳动属于企业，是受支配方，获得的属于薪酬，而企业获得的是与客户之间的结果交换所得。企业需要与客户约定劳动与结果的标准，对于劳动提供者负有管理责任。

因此，企业要如何决定劳资间的关系，就需要企业结合劳动者的劳动条件，定义双方之间的责权利关系。以此建立更为适合双方关系。当然更多的企业都是想的要将风险更多的转嫁在劳动者身上。这是资本的特性。

三、家政类业务最好要劳动、劳务、承揽三种业务关系一齐使用。

曾经我在《清洁等勤杂工作人员还是劳务协议较好》一文中说过：一般企业中勤杂工种人员，还是要签订劳务类协议才最好管理。但要实施这种管理，我们必须要注意处理劳动关系建立的三大要素的归避。

而在该文中，我对一般企业中的勤杂人员的关系管理以劳动、劳务、内部承包、劳务承包、劳务派遣等一种方法进行了介绍。有兴趣者可点击链接阅读。

但对于专业提供家政业务的服务型企业来说，就不能是这样的粗暴区分管理了。

要区分劳动者与业务，给企业形成具有劳动培训者、信息管理者、业务提供者、设备租售方的业务脉络。

劳动培训者：

对于愿意从事家政服务的劳动者，提供家政服务技能的培训。可以以免费或者先免后收，参与业务提成等方式提供一种技能服务。

信息管理者：

以提供家政需求信息、劳务提供信息、报酬代管服务等业务，企业形成劳动者与客户之间的中轴，不提供管理，只提供信息。

业务提供者：

业务提供者：

属于直接为客户服务。属于企业与客户间的劳动成果交换关系。与员工具有从属关系。以劳动关系为主。

设备租售方：

以提供家政服务所需要的工具设备的售卖、租赁、维护、回收作为业务源，获得在工具设备上的收益。

依托业务分类，结合业务发生地的管理条件，劳动者的自身条件，与劳动者形成劳动、劳务、承揽的关系。而企业与客户形成中间服务或者劳动服务的关系。

只有这样，才能最大化的使用好劳动资源。获得更好的管理效益。

当然这样的管理会有一些难度，甚至有一些腹黑。但这不就是业务领导与HR需要在企业形成价值的所在吗？

小结：

对于时常需要提供外勤服务的业务，且由于劳动者的自身条件可能并不太好的情况下。我们一定要考虑劳动服务与业务环境等诸多因素，组成多形式的劳资关系管理、业务关系管理，才能有效的使用企业资源与劳动资源，提供更符合企业现状的劳动服务。

查看原文

劳动合同适用《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等，是独立的合同种类；劳务合同适用《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》。

对家政公司甚至所有企业而言，肯定都想签订劳务合同，因为可随时协商解除，不用提前通知，也无需赔偿；而劳动合同则需按劳动法的要求提前通知，企业解除时，要给劳动者相应的赔偿。

劳务合同并非想签就能签，而是有特定的适用人群，包括自然人、法人、非法人组织等，其中自然人针对以下情况：不具备劳动合同主体资格的人；已领取养老金的退休人员；退休返聘人员；已与其他单位建立劳动合同关系的兼职人员；企业内退人员、临时用工等。

家政公司到底签订劳动合同还是劳务合同，不能一刀切，而要具体情况具体分析。

以月嫂为例，大部分月嫂正值壮年，全职，完全具备劳动合同主体资格，如果忽视资格，强行签订劳务合同，对企业的伤害更大。如员发生工伤，即使购买了雇主责任险，报销比例也不会有职工社保中的工伤险报销高，意味着公司会承担部分费用。

为了工作，月嫂会暂时性妥协，签劳动合同或劳务合同都无所谓，但在离职时，员工肯定会维护自己的权益。这种行为，势必引起其他员工的效仿。

换个角度，劳务合同意味着双方之间的地位自始至终是平等的。公司对月嫂的掌控度并不够，实际上，经常出现月嫂被客户挖走的现象。一旦发生冲突，这种劳务关系随时可能破裂。这时候，月嫂还可以质疑劳务合同的合法性，要求按劳动合同缴纳社保，提供补偿，甚至支付双倍工资。

当然，在劳务合同适用群体人群，如保安保洁，基本都是退休人员，完全可以签订劳务合同。劳务合同支付的劳动报酬称为劳务费，主要由双方当事人自行协商价格及支付方式等，国家法律不过分干涉。因劳动合同中最低工资、工资支付方式等都要遵守法律、法规的规定。很显然，在疫情当下，劳务合同更适合企业利益。

至于一个岗位一个合同，完全没必要。劳动合同最大的作用是避免双倍，其他就交给制度解决吧。

至于劳务合同，组成部分是固定的，包括合同主体、合同标的、合同的主要内容、合同双方的权利与义务、合同的价款、支付的方式、合同的履约担保、合同的争议解决办法以及合同的其它细节，完成可以形成制式合同。

查看原文