【案例解析】生育津贴和产假工资能一起领吗？

      对于生育津贴及产假工资的发放，国家是有相关法律条例规定的，只要不违背法律规定的，都是合法的。

      《生育保险办法》第三章 生育保险待遇，第十条 职工所在用人单位依法为其缴纳生育保险费的，职工可以按照国家规定享受生育保险待遇。第十一条 生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。第十二条 生育医疗费用包括生育的医疗费用、计划生育的医疗费用和法律、法规规定的应当由生育保险基金支付的其他项目费用。计划生育的医疗费用指职工放置或者取出宫内节育器、施行输卵管或者输精管结扎及复通手术、实施人工流产术或者引产术等发生的医疗费用。第十三条 参加生育保险的人员在协议医疗服务机构发生的生育医疗费用，符合生育保险药品目录、诊疗项目及医疗服务设施标准的，由生育保险基金支付。需急诊、抢救的，可在非协议医疗服务机构就医。第十四条 生育津贴是女职工按照国家规定享受产假或者计划生育手术休假期间获得的工资性补偿，按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资的标准计发。第十五条 生育津贴支付期限按照《女职工劳动保护特别规定》中关于产假的规定执行。女职工生育享受98天产假；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。第十六条 按照国家规定由公共卫生服务项目或者基本医疗保险基金等支付的生育医疗费用，生育保险基金不再支付。

      《女职工劳动保护特别规定》第五条　用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。第八条　女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。

        生育津贴计算公式：生育津贴对于职工所在工作单位，对于月缴费平均工资/30*产假天数，月缴费平均工资根据职工所在单位一年以上的平均工资进行计算。产假核算天数按照当地人力资源社会保障厅规定。

        对于大部分企业来讲，产假工资和生育津贴都是合二为一。有一点需要注意的就是如果生育津贴已经低于员工平均工资水平，那么公司需要来补足差额;如果生育津贴高于员工的平均工资水平，那么公司就不需要向员工支付额外的产假工资了。领取了生育津贴就不在发放产假工资，发放了产假工资就不发放生育津贴，很少有企业会将产假工资和生育津贴同时发放，只要不违反法律规定都是可以的。以上是我的观点，欢迎各位持续关注交流！

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      今天这个案例中所讲的话题属于是基础人事工作，诸如此类的事务型工作应该是从事人力工作的小伙伴们入职后首先就要接触的工作内容了，这些事情也是人力工作中最基础的内容，是大家首先就要学会处理的，只有这些事务型工作大家能够处理得好了，后面再去深入学习招聘、培训、薪酬、绩效、晋升、员工关系、人力规划等管理类的工作，有助于我们更好地做到事倍功半的效果。

      就拿今天这个话题案例中的企业来说，这位小伙伴问的就是这些基础的事务型工作中的女员工生育津贴和产假工资是否能够一起领的问题。

      首先从正常情况或一般情况下来说，生育津贴和产假工资是不可以同时领取的。所依据的法律条款是《女职工劳动保护特别规定》的第八条中所说的，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。

      换个说法来解释就是，女职工在按照规定领取生育津贴期间，企业不再发放产假工资；超过生育津贴发放时间的产假，产假工资由用人单位按照有关规定发放；女职工如果没有达到领取生育津贴条件的，则仍然有企业发放产假工资。

      其实说起来，很多人可能对生育津贴和产假工资的概念并不是很清楚，也因此常常会给自己企业带来一些不必要的麻烦。今天我们就给大家简单介绍一下。

      所谓产假工资，严格地说是计划经济时代的叫法，那个时候还没有健全的社会保障体系，女职工生育期间享受产假，待遇也由所在单位支付，统称为产假工资。

      所谓生育津贴，则是用人单位按时足额缴纳生育保险费后，职工享受生育保险待遇的重要内容，生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。

      从上面的介绍可以知道，对于已缴纳生育保险的企业，生育津贴是女职工产假期间的工资，不过它所支付的主体为生育保险基金。说得更加简单通俗一点，生育津贴就是我们原来在计划经济时代所说的产假工资。当我国全面推行社会保险制度以后，为了与国际通用术语相衔接，也就是与国际接轨，“生育津贴”这一名词这才逐步取代了原来的“产假工资”的叫法。

      由此可知，法律上规定，女职工在哺乳期或孕期的工资是由社保局来发放的，在通常情况下，这笔钱是由社保局将生育津贴先打到公司的账上，再由公司发放给女职工的，不足正常工资的由公司补足，对于超过生育津贴支付期限、未达到生育津贴领取标准、或者企业未给员工缴纳生育保险的，员工也是可以要求企业支付其产假工资；而高于正常工资的，公司也不得克扣。

      既然生育津贴就是女职工产假期间的工资，只不过是由生育保险基金支付的，从概念上来说，其实生育津贴和产假工资是一个意思，因此，女职工享受产假或者计划生育手术休假期间，原则上，生育津贴和产假工资是不可以同时领取的。

      至于要满足什么条件才能领取生育津贴，这个大家可以根据《社会保险法》等法律的规定，就能够知道了。

      如果说，单位在女职工产假期间也正常发放工资了，同时也将生育津贴给到了女职工，而女职工在产假结束后即向单位提出离职，单位这个时候能否主张女职工返还社保局发放的生育津贴呢？是否能够主张女职工返还公司在其产假期间发放的工资呢？

      这两个问题可以留给大家自行思考，欢迎大家在留言区给出自己的答案。

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生育津贴与产假工资不能同时发放，因为针对的群体不同。

《女职工劳动特别保护法》第八条规定：女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

可见，不是说生育津贴和产假工资随意二选一就可以。如果这名销售正常缴纳了社保，应该享受生育津贴；如果未参加生育保险，则发放产假工资。

生育津贴与产假工资不是一回事，其主要区别体现在发放机构、享受条件等方面，具体如下：

1、两者概念不同。生育津贴是女职工享受国家规定产假，由国家给予的生活费用。而产假工资是用人单位发放给休产假职工的工资。

2、两者发放主体不同。生育津贴由社会保险机构发放给用人单位，再由用人单位支付给生育职员。产假工资由用人单位直接发放给职员。

3、两项享受条件不同。享受生育津贴前提条件就是单位必须参加生育保险。且部分城市规定必须缴纳生育保险费用满一定年限，例如一年。但是用人单位没有参加生育保险，没有达到缴费年限，仍需发放产假工资。

4、两者范围不同。在实行生育津贴制度的地区，生育津贴包含产假工资，当生育津贴高于产假工资时候，由用人单位应当将生育津贴余额支付给职工，生育津贴低于职工工资标准的，差额部分由用人单位补足。

在操作中，用人单位应该多宣导，让员工清楚了解到自己应该享受哪些权益，并且在制度中明确发放的流程和时间，避免不必要的冲突。

用人单位应按照劳动者的工资标准先行向劳动者支付产假工资，后持劳动者提交的相应材料向生育保险经办机构申报生育保险待遇。当用人单位向劳动者支付的产假工资高于劳动者可享受的生育津贴数额时，用人单位无需再将领取的生育津贴支付给劳动者。

我们会看到，公司这样的做法无可非议，先支付产假工资，待生育津贴下来后，就高不就低。员工之所以会要求发放生育津贴，就是公司宣传不到位造成的。

很多公司的产假工资不按标准支付，如只发放最低工资或生活费，待生育津贴下来，扣除原来发放的额度，再支付剩余金额。这样就掩盖了不足额缴纳社保的问题，损害了女员工的权益。

一般来说，如果生育津贴低于员工平均工资水平，那么公司需要补足差额；如果生育津贴高于员工的平均工资水平，那么公司就不需要向员工支付额外的产假工资了。

当然，如果公司有钱任性，也可以既发放产假工资，再给全额的生育津贴。

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            看完案例描述，真的为该HR捏把汗，既然出现女员工生完孩子回来上班，找公司要生育津贴，这种事情真不怪员工，而是HR的工作疏忽。

为什么这么说，下面来分析。

首先、该HR根本就不懂国家相关法律法规，也不清楚到底怎么操作，所以造成如今这种局面

而一个懂得国家相关法律法规的HR，是这样操作的。

第一步：了解当地社保中的生育保险组成部分

     有些地方的生育保险里只有生育险，没有生育津贴，而有些地方的生育保险既有生育险又有生育津贴。那到底什么是生育险？什么是生育津贴？

生育险：也即是孕妇生孩子时的医疗费，有些地方是剖腹产一次性给多少补助，顺产一次性给多少补助，每个地方的补助标准不同，这属于医疗补助。

生育津贴：也即是孕妇休产假期间的工资，由生育津贴支付，产假，女性职工享受98天产假，难产的增加产假15天，生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。这些产假的工资，全部由生育津贴支付。

简单的说，从员工生产那天开始，如果企业一直有给员工购买社保，那么生育险和生育津贴全部由生育保险基金支付，如果企业没有给员工购买社保，那么生育险和生育津贴全部由企业支付。

打比方：该员工是剖腹产，生育1个孩子，在笔者所在城市，那么剖腹产是3000元补助，顺产是900元补助，产假工资按照当地上一年度企业购买社保基数核算，企业上年度为员工购买社保的基数工资为3200元，

那么该员工拿到的生育保险补助合计为：生育险+生育津贴=3000+3200/30*98=13453.33元

如企业一直为该员工购买了社保，生育保险里面又有生育险又有生育津贴，那么这笔钱全部由生育基金支付，如果企业没有购买社保，那么这笔钱由企业支付。

但是如果企业购买了社保，而生育保险里面只有生育险没有生育津贴，那么员工产假工资由企业支付。

当你弄清楚了当地生育保险的组成部分之后，就知道下一步怎么操作了

第二步：梳理流程，帮助怀孕女职工拿到生育保险补助

当你了解了当地的生育保险组成部分以后，把流程梳理出来，从员工发现自己怀孕开始，如何提前申请，需要提交哪些资料，生完后又如何领到自己的生育保险和生育津贴

笔者所在城市的流程是这样的：

夫妻二人带上本人身份证原件、结婚证、生育证到社保局激活社保卡-----选定定点医院----窗口填写资料（如果你后期不在定点医院生产，要转回老家生产的，那么需要跟工作人员说清楚，要填写一张外地生产的表格，还要确定外地生产的定点医院是哪家医院，为什么选择外地生产的原因等等）----资料填写完毕，签字提交给工作人员----接下来都在定点医院做产检，直接刷社保卡，社保卡可以扣掉很多钱，个人支付的部分就会少很多-----生完孩子，办理出院手续，按照社保局给的提交资料清单找医院开具相关证明资料---让老公带上本人社保卡和银行卡到社保局提交资料，接下来就等着钱打入银行卡即可。

这里的流程不需要死记硬背，因为每个地方的流程不一样，所以你需要打电话咨询当地社保局，工作人员会告诉你流程，你把流程梳理好，张贴出来，让所有女性职工都看到。

如你当地的生育保险里面有生育险和生育津贴，那么直接跟女性员工说清楚，生育险是指：剖腹产一次性给多少补助，顺产一次性给多少补助，生育津贴是指：你休产假在家的工资福利，而公司都给你们购买了社保，所以这些费用全部由生育基金支付，公司不需要支付，但想要拿到这些钱，你们必须在发现自己怀孕时，就要按照这个流程去办理相关登记手续，免得后期申请不到，公司也帮不了你，如果不懂的，可以随时找我。

这样女性员工在怀孕时，会主动去办理手续，遇到不懂的，会来咨询你。

但是如果当地生育保险里面只有生育险，没有生育津贴，那就看企业愿不愿意支付员工产假工资，如果企业愿意支付员工产假工资，那么支付的基数是多少？基数确定好了，要跟员工说清楚。

如果企业不愿意支付员工产假工资，那你只需要解释生育险这部分即可。

其次、作为人力资源从业者，不要整天盯着那些事务性的工作，要学会关心员工，想员工所想，万事在员工还没有想到之前，你已经想好了，想要做到这一点，需要熟悉国家相关法律法规。

就像笔者公司，女性员工都知道怀孕时要如何去申请生育保险，也知道当地的生育保险有生育险和生育津贴，所以在怀孕才1个月或者2个月时，她们自己去社保局备案提交资料，在遇到不明白的，会私下问我，我会直接协助对方处理相关手续。

在生完孩子以后，她们领到了生育险和生育津贴，还会跟我报喜，谢谢我帮助她们领到了这么多补助。

最后，我们来聊聊案例中楼主现在要怎么做呢？

抓紧时间了解该员工怀孕时有没有到社保局做好备案，提交相关资料，如果有，那么了解当地生育保险组成，假如里面有生育险又有生育津贴，而且该员工已经领到了生育险和生育津贴，那么公司在产假期间支付给对方的工资要退还给公司，其次跟该员工解释清楚。

假如该员工怀孕时没有到社保局备案提交相关资料，而生育保险里面有生育险和生育津贴，那么打电话咨询社保局，目前该员工已经出院，休完了产假，还能不能申请到生育险和生育津贴，看社保局如何说，如果无法领取，那么跟该员工解释清楚，公司发给你的产假工资就是生育津贴，如果一定要去社保局申领生育津贴，一旦津贴申请下来，你得把公司发给你的产假工资退还给公司，再说你怀孕时没有到社保局备案提交资料，现在申请不了了。员工也就知道什么回事了。如果社保局说还能申领，那看需要提交哪些资料，抓紧时间提交上去，帮员工申请。

假如员工怀孕时也有到社保局提交资料，也领到了生育险，而当地生育保险里面没有生育津贴，那么就要跟员工说清楚，由于当地生育保险里面只有生育险，没有生育津贴，所以你的产假工资由公司发，公司已经发给你了，公司发给你的产假工资就是生育津贴。

对方要是不听，那就让她去闹呗，反正她去问社保局，社保局那边也会这么说，看她还闹到哪里去。

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女职工产假工资与生育津贴的纠结，其实只要拿出当地法规，或者让她找找相关专业机构或人士了解一下，就容易释惑的。为此，题主可以这样来处理：

1、翻规定

全国各省市根据国家社会保险法，都制订了适用于当地的职工生育保险规定，在相关条款中基本都约定了具体的内容，其中也包括女职工生育津贴的事项。

生育津贴，既可以单位申领，也可以由职工申领；如果生育津贴比工资高，单位不能截留多余部分，如果津贴比工资低，单位由需补够贴贴的额度；两者只能居其一，就高不就低。

当然，还有许多其他方面的细节和规定，如果题主查到相关规定，可以展示给员工自己看，如果员工不相信，或者解释说明不通，也可以带她到当地社保部门窗口去咨询，或者打咨询电话，或者问询法律方面的专业人士，

解释不全面、不细致时，没必须硬撑，解释后，员工不服气，那就让专业机构或人员说话吧，这样的过程，是必需的，不单生育津贴这样，HR平时工作员遇到的工伤认定也可以这样，何必与员工去纠结或争得面红耳赤呢。

2、企业做法

由于产假期间，员工的各项保险、公积金等都必须继续购买，如果单位停止购买，单位是违法的，员工就会偿失许多权益，如果单位继续为员工购买，员工个人所承担的部分又无从出处，不太可能让员工打款到公司账上，所以，这期间，公司一般会采取发放员工部分工资的做法，通常是发基本工资，也就是足额扣社保、公积金等费用就好。

等员工产假休息结束正式上班，员工或公司申请到生育津贴后，与员工实际工作水平比较，如果津贴更高，就将津贴全额发给员工，但需要扣除已经发放的基本工资；如果津贴比工资低，那么，公司就要按照员工工资全额发放，除去已经发放的基本工资部分，就再发放剩下部分就好。

但是，员工想要津贴和工资的双份儿，法律既没这样的规定，公司也不会答应。

以上做法，也是实践中多数企业的做法。

3、有些不解

题主说“产假期间，公司每月发放了基本工资，实际上她领的产假工资比公司申请的津贴还多”，这是什么意思呢？有些不解，或者题主没有说清楚。

难道公司发的基本工资与员工领的产假工资不同？如果相同，基本工资，怎么会比生育津贴还多呢？除非产假工资是员工的全额工资，但又怎么说是“发的基本工资”呢？前后有些不一致。

或者说，单位给员工购买的社保就是按照基本工资购买的，没有按照员工的实际工资购买，导致生育津贴不高，那这个问题就是另一个话题了，社保部门才有追责的权利，即使追了单位的责，也不能改变员工享受津贴的额度，最多只能是对今后购买的标准提高，生育保险又不是养老保险，没办法提高以前的缴费标准。

不管是哪些原因引起的员工不解或困惑，题主都应该多解释多说明多引导，多一些耐心，让员工充分了解相关规定、享受应该享有的权利，题主不明白不懂的，总找得更懂这些的部门或人员，共同前往便可“释怀”的。

如果因为处理这件事儿而带出或引起其他问题，只能到时候再说，现在想太多也没有意义。

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一、两个概念需辨明：

        生育津贴和产假工资到底有什么区别和联系呢？我们先来看一下二者的概念。

        生育津贴，是用人单位按时足额缴纳生育保险费后，职工享受生育保险待遇的重要内容;生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。根据相关法律规定，社保机构按规定标准拨付给用人单位的职工生育津贴，用人单位必须用于职工在生育、产假内应享受的工资及福利待遇。生育津贴需要由用人单位进行申报申领。

       产假工资，这个概念是指在国家没有建立健全社保体系之前，企业没有给女职工缴纳生育保险的前提下，女职工生育期间享受产假，产假期间的相关待遇由女职工所在单位支付，统称为产假工资。产假期间的工资是要按照正常工资发放的时间直接发放的。

       由生育津贴和产假工资的概念可知，对于已经为员工缴纳生育保险的企业，生育津贴就是女职工产假期间应享受的相关待遇，其支付的主体为生育保险基金，保机构按规定标准拨付给用人单位生育津贴，用人单位必须用于职工在生育、产假内应享受的工资及福利待遇。

        因此，全面推行社会保险制度以后，对于已经按期足额为员工缴纳了生育保险的企业而言，“产假工资”逐渐被“生育津贴”这一名词所取代。

二、二者只能择一领：

        那对于题主题干中所说的情况，企业在申领到生育津贴之后，应该如何处理呢？我们先来看一下相关的法律法规是如何规定的。

       《中华人民共和国社会保险法》第五十四条 “用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。”

       《中华人民共和国社会保险法》第五十六条　“职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：（一）女职工生育享受产假；（二）享受计划生育手术休假；（三）法律、法规规定的其他情形。生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。”

       《女职工劳动保护特别规定》第八条　“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”

       生育津贴的发放方式，目前企业主要有两种处理方式：

       第一种处理方式：女员工产假期间由企业先行发放女员工产假期间工资;待生育津贴申领到帐后，进行对比——如果已发工资低于生育津贴，那么将差额部分一次性补发给女员工；如果已发工资高于生育津贴，那么不再补扣差额部分。

       第二种处理方式：由企业先行计算能够申领的生育津贴，从财务借款发放;等到申领完毕后社保支付生育津贴冲抵借款。同时，企业将产假期间应发女员工工资与生育津贴进行对比，补差发放。

        题主企业对于生育津贴的处理就是用了第一种的方式，该女员工在产假期间的已发工资高于生育津贴，那么不再补扣差额部分，生育津贴该女员工不再领取。

       Tips1：对于已经缴纳生育保险费的企业，女员工在产假期间的生育津贴就是女职工产假期间应享受的相关待遇，其支付的主体为生育保险基金。

      Tips2：题主应该给这位女员工分享法律法规的相关规定，让其明白生育津贴、产假工资只能二者领一的相关发放、计算逻辑，让其明白贵司现在的处理方式合法合规之处。

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政策不是捡便宜，从来只是爱保护

——津贴与工资不一样，惯例不让捡便宜

一、生育津贴与产假工资有什么不同？

生育津贴，是由于员式参加了生育险，而获得的一种由保险基金，对于员工在生育及产假期间的身心伤害、无劳动收益的一种补偿性支付津贴。

产假工资，是由劳动法规规定，对于因为企业未为劳动者购买生育险，导致生育员工不能获得社会性基金进行抚恤，因此由企业进行支付的产假期间的补偿性工资。此工资要比对劳动者正常劳动所得的标准进行核算。

所以，两者的称谓不同，支付方不同，支付的理由不同。但同为对生育员工的补偿性支付。

二、惯例认为不能生育津贴与产假工资不能同时享有。

1、并没有明确的规定两者不能同时享有。

说到生育津贴与产假工资，想来大家看的都是《社保保险法》与《女职工特别保护规定》的有关内容。

但事实是找遍所有劳动法规，其实对于生育津贴与产假工资是否可以同时享有，并没有作出明确的规定。

一般情况，众人都是拿这两条来证明规定是两者不能享有的。

◆《社会保险法》第五十六条规定：女职工享受生育津贴、女职工生育享受产假。而生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。

◆《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：女职工产假期间的生育津贴，对参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资标准由生育保险基金支付；未参加的，则按女职工产假前工资标准由用人单位支付。生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足。生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工。

所以，大家都认为，上述规定内容证明，有无参加生育险都与平均工资有关。只是一个是上年度企业平均工资，一个是产前员工平均工资。而且还说了不足的，要补足，

而这些，都是对比职工原工资来的，所以生育津贴和产假工资员工不能同时享受。

然，这上述内容，对于不能同时享受，是这样理解和规定的吗？

显然不是!!

并不能说明员工不能同时享受生育津贴和产假工资。

所以，如果企业与员工在劳动合同中有着应享有产假工资的约定，或者无约定但企业自愿支付产假工资，同样是可以的。

2、劳动实践依据不白得的认识，形成不能皆得的惯例。

在劳动关系的处理中，育津贴和产假工资又形成了不能同时享有的实际处置惯例。（事实上因为两者不能兼得的劳动纠纷、司法案例非常少）

这其实与人们对于劳动交换薪酬与保险赔付原则有关。

一是没有劳动，所以没有报酬。

所有人都知道：

要想获得一定要付出。而在企业劳动报酬的获得是靠劳动付出形成的劳动成果的。

而生育产假期间，其实女职工是没有真正的付出劳动的。但出于对于生育职工的爱护，才有了生育及产假期间的相应待遇。

因此，对于生育津贴外，由于没有劳动付出，无论是人性还是司法，都一般不再考虑再次给予产假工资。只有没有生育津贴的，才由企业发放产假工资。

同样也因此，如果生育员工，缩短了产假参加了工作，付出了劳动形成了交付。则同样是需要获得产假期间的劳动工资的。

所以，如果在产假期间，由于工作需要请员工提早复岗，或者加班，是必须要另外支付劳动报酬的。可不能再用这时间是给了生育津贴或者产假工资，所以不给报酬了。

二是赔付惯例（或者规定），不超实际付出。

在日常的保险理赔中，大部分人应该都知道，大部分的险种，无论你买了多少份。其赔付额度，都不会超过你出险造成的损失总额的。顶多就是将上一份保险未能赔付的部分，再行给你核算进行赔付。

不然，你一个人买10份意外险，你受伤了，就可以报10次案，得10次赔偿。这就形成了非劳动所得了。

而生育保险也是一个险种。所以，对于生育职工，在保险常识上，同样认为不应该获得双份的赔付收益。

三、员工再来申请发放产假工资，核算补差就行。

正如上面说的，虽然法规并没有明确规定不能双份领取。但却有价值交换的人情道德与不超额赔偿的理赔原则存在。

因此，将上述规定解释清楚，并将生育津贴与产假工资之间的关系进行核对，就高不就低的补充支付完整就行了。

但对于生育津贴与产假工资的额度多少，则需要有着考量了。

◆核算规则。有买生育险的，按上年度平均工资核算。未买的，按产前工资标准核算。

所以，话题中的说是领取的基本工资形成的产假工资，已经高于生育津贴标准，则需要打个问号了?

是不是在购买生育险的时候，其购买标准（申报的工资标准），是按实申报的吗？

不然，只是基本工资就已经高于生育津贴了？

所以，是否需要防范因此形成的关于社保申报基数的违规问题，则需要考虑。

不要最后闹得形成要来纠察你的社保申报问题，就可能闹大了。

小结:

对于生育津贴与产假工资，其不能兼得，是由于收益应由劳动交换所得，与保险赔付不做超额赔付的原则所形成的一种认识常规。你要给是可以的。

对于法制的理解一定要从情理伦常与人性认识去思考，寻找设立与形成的本质。

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HR在员工休产假前就应该沟通好生育津贴相关事项，给员工做好普法工作，这样可以减少后期很多不必要的矛盾。话题中的情况，HR耐心的和员工说清楚法条，说清楚公司发的产假工资包含了生育津贴，也可以建议员工去咨询下懂的人，公司不仅没有扣她津贴，还多发了，就偷着乐吧。

后期，生育津贴最好还是直接打到员工账户，减少点事。我们这边就是这样操作，当然每个地方政策不一样，有些地方就不可以直接打到员工账户。

1.生育津贴≠产假工资

符合享受生育保险待遇条件的女职工，在产假期间享受生育保险基金支付的生育津贴。这就意味着，女职工在享受生育津贴的产假期限内，用人单位可以不支付产假期间工资。正常情况下，生育津贴和产假工资二者只能选一个，不能同时享受，但也有一些福利待遇好的公司，享受生育津贴的同时，工资正常发放。

如果生育女职工没有达到领取生育津贴条件的，应该由所在的用人单位发放产假工资。如果生育女职工享受的生育津贴低于本人工资标准的，需要由用人单位补差，发放差额部分。

2.生育津贴计算

生育保险待遇遵循的是“当月缴费、次月享受”的原则。一般要求参保职工生育保险连续缴费满12个月，也有部分地区要求缴费满6个月或9个月，不同的地区具体政策不一样。

根据《社会保险法》和《企业职工生育保险试行办法》规定，生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资标准计发。生育津贴=用人单位上年度职工月平均工资×12（月份）÷365（天数）×产假具体天数。

国家规定的基本产假天数为98天，各地具体规定不一，从128天到158天不等。并且各地可以根据实际情况规定不同的生育津贴计算标准。

3.生育津贴申领

生育津贴不同于工资，不用支付个人所得税。生育津贴的申请由职工本人和用人单位申领两种方式。但是，目前大部分城市的生育津贴只能通过用人单位办理申领，然后由生育保险基金将生育津贴发放至用人单位对公账户，用人单位再进行发放。

另外，已婚参保女性流产或终止妊娠，也可以根据规定享受相应的产假天数和生育津贴，未婚参保女性流产或终止妊娠，只能享受相应的产假假期，假期待遇按照病假执行。

【相关法条】

《女职工劳动保护特别规定》

第七条　女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。

女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

第八条　女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。

《企业职工生育保险试行办法》

第五条　女职工生育按照法律、法规的规定享受产假。产假期间的生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发，由生育保险基金支付。

《社会保险法》

第六章　生育保险

第五十三条　职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。

第五十四条　用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。

生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。

第五十六条　职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：

（一）女职工生育享受产假；

（二）享受计划生育手术休假；

（三）法律、法规规定的其他情形。

生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。

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